員工薪酬與激勵(lì)管理(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：216。貨幣薪酬 包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；216。非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。 60薪酬問(wèn)題不同的關(guān)注點(diǎn)? 個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)：216。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認(rèn)可? 管理者關(guān)注的焦點(diǎn)：216。人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作態(tài)度與方式、工作質(zhì)量? 組織關(guān)注的焦點(diǎn)：216。勞動(dòng)力成本、工作績(jī)效、法律的約束? 社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)216。社會(huì)公平、不同人群及階層的收入差距61從戰(zhàn)略的角度定義薪酬? 薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動(dòng)方案 , 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。? 薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。 它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。 在組織內(nèi) , 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了 “在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?”62經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金 浮動(dòng)薪金 福利安排 股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人 部門63薪酬管理?薪酬管理是企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職 能活動(dòng)?薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)64 薪酬管理的系統(tǒng)思路職位描述職位描述職位職位 /人員評(píng)估人員評(píng)估激勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)系統(tǒng)職位職位 序列序列 /人員結(jié)果人員結(jié)果付薪理念付薪理念績(jī)效管理指標(biāo)體系績(jī)效管理指標(biāo)體系公公 司司 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略獎(jiǎng)金分配獎(jiǎng)金分配薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng) 其它激勵(lì)手段其它激勵(lì)手段前期調(diào)研前期調(diào)研65一、什么是薪酬？? 薪酬概念與構(gòu)成? 影響企業(yè)薪酬的因素+66影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況? 企業(yè)遠(yuǎn)景? 薪酬政策? 企業(yè)文化? 人才價(jià)值觀? 工作表現(xiàn)? 資歷水平? 工作技能? 工作年限? 工作量? 崗位及職務(wù)差別個(gè)人因素企業(yè)因素67影響企業(yè)薪酬的外部因素? 地區(qū)及行業(yè)差別? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境? 企業(yè)現(xiàn)行工資率? 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)）? 勞動(dòng)力價(jià)格水平68二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理69請(qǐng)討論以下問(wèn)題：? 用要點(diǎn)表述你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)與一個(gè)缺點(diǎn)；? 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則；? 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？? 加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？70HRM薪酬體系主要問(wèn)題? 模塊（形式）繁多? 激勵(lì)不足? 發(fā)展后勁缺乏? 與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)不緊密? 職位差異71仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智的薪酬體系 人力資源管理的靈魂 直接影響公司財(cái)務(wù)運(yùn)作人力資源管理中技術(shù) /技巧難度最大的部分 管理的平臺(tái) 最直白的競(jìng)爭(zhēng) 既靈活又抽象，為我所用72 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：理任務(wù)。它的困難性在于：? 員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；? 薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一 的模式。對(duì)多數(shù)員工而言，他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 73為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。 74 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)什么是好的薪酬體系：什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。75為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 從公司角度：216。降低人員流動(dòng)率： 特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)216。吸引高級(jí)人才： 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合 更容易吸引高級(jí)人才216。減少內(nèi)部矛盾： 薪酬涉及到每位員工的切身利益 極易引起員工的不滿和不公平感。? 從員工角度：216。短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要216。長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要76二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理77薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)216。報(bào)償員工的過(guò)去績(jī)效216。維持在勞動(dòng)力巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力216。維持員工間的薪資公平性216。將員工未來(lái)績(jī)效與組織目標(biāo)相結(jié)合216。控制公司薪酬預(yù)算216。吸引員工進(jìn)入公司216。降低不必要的流動(dòng)率78薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度79二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理80企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 內(nèi)容性激勵(lì)理論 過(guò)程性激勵(lì)理論 期望理論 行為的改變理論 公平理論 強(qiáng)化理論 81三、薪酬管理 ■ 設(shè)計(jì)的流程 ■ 薪酬水平與結(jié)構(gòu) ■ 基本模式選擇 ■ 福利管理 ■ 薪酬管理藝術(shù)82薪酬體系建立 流程人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組是否達(dá)成一致開(kāi)始 薪酬管理委員會(huì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃通過(guò)定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù)顧問(wèn)明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線審核通過(guò)明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過(guò)各方提出改進(jìn)意見(jiàn)是否操作層 指導(dǎo)層 審核層建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線83薪資水平的選擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低激勵(lì)及吸引性 有 無(wú) 無(wú)滿意及忠誠(chéng)度 高 低 低工作效率 高 中 無(wú)利潤(rùn)積累 高 低 低結(jié)論 會(huì)帶來(lái)員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī) 84薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)12345100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000給薪金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間 (職級(jí))薪資全距職等最大給薪率最小給薪率HRM09 85共卅五 頁(yè)薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 績(jī)效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 86三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰87不同職位員工的有效薪酬體系 ? 經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式 轉(zhuǎn)向 基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) ? 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營(yíng)銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績(jī)提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金88n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度工資制度 保密工資制保密工資制89工資制度工資制度 保密工資制保密工資制n企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。90J減少攀比和矛盾。J工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利