[管理課件]組織行為學(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 HJ NGUARDn 組織的活力在于成員貢獻力量的意愿n 這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現n 這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足n 組織的 有效性 是指 “ 組織目標 ” 的實現n 組織的 有能率 是指 “ 個人動機 ” 滿足n 組織為成員個人提供滿足，以維持協作體系的能力1 ““ 兩種充分條件兩種充分條件 ”” 的關系的關系78 和 君 創 業HJ NGUARDn 組織總體目標的實現及其程度n 總體目標是非個性化的 /非人格的n 總體目標的選擇基于某種客觀真實性n 必須被共同認可，產生合力（具有微分意味）n 最低限度的有效性（否則，協同體系瓦解）n 有效性與 能率 有關1有效性（、有效性（ Effectiveness））79 和 君 創 業HJ NGUARDn 組織的能率與個人動機的滿足有關n 能率就是個體的能動性以及實際貢獻n 能率大小與個人動機的滿足以及對協同的信念有關n 物質利益與社會利益的滿足（不滿 /物質的）（不足 /社會的）n 創造用于滿足動機的剩余n 協同過程 /交換過程 /分配過程（動態的調整過程）1能率（、能率（ Efficiency））80 和 君 創 業HJ NGUARDn 當個人有能力克服環境的限制時協同不可能發生n 當協同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協同過程發生1 協同過程的產生協同過程的產生81 和 君 創 業HJ NGUARDn 組織的存在，取決于 “ 協同 貢獻 交換 分配 ”過程的統一，以及 四者 之間的內在均衡n 協同 過程的持續，取決于成員貢獻過程的持續，以及貢獻的強度n 成員能否持續作 貢獻 ，取決于貢獻與滿足之間的對等 交換 過程，即個人與組織的交換過程n 這種交換過程就是價值的 分配 過程。 ““ 組織存在組織存在 ”” 與與 ““ 組織均衡組織均衡 ””82 和 君 創 業HJ NGUARD2組織的核心命題n 組織的核心命題是價值創造、價值評價與價值分配n 價值創造 誰創造了價值n 價值評價 誰應該獲得價值，以及的大小n 價值分配 誰應該分配多少價值n 創造價值 以此激勵員工多做貢獻n 保持一個組織 “ 分配 ” 與 “ 貢獻 ” 之間的均衡n 組織中 “ 可分配的價值 ” ，包括機會、金錢、名譽、權力、地位、信息。83 和 君 創 業HJ NGUARD價值創造價值創造 價值評價價值評價 價值分配價值分配創造要素的價值定位?誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合?知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。 2： 8原則?依據戰略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具?以素質模型為核心的潛能評價系統?以任職資格為核心的職業化行為評價系統?以 KPI指標為核心的績效考核系統?以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統分配機制與形式?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習?分權的機制與分權手冊?分享報酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報酬的內在結構與差異?確定富有競爭力的報酬水平?核心是組織權力和經濟利益分享企業企業 價值鏈管理價值鏈管理84 和 君 創 業HJ NGUARDn 人們在組織中進行有意識、有目的的協作是常態（無所不在、難以避免）n 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺n 成功的協作是無數失敗記錄中的極個別的特例n 組織的不穩定或短命的根本原因來自外界力量。2對有效性與能率的限制、對有效性與能率的限制85 和 君 創 業HJ NGUARD2組織均衡的兩大難題n 難題之一 ，如何保持 “ 協同、貢獻、交換與分配 ”過程的統一，如何保持價值創造、價值評價與價值分配之間的內在均衡n 所謂面對復雜多變的人性，組織往往無法持續調動人的積極性n 難題之二 ，如何克服外部環境的制約，以及超越競爭對手n 所謂面對不確定的環境，組織往往是不穩定或短命的86 和 君 創 業HJ NGUARD2 現代組織理論的兩大分支n 突破外部環境限制 組織決策理論n 保持內部價值均衡 組織行為學87 和 君 創 業HJ NGUARD現代組織理論的 確立組織理論的發展路徑西蒙西蒙組織決策理論馬斯洛等馬斯洛等組織行為學巴納德巴納德協同理論現代組織理論兩大分支兩大分支88 和 君 創 業HJ NGUARD現代 組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等馬斯洛等組織行為學西蒙西蒙組織決策理論巴納德巴納德協同理論89和 君 創 業HJ NGUARD來自 組織決策理論第五講第五講90 和 君 創 業HJ NGUARD 西方的科研精神n 天體物理學的科研歷程n 古希臘哲學家托勒密體系 正圓n 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓n 開普勒 公轉周期平方與太陽距離的立方成正比n 牛頓 行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比91 和 君 創 業HJ NGUARD對 “ 行為 ” 進行科學研究n 把行為研究納入科學研究領域n 笛卡爾 人類行為可用科學加以解釋n 斯賓諾沙（ 花 13年時間，寫成《倫理學》 1662～1675年）用幾何學方法，用 “ 點 線 面 ” 概念類比人的 “ 思想 感情 欲望 ” ，進行系統演繹，確立倫理學知識體系92 和 君 創 業HJ NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響n “ 