現代企業薪酬管理知識講座(編輯修改稿)

2026-01-18 21:59 本頁面

　

【文章內容簡介】缺點：不同時期，員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。高穩定性薪酬模式特點：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優點：員工收入波動很小，員工安全感很強缺點：缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰折衷（調和性）薪酬模式特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例優點：對員工有激勵性，也有安全感缺點：須設計科學合理的薪酬系統 ■幾種通用的薪酬模型（舉例）管理人員生產人員專業技術人員銷售人員特殊人才管理人員的薪酬模型一般地，高級管理者（決策者、職業經理人、高級經理）實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制；一般管理人員實行業績評價基礎上的月薪制。 Y公司管理人員工資模式結合行業和市場特點，引入年薪制，并通過目標責任制將企業各階段經營績效與經營者收益有機結合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪＋股票期權＋福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統一職務評估下的職務收入作為固定收入，加上職位固定年收入的，兩者結合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采用：職務工資＋獎金＋福利津貼的形式，具體數額根據實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤。 Y公司專業服務人員工資模式為實現服務職能的戰略轉化，將服務優化，效率化的因素列入各類專業服務類人員評估中，收入形式：職位工資＋獎金＋津貼組成。適用于普通干部職工。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發放和年度發放。生產人員的薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數日薪差別計時制工作天數日薪 +加班小時數時薪簡單計件制生產數量產品生產單價差別計件制標準產量產品生產單位 1+超額產量產品生產單價 2 計效制完成標準產量部分的基本薪酬 +超額獎金 Y公司一線作業人員工資模式結合印染行業和車間產品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。將職務工資作為固定部分發放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。專業技術人員薪酬模型實行以內部層級為主要依據的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數和工資標準。項目研發和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。 Y公司技術研發人員工資模式考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業人才使用談判工資制，同時規定總人數不超過技術人員的 10％，具體收入形式：職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權。其他大多數技術人員采用：職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵研發人員團隊作業，評估和獎金發放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。銷售人員薪酬

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