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招聘之道與招聘之術招聘體系交流(編輯修改稿)

2026-02-10 18:17 本頁面

　

【文章內容簡介】對人才培養體系提出了較高要求建議：初級人員適宜采用此渠道如需采用此渠道，應提前與學校建立關系，提早進入學校（現在國內外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關系或按正常時間進入學校，也恐很難招到優秀的畢業生上規模，企業文化成熟，發展穩定、處于成長、成熟期的企業應多采取這種方式二、人員甄選方法測評工具適用范圍局限性效度公平程度可用性成本智力測驗全體，尤其秘書一類的崗位智力高低與工作績效只有中等程度關系中中高低性向和能力測定全體 — 中高中低個性（人格）與興趣測驗全體，尤其從事公關、推銷、監督、管理的人測驗容易作假，其有效性不高中高低中面談全體面談時間短，考察的“取樣”過少，評分也難以做到客觀、準確低低高中工作模擬全體，尤其適用于機械、制造、操作技術人員、售貨員等對需要人際交往能力的職務并不適用；而且它只能評價申請人能夠做什么，不能評價申請人具有哪一方面的潛能高高低高情景模擬主要適用于管理人員及專業人員僅從幾次模擬表現，就決定選拔對象，存在一定的偶然性中未知低中個人履歷資料全體往往因檔案記載不夠全面而無法全面了解高中高低評價中心適用于管理人員，尤其是高級管理人員高高低高紙筆考試全體，尤其技術人員不能全面考察應試者的工作態度、品德修養及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等中中高低文件筐測驗（公文處理練習）全體，尤其管理人員 — 中中中中無領導小組討論非技術人員有些管理者存在的問題需一段時間方可發覺，因此，對管理人員的選擇往往效度較低中高中低筆試 ? 考察內容基本知識、專業知識、管理知識及綜合分析判斷能力、文字表達能力等。 ? 適用范圍適用于對人才的初步篩選及大規模的測試，尤其適用于應屆大學生和畢業不超過 5年的大學生。 ? 優點信度和效度高；成本低，效率高；應聘者心理壓力小，易發揮；成績評定較客觀；可用性高。 ? 缺點考察不全面，對工作態度、品德修養、管理能力、口頭表達能力操作技能等難以考察。綜合素質測試舉例面試 ? 考察內容一般分三部分：綜合能力考察；專業能力考察；特殊能力考察。 ? 適用范圍適合于完成對應聘人員適應崗位的可能性和發展潛力的評價。 ? 優點直觀、靈活、深入。 ? 缺點主觀性大；對面試人的要求高。面試高效度的基礎－素質模型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格 /能力動機素質模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資源專業人員與用人部門的分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格 /能力動機用人部門面試人力資源部門面試面試高效度的保證 ? 面試結構化 ? 面試流程化 ? 挑選與培訓面試官 ? 制度保證可能的制度有《面試管理辦法》《面試資格人管理辦法》規模、集團企業應編制面試手冊銷售人員面試登記表（舉例）應聘人姓名： ____________ 應聘職位： ____ _ _ _____ 聯系電話： ___ _________ 詳細通信地址及郵編： ____________________________________________________________ 1) 從業經歷（請以最近時間為次序寫明最近兩次就職經歷）：單位名稱業務性質到位時職位 / 時間到位時薪金離職時職位 / 時間離職時薪金主要工作描述：離職的真實原因：單位名稱業務性質到位時職位 / 時間到位時薪金離職時職位 / 時間離職時薪金主要工作描述：離職的真實原因： 2) 語言能力（請打勾）中文英文優良一般差優良一般差口頭書面傾聽理解 3) 專業能力 1. 上年銷售、市場開拓業績（簡述） 1. 相關技能及職業素質（請打勾）很好較好一般稍弱弱對 IT 市場的了解行業經驗市場開拓能力客戶關系維護洞察力和判斷力溝通能力理解能力

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