知識經濟是如何影響經濟組織的兩個具體的分析-ch8(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ensive services 信息通訊技術密集型服務 （ 2） Benchmark Benchmark Benchmark Model (i) Prob=1 Model (ii) Prob=2 Model (iii) Prob=3 Variable Estimate pvalue Estimate pvalue Estimate pvalue Factor 1 Factor 2 HRMP1 HRMP2 HRMP3 HRMP4 HRMP5 HRMP6 HRMP7 HRMP8 HRMP9 ? HRMPONE HRMPTHREE ?證明一：因子 1和因子 2對企業創新的解釋是顯著的，尤其是因子 1，然而看 9個變量單獨對創新的解釋，只有 4個在 10%的水平下是顯著的，在5%水平下只有 HRMP6和 8顯著由此證明了 HRM實踐之間的互補性 ?證明二：至少應用三種 HRM實踐這個因素要比至少應用一種 HRM實踐要來得顯著（ ） Factor 1 pvalue Factor 2 pvalue Scaleintensive 規模密集型 Supplierdominated 供應商主導型 ? Sciencebased 基于科學的 Specialized suppliers 專業化供應商 ? Crafts 手工業 ? ? Wholesale trade 批發貿易 Specialized traditional services 專業化的傳統服務 ? Scaleintensive services 規模密集型服務 ? ? ICTintensive services 信息通訊技術密集型服務 從表中可見前面的四個制造行業與因子 1正相關，而有三個服務行業更傾向于與因子二相關，總體而言，行業因素會影響 HRM實踐互補性對企業創新績效的影響。 ? HRM實踐的組合要比單個 HRM實踐更能夠解釋對創新績效的影響，但是缺乏理論根據，未來的研究應該關注互補性 HRM實踐之間關系的理論基礎。 ? 從實證模型中發現顧客或供應商、知識機構這種企業外部聯系會影響創新。 ? 應用主成份分析法，我們從 9個 HRM實踐中提取了兩個因子要比單個因素更加顯著的影響創新，從而我們認為HRM實踐之間存在互補性。 ? 從分析中我們還發現制造業企業與因子 1相關，而服務業與因子 2相關，未來的理論或實證研究應該關注具體的行業性規律是如何影響 HRM實踐的互補性及其對創新的影響。 ? 很多情況下，為什么管理者偏好用面對面的語言交流，而不是書面的或其他的交流方式？ ? 這看似不能用“社會理性科學”來解釋，但是本文將用博弈論的一些簡單想法對這個現象進行解釋，并且證明一種知性領導能夠通過信念（共同知識）來協調人們互補性的行為，而且知性領導是解決協調問題的各個機制中最重要的一種。 ? 一個例子說明： Loren Carpenter讓 5000個人同時獨立操縱一個潛水模擬裝置，一開始每個人各自操縱，這個潛艇沒有任何移動，一旦 Carpenter大喊說“你們怎么不向右邊移動？”潛艇立刻向右加速前進。在本文中 Carpenter就是那個知性領導者。 ? 知性領導的概念：由于領導學來源于多學科，因此關于對領導的理解的文獻也數不勝數，在本文中作者將知性領導定義為：通過影響信念來解決協調問題的能力。 ? 為什么知性領導能夠解決協調問題？ 領導要比其他人更能夠解決協調問題的原因可能是領導掌握更多關于潛在博弈的信息，因此更加容易創造共同信念（知識）來解決協調問題，關于慣例、焦點（ focal point）、博弈的理論均衡等文獻可以說明這一點。 ? 為什么在知識經濟中，這種知性領導將會更加重要？ 因為知識經濟的顯著特征是需要協調分散在網絡系統中的知識（ CH6提出的觀點）。 ? 由于本文強調對組織中信念的協調，因此需要運用博弈論中一些特殊的博弈 —— 協調博弈，其靈感來源于： 少量文獻應用各種不同的協調博弈來解決互動問題，但是這些文章沒有涉及到領導。 政治學中明確定義了領導與協調問題的關系，但并不是從認知視角來考慮的。 ? 一、序言（對文章所研究的問題及意義進行了闡述） ? 二、領導力：部分文獻回顧（回顧經濟學中對領導的研究） ? 三、協調問題與協調博弈 ? 四、領導力（知性領導是如何解決協調問題的） ? 五、應用（進一步探討） ? 六、結論 ? 領導被定義為“先確定一個目標，然后使其他人朝這個目標努力”。 （ Gardner ， 1990） ? 組織經濟學認為激勵員工是一個標準的代理問題。（ Brickley等， 1996） ? 本文關注的是理性選擇方法，更強調認知和信念而非激勵。 ? 政治學比較關注社會互動和領導的聯系，而經濟學關注較少，其中有三篇應用契約經濟學方法的文獻非常重要。 ? 本文認為這三篇文獻都是為了解決激勵問題，也就是說如果不存在激勵問題，就不需要領導，而事實上從其他的角度，領導還有其存在的意義。 三篇文獻 契約理論 研究主題 主要觀點 Kreps (1990) 不完全契約 研究企業文化和聲譽 。 由于契約的不完全性導致了對具體合同的需求 ， 但是當企業遇到不可遇見的偶然性時 ， 聲譽可能會起作用 。 但是不知道聲譽是如何作用的 ， 作者認為領導者可能會提出一個一般性原則 （ ） 來解決這個問題 Rotemberg and Saloner