招聘管理與面試技巧培訓教材(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ？” “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？” “ 該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？” “ 通過在職培訓要教會他們那些東西？要發展他們那些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。 30 錄取 錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經過面談或電話告知應征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 ?通知應征者錄用消息時應充滿熱情。 ?最好親自向應征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 ?繼續從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信 錄取信是正式文件，在發出前應注意聽取有關方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規范的錄取信中應包括以下重要內容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 31 面試核心技術 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應聘者 創造一個融洽的會談氣氛，盡量表現出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。 面試目的 33 一、面試前的準備 案例分析 “ 那天我到一家最著名的的高科技公司應聘 ， 經過人力資源部的面試后 ， 被推薦到生產部下屬的制造部考核 。 這家公司的生產部真氣派 ， 車間真大 ， 像個迷宮 ， 從二樓跑到一樓 ， 又從一樓爬到三樓 ， 問了七 、 八個人 ， 才找到了我要找的部門 。 我進來的時候 ， 這個部門的李經理正在和一個員工談話 ， 我足足站著等了二十分鐘 ， 李經理才抽出時間與我交談 。 交談的過程中 ， 李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 ?? 。 還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字 。我們的談話不時中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結束這斷斷續續的面試 。 ” 討論：以上內容說明了什么問題 ？ 某公司給應聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環境 。 34 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ① 面試程序表； ② 應聘者個人資料； ③ 結構化問題表； ④ 應聘者的面試評價表。每位應聘者的評分表要單獨成面。 （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續進行，一交次完成。 （ 4） 接待程序 明確應聘者由誰接待，由誰引導；如果在不同的地方進行二個以上項目的測驗，在時間安排上應注意銜接。 35 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力 無領導小組討論方式設計： ? 選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時間不低于 1小時 36 舉例：管理職務 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經理 目的：通過協商，確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協調能力、管理觀念、性格特征、對管理職務的理解、激勵能力、溝通能力等。 無領導小組討論示例 37 B、一對一面試 ? 適用于各種情況的初選和復選 ? 主試人可以是一個，也可以是多人 ? 時間一般為 3040分鐘 ? 提出的問題一般在 15個左右 ? 候選人的面試時間應錯開安排 ? 注意候選人在等待面試時的表現 38 （ 6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？ 介紹 ? 讓應聘者介紹自己； ? 招聘者自我介紹； ? 介紹面試的結構，征得同意； 主體 ? 開始發問，獲取信息； ? 介紹公司情況； ? 其他需要了解的情況； ? 下一步的安排； ? 回答應聘者的提問； 結束面試 ? 友好的結束； ? 評估面試者； 39 二、面試方法 結構化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節逐一發問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 非結構化面試： 無固定模式，隨意發問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。 行為描述面試： 面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據事先擬定的評分規則給應聘者打分。 全面結構化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業知識、 在各種模擬的環境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。 40 結構化面試知識 結構化面試 是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問 。 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 優點 標準統一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 41 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對外來表現的承諾 了解應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發展的原因，預測他未來在本組織中發展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 42 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是”