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員工薪酬及福利管理教材(編輯修改稿)

2026-01-21 16:53 本頁面

　

【文章內容簡介】合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間雇員激勵長期化、薪酬股權化 ? 目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：授予員工股權、期權特魯普曼的薪酬方案 ? TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X ? TC＝整體薪酬 BP＝基本工資 AP＝附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵 IP＝間接工資，福利 WP＝工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 PP＝額外津貼，購買企業產品的優惠折扣 OA＝晉升機會 OG＝發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助 PI＝心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 QL＝生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等） X＝私人因素，個人的獨特需求（如：我能帶狗一起來上班嗎？）三工資確定的方法 ? 工資確定主要是追求內部和外部公平，所以在方法上也區分為內部工資確定法和外部工資參考法。 ? 內部工資確定主要依據崗位評估（工作評價），具體有評分法、要素比較法、崗位分類法 ? 外部參考法主要是要做好薪酬調查和擬定你要采取的薪酬策略。基于職位價值的薪酬體系工作分析職位說明書職位評估工資等級薪酬數據分析薪酬調查工資曲線工資曲線調整工資結構崗位評估 ? 概念：崗位評估是根據各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環境等因素來決定各種工作的相對價值。追求內部平衡 ? 簡單講就是列舉崗位的職責及對企業的貢獻，然后根據其重要性進行恰當的評價，從而確定這些工作之間的相對價值。薪酬體系內部公平的特征 ? 完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多 ? 從事這種工作所處的環境越不好，這種工作得到的報酬就應該多 ? 一種工作對實現組織整體目標的貢獻越大，得到的報酬也應該越多 2 崗位評估考量點評價要素指標指標界定權重 % 1 崗位資格勝任本崗位工作所需的教育程度和相關工作經驗的要求。 10 2 解決問題難度本崗位解決問題時的難度和創新要求。 20 3 溝通本崗位工作的溝通的難度和頻率。 12 4 監督范圍本崗位所施督導人員的數量和層次類別。 10 5 職責范圍從事本崗位工作受控程度以及責任范圍的廣度。 10 6 戰略地位本崗位所在部門在公司戰略中的重要性。 25 7 工作條件本崗位工作所處的物質環境、體能負荷及所面臨的安全風險性。 8 合計 100 3 崗位評估方法 ? 非量化 ——工作排序、崗位分類法 ? 量化 ——評分法工作排序法 ? 根據工作的相對價值或他們對組織的相對貢獻來由高到進行排列 ? 選擇工作評價者和需要評估的工作 ? 取得評價工作所需要的資料 ? 評價排序（成對比較）優點：簡單、易用缺點：只能給出誰大誰少，不能給出具體差距多大工作分類法 ? 各崗位依其職務、職責、技術、工作條件和其他相關工作要素的不同而分成幾類，將特定崗位的職責與各崗位的職責相對比，以同類崗位為參照，確定其相應價值。工作分類法程序 ? 工作評價者確定工作類別的數目（ 5—8）種，一般為 8種 ? 為各種工作類別中的各個級別進行定義 ? 將各種工作與確定的標準進行比較，定位在合適工作類別上的合適級別上強調工作類別的差異不是單個工作的差異舉例：辦事員工作類別體系第一級簡單工作，沒有監督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監督責任，需要與公眾交往第三級中度的工作復雜性，沒有監督責任，需要與公眾交往第四級中度的工作復雜性，有監督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監督責任，需要與公眾交往評分法首先把崗位分為關鍵崗位和非關鍵崗位，然后 1）選擇報酬因素：組織確實重要并能與報酬相對應的要素。生產性的崗位 ——技術績效和工作條件；管理性的崗位 ——知識、職責和決策要求。并細化為次級要素和層次。 2）要素權重分配：根據要素的重要性分配。 3）關鍵崗位的分值分配：（ 1）檢查崗位職責說明（ 2）對報酬要素的每個次級要素進行最佳評述（ 3）計算總分 ? 關鍵崗位：有著相對穩定的工作內容－－－這些職位在許多企業中都普遍存在。 ? 非關鍵職位：盡管非常重要但確實企業獨有的職位類型舉例說明 ? 一位書店經理的職位評分表報酬要素程度權重合計技能：智力經驗 4級 3級 45％ 45％ 180 135

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