某著名咨詢公司的人力資源報告(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 “培養，那是要付出代價的。 ” “助理制、專員制、輪換制、值班經理制，這一套辦法和機制還沒有 ”普華信：管理咨詢顧問普華信：管理咨詢顧問員工晉升和發展方面的突出問題現行做法和存在的突出問題從整個公司來看，缺乏系統的員工晉升和發展的縱向和橫向軌道；缺乏標準；技術人員的作用和價值無法從目前的晉升機制體現出來，所以導致多年來技術和生產骨干老往行政管理上擠，造成技術薄弱；員工的晉升沒有與考核掛鉤，始終處于主觀和感覺階段，所以對企業文化的影響是負面的；許多員工覺得沒有發展軌道，所以大多樹時間比較迷茫，降低了企業的凝聚力。訪談記錄 “ 什么？晉升？我們沒有一套體系。成天干，不知方向感在哪里？ ” “ 其實員工發展設計對一個人挺重要的，即便不做領導，他知道工作到什么程度，個人的發展會到什么程度。 “ 在我們公司，要發展只有當官呢。所以大家覺得不當官，就困惑。 這不是好現象。 “ 橫向發展，這個沒聽說過，公司也 沒有這套機制。普華信：管理咨詢顧問金魯城集團缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令人員無歸屬感和目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感錄用時無明確的在金魯城內發展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對人員發展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核激勵高低組織對員工的外在驅動人員的工作動力低 高 個人內在驅動（個人發展 +責任心）失落理想狀態引導方向可能的退變 目前狀況靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久？普華信：管理咨詢顧問晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人的發展也不利晉升目的 常常出于挽留人的目的，隨機晉升主觀和感覺多一些，所以大家都覺得在公司沒正事主要由總經理或廠領導班子決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續的績效考察晉升標準晉升決定缺乏對個人特性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發揮真正的價值普華信：管理咨詢顧問在職業發展中，多數員工處于不滿和茫然狀態資料來源：金魯城集團公司調查問卷說明：多數被調查員工認為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發揮說明：多數員工認為晉升基本沒有希望，信心不足315您認為您晉升的可能性有多大？A、（ ）很大 B、（ ）比較大 C、（ ）不大 D、（ ）沒有可能36您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮？A、（ ）完全沒有發揮 B、（ ）有些方面沒有發揮 C、（ ）發揮尚好 D、（ ）充分發揮37您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰？A、（ ）不希望 B、（ ）無所謂 C、（ ）希望但沒信心 D、（ ）希望且有信心普華信：管理咨詢顧問人力資源管理診斷的主要內容普華信：管理咨詢顧問戰略性人力資源規劃策略性人力資源管理事務性人事管理綜述招聘與用人 培訓與培養晉升與發展 考核與薪酬創新與激勵國內企業在績效考核和管理方面三階段分析普華信：管理咨詢顧問第一階段：民主評議，大鍋飯（ 1）主要特點：不以業績、能力為標準，而是人際關系占了主要力量，大家在企業里工作，原則上是處理好人際關系，不重視實際的工作效果； （ 2）主要影響：在企業里一直形不成良好的機制，大家都有種干活拿工資的想法，干多干少一個樣。第二階段：重視績效考核，但是誤入煩瑣和復雜的誤區 （ 1）主要特點：考核指標復雜化，考核周期縮短化，考核組織復雜化，強化過程考核，而忽略過程控制； （ 2）主要影響：企業試圖建立以績效考核為中心的運作機制，結果考核反而成為管理的負擔，增大了管理成本。