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戰略人力資源管理體系應用與實踐案例(編輯修改稿)

2026-01-22 03:28 本頁面

　

【文章內容簡介】務 . . . . 營銷支持財經 . . . . 人力資源計劃統計文化管理研發 . . . . 現場技術質檢質保專項技術技工 . . . . 輔助工職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 分層分類的培訓體系相對穩定靈活變化人才價值有序理解的基礎：人數資源不等于人力資源，因此在人才管理上投入的精力和時間也需要符合 20/80法則帕雷托的 20/80法則 20％ 80％人數資源＝人力資源分析企業核心人才的步驟分析企業成功關鍵了解企業掌握關鍵的崗位市場稀缺性分析核心人才的標準：稀缺性，價值大以市場稀缺性原則調整以與戰略相關性原則調整傾斜核心人才目的市場稀缺性（量化數據）價值大小（關鍵成功要素與崗位評價的手段）量化崗位市場稀缺性分析第一步：進行公司人均招聘成本計算第二步：對需要調整的崗位進行人工招聘成本測算，對應入表第三步：羅列企業中關鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評估需要調整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數查出 M值系數第六步：對照計算公式計算調整后的實際分數分析企業核心人才的步驟 (補充）分析企業成功關鍵了解企業掌握關鍵的崗位市場稀缺性分析不同行業成功關鍵不同不同歷史階段成功關鍵不同具備核心技能，由不能很快復制人才招聘成本偏大壓力拉力控制力推動力競爭淘汰機制按目的分選用育留按流程分招聘管理調配管理績效管理薪酬管理培訓管理晉升管理按人力資本增值分戰略管理組織管理崗位管理按層次分回顧：目前常見的人力資源管理體系設計出發點約束機制按功能重要性分診斷工作程序目標績效管理薪酬機制工資體系四大支柱 1 2 3 4 制度機制流程技術科學化、系統化的制度設計，建立理性權威引入機制，使人力資源始終處于激活狀態，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業務流程體系，打通人力資源業務流程與企業其他核心流程的關系研究、引進、創新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發與管理的效率人力資源開發與管理系統四大支柱 1四大機制解釋：四個機制相互關系約束機制壓力拉力控制力推動力競爭淘汰機制 B激勵機制薪酬體系設計、職業生涯管理升遷異動制度分權與授權系統 C約束機制以 KPI指標體系為核心的績效管理體系以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系員工基本行為規范與員工守則 D競爭淘汰機制競聘上崗制度末位淘汰制度人才退出制度 (輪崗制度、內部創業制度、待崗制度、人員分流制度 ) A牽引機制企業的文化與價值觀體系、職位說明書任職資格標準 KPI指標體系培訓開發體系人力資源管理的四大機制 AB 通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、培訓開發體系。根據現代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權系統。 B激勵機制 A牽引機制人力資源管理的四大機制 CD 企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織

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