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人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢講稿(編輯修改稿)

2026-02-05 01:43 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】人力資源管理環(huán)境差領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠案例 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 中國 HRM問題一：職等架構(gòu) 缺乏標準化的職等系統(tǒng) 缺乏科學的組織設(shè)計，沒有形成標準化的職等架構(gòu)，有的甚至還沒有一個完整的架構(gòu)，不利于提高管理效率并實現(xiàn)公司整體目標。職等架構(gòu)不是基于職位的價值未進行工作分析，未能依據(jù)職位所需要的技能，職責的范圍或所需要的能力要求來劃分等級，而是基于頭銜或年資等因素確定等級。職等架構(gòu)不合乎企業(yè)現(xiàn)狀沒有及時根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，組織架構(gòu)等因素的變化進行調(diào)整和更新。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 中國 HRM問題二：薪酬福利沒有形成科學的薪酬福利哲學有些企業(yè)在對員工提供薪酬福利時，沒有明確的市場定位和薪酬福利戰(zhàn)略，無法保留企業(yè)真正需要的關(guān)鍵人才。基本薪資比例較低薪資結(jié)構(gòu)中的基本薪資歷部分比例較低，基本薪資沒有反映職位的市場價格，不合乎基本薪準則的付薪理念，競爭力較弱。各職級之間薪資差距較小薪資體系沒有充分區(qū)分各個層級之間的崗位的價值，各職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大，尤其是公司較高層級通常出現(xiàn)薪資較為接近的情況。資金未充分體現(xiàn)激勵機制除銷售人員外，對其他職位，沒有充分考慮個人績效對于公司經(jīng)營業(yè)績的影響。經(jīng)理的個人印象決定了其獎金的多少。福利被低估福利沒有計入整體薪資的一部分。福利遠高于其現(xiàn)金收入?yún)s被員工低估了；另外，現(xiàn)有的福利計劃對于整個公司而言是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)不同職位，不同績效進行設(shè)計，對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 中國 HRM問題三：績效管理 “ 績效評估 ” 而非 “ 績效管理 ” 對于績效管理僅僅停留在績效考核的層面上，沒有建立績效計劃，績效回顧，績效評估有機結(jié)合的科學績效管理體系。缺乏科學的績效指標結(jié)構(gòu) . 陷入量化指標（ KPI）的泥塘。對于部分工作內(nèi)容無法完全量化的崗位而言，僅僅運用 KPI進行績效評估不能滿足需求。績效指標未能自上而下的進行分解績效指標只停留在高層，未能層層向下分解，因此對于普通員工而言，績效指標和自身的聯(lián)系甚少，績效管理形同虛設(shè)。激勵性獎金未能和績效合理掛鉤是獎金的確定沒有真正和公司績效和個人績效掛鉤，沒有真正發(fā)揮獎金對員工的激勵作用。 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 中國企業(yè)人力資源管理的出路必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，系統(tǒng)思考，支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。充分考慮中國企業(yè)以及中國企業(yè) “ 人 ” 的特殊性，針對本企業(yè)特點，制定有效的人力資源策略。腳踏實地做好基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理平臺。建立科學、理性的政策制度系統(tǒng)。開放思維，借助 “ 外腦 ” 。很多企業(yè)缺乏專業(yè)能力使用權(quán)空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵲诘墓芾硐到y(tǒng)，應(yīng)以自身為主，積極整合外部專業(yè)資源，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。碩旺 ——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 NEW SYSTEM CONSULTING GROUP 南晟德顧問機構(gòu) 現(xiàn)代人力資源管理體系如何構(gòu)成？ 5 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 人力資源管理體系構(gòu)成目標體系價值溝通員工體系工作體系績效體系薪酬體系 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) HRM的基礎(chǔ) 理順關(guān)系資素質(zhì) 價值酬勞崗位組織職責人碩旺 ——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家 NEW SYSTEM CONSULTING GROUP 南晟德顧問機構(gòu) 人力資源管理的目標與任務(wù)是什么？ 6 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 中國 HRM問題的對象、層次和內(nèi)容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點組織診斷、崗位分析工作特點開發(fā)和干預(yù) 培訓、設(shè)計組織設(shè)計、管理方式工作豐富化、擴大化、輪換制激勵和控制薪酬、紀律業(yè)績評價、激勵制度組織方式、組織文化 SOWAN——您身邊的人力資源管理服務(wù)專家南晟德機構(gòu) 企業(yè)失敗的第一個主因是企業(yè)目標不明人力資源管理目標體系提高生產(chǎn)率改善工作質(zhì)量遵從法律獲取競爭優(yōu)勢增強員工的靈活性維持組織生存提高組織競爭力

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