第三階段：考核標準化、簡單化和有效化趨勢 （ 1）主要特點：關鍵指標考核和標準評價。考核周期縮短，強調通過管理過程實現工作輔導和員工成長。強調與晉升、發展和薪酬的結合力度 （ 2）主要影響：真正使考核成為一種運營機制。金魯城考核管理發展史及效果分析普華信：管理咨詢顧問考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產生滿意感普華信人力資源綜合激勵模型感覺到的努力與獎賞的關系對任務的認識努力的品質獎賞的效值工作績效感覺到的公平獎賞員工努力 滿意感外在獎賞內在獎賞績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素金魯城集團績效考核哲學命題晉升和發展金魯城績效考核哲學統一和層次責任和360度關聯和應用指標和周期流程和過程約束和激勵普華信：管理咨詢顧問晉升和發展績效管理命題一：指標和周期、責任和 360度現有考核體系搞日、周、月、季、年考核，缺乏關鍵考核點試圖通過 360度考核做到客觀公正，缺乏真正的責任考核問題考核問題之一：在缺乏信息技術支持的前提下使考核成為大家的負擔考核問題之二：考核頻率過高，失去驅動力考核問題之三：直接主管不能負起真正的責任指標過于復雜，缺乏關鍵指標普華信：管理咨詢顧問考核，每天打分，什么日考核，一個人在每天的表現會有多大不同，多大進步。太麻煩。不僅打分麻煩，統計也麻煩；上下左右都打分，看起來挺科學，實際上流于形式普華信：管理咨詢顧問金魯城集團的激勵主要體現在發獎金和年薪上，不足以給人員充分的動力給人員以更高的成就感和責任感，滿足人員的自我發展的需要肯定業績和能力的直接和長期表現鼓勵引導人員某些優秀能力和潛質發揮令人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法肯定業績的直接表現獎金上級的鼓勵和表揚獎勵加薪晉升能力主要工作職責業績金魯城現行方法比較和分析普華信：管理咨詢顧問360度考核并不能反映其真實業績，只能使老好人受益上級下級人員相關部門同級人員 被考評 人員考評考評考評考評業務協作 業務指導業務配合業務領導●中層干部與上級、同級、 下級工作關系不同，各方 面對其了解的情況也不同， 用相同的維度進行考評必 然得不出真實評價●各類人員在工作關系中重 要性及影響大小不同，相 同的權重導致忽視了重要 評價因素命題二：流程和過程現有考核體系缺乏提高工作效率的關鍵指標考核問題考核問題之一： 考核沒有起到提高工作效率的作用考核問題之二：大家都怕得罪人，有時間面子抹不開考核問題之三：缺乏業績改進系統的支撐，團隊成長比較慢重視對結果的考核，忽視對流程的考核普華信：管理咨詢顧問我們公司，有時決策、執行和反饋都挺慢，工作效率上不去，考核指標和機制也沒有這個導向，力度不大；我們現在這套體系基本上停滯了，因為搞著搞著便成了針對人打分，挺無奈的。重視對人的考核，忽視對事和業績的考核與改進普華信：管理咨詢顧問命題三：約束和激勵現有考評與激勵不利于員工行為公司目標的統一清晰的使命與抱負明確的公司目標有效的激勵系統透明、公開的業績考評員工業績 全球最受推崇的公司取得成功的關鍵是都具有強烈的業績理念以及通過激勵與評估將個人業績與公司目標、使命緊密結合起來。金魯城下一步的考核必須強調業績概念。考核現狀和問題調查顯示員工對公司未來發展規劃沒有統一的認識； 39%的員工對現有考核規劃不太了解或呈否定態度考核指標、員工行為與公司目標聯系不夠密切考評、激勵、約束與公司整體目標之間存在脫節普華信：管理咨詢顧問現有的考核很難有效區分績效優劣和激勵作用很難有效區分績效優劣分析●工作計劃不準確；●考核體系的設計本身不合理，或考核結果與薪酬的關聯度比較差； ●考核者喜歡平均，不以實際表現為基礎。●提拔人的機制和制度存在缺陷，或存在人為不執行的情況。●工作計劃未完成情況發生較 多且變更容易，員工普遍反 映 “沒完成總能找到原因 ”●考核分數對工資的影響只有幾塊錢，對大家不起作用，體現不出業績差別●滿分居多，或者差不多，考核結果反映為 “大鍋飯 ”●領導用人也是喜歡憑感覺，誰還去參考考核的結果啊普華信：管理咨詢顧問金魯城集團考核和激勵機制不健全，停留在 “傳統國企 ”階段業績管理的關鍵因素 優秀企業 傳統國有企業●建立了有效的業績考核和回饋 系統●業績評估與回饋落實到每個經 理及員工個人●各部門及經理之間進行業績考 核的比較 ●業