以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質的表現 “ 姿態 ”n “ 人際關系學理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關系，所謂 “ 行為關系 ”n “ 現代組織理論 ” ，把行為或 “ 協同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ”n “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協同 ”93 和 君 創 業HJ NGUARD “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ”n 組織存在的實質就是 “組織均衡 ”n 組織均衡的關鍵就是 “條件與貢獻 ”的均衡94 和 君 創 業HJ NGUARD “條件與貢獻 ”的均衡n 組織 接受成員的 貢獻n 組織 向成員提供 條件95 和 君 創 業HJ NGUARDn “ 條件 ” 源于組織目的實現n “ 貢獻 ” 源于個人目的實現n 兩者均衡取決于組織的決策行為 （同時滿足個人與組織的目的）n 難點在于如何使決策行為具有內在的統一性（在個人目的基礎上，按組織目的決策）n 決策行為的統一性，關鍵在于管理決策行為的重要性、決策行為的重要性96 和 君 創 業HJ NGUARDn 面向未來的高層次決策基于 “ 價值前提 ”n “ 高層次概念性決策 ” 難以按 “ 事實前提 ” 進行決策行為的前提、決策行為的前提97 和 君 創 業HJ NGUARDn 價值前提（ Value Premise）n 價值判斷 /值或不值（現實合理性 /令人滿意）n 事實前提（ Factual Premise）n 事實判斷 /對或不對（客觀正確性 /完全正確）決策、決策 的兩種前提的兩種前提98 和 君 創 業HJ NGUARDn 窮盡各方案（受情報資料 /時間限制）n 把握各方案的結果（受知識限制）n 比較各方案優劣（受現實限制）以事實為前提進行決策的難點、以事實為前提進行決策的難點99 和 君 創 業HJ NGUARDn 決策過程合理性的關鍵在于管理行為《管理行為 — 組織中決策過程的研究》n 確保決策價值前提的合理性n 確保決策等級體系的合理性 管理行為的重要性管理行為的重要性100 和 君 創 業HJ NGUARDn 決策等級體系 /過程充滿矛盾n 依靠溝通，建立共同的價值觀（心理環境）n 使目標設置在合理限度內n 在合理限度內對決策體系施加影響1決策價值前提的建立、決策價值前提的建立101 和 君 創 業HJ NGUARD1價值觀（企業文化）的形成n 價值觀是內涵的假設系統n 價值觀含而不露n 共同價值觀必須經過沖突形成n 企業必須確立公理n 企業必須從自身的存在價值中推導出公理n 依靠公理進行價值排序n 依靠公理引導與約束全體員工102 和 君 創 業HJ NGUARD1決策的等級體系n 等級體系 /過程（計劃層面決策 /執行層面決策）n 等級體系的構筑（決策機能的分擔）n 等級體系的貫通（決策機能的完善）103 和 君 創 業HJ NGUARD1從巴納德到西蒙n 主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具） n 這種概念框架簡明得便于應用，同時又可精確地洞察錯綜復雜的組織過程（安德魯斯語）n 西蒙沿著協作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為n 從而開啟了組織行為學（ OB）的大門n 組織行為學又稱行為科學，探索主題是 “ 組織的能率 ” 代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯104和 君 創 業HJ NGUARD來自 組織行為學第六講105 和 君 創 業HJ NGUARDn / 陷n 對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求n 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現）n 核心觀念是自我實現1. Self –actualization2. Selfrealization馬斯洛的需要層次理論、馬斯洛的需要層次理論106 和 君 創 業HJ NGUARDn 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學n 人格的力量是每一個人成為工作狂n 抹煞人格的內在力量是不明智的n 改變環境以適應每一個人的成長與成就的需要n 知識勞動本質上是自我引導的n “ 人本主義 ” 心理學11 馬斯洛的馬斯洛的 ““ 自我實現自我實現 ””107 和 君 創 業HJ NGUARDn 我們需要的不是改變人格去適應統一的人文環境，而是充分發揮人格的內在力量，使每一個人心甘情愿地努力工作。n 工作狂12 馬斯洛認為馬斯洛認為108 和 君 創 業HJ NGUARDn 管理者應象醫生一樣，按需要層次理論 ,去調撥人的行為n 不是依靠等級權力，調控人的行為n 根源在于對人的假設發生偏差（ X 理論）n 改變管理行為的關鍵是調整 對人的假設（ Y 理論） 麥格雷戈的麥格雷戈的 Y 理論理論109 和 君 創 業HJ NGUARDn 只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會承擔責任。21 麥格雷戈認為麥格雷戈認為110 和 君 創 業HJ NGUARDn 工作積極性因素調查1. 滿意類因素 /工作上的滿足 /激勵因素2. 不滿類因素 /難以滿足的因素 /保健因素赫茨伯格的雙因素理論、赫茨伯格的雙因素理論111 和 君 創 業HJ NGUARD31 工作積極性因素調查（示意）因素 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 A ※ B ※ C ※ D ◎ E ◎ F ◎112 和 君 創 業HJ NGUARDn 實現目標n 承認n 工作內容n 晉升n 個人成長等32 滿意類因素（激勵因素滿意類因素（激勵因素 )113 和 君 創 業HJ NGUARDn 企業政策與管理n 監督方式n 人際關系n 工資待遇n 保障n 工作作業條件等33 不滿類因素不滿類因素 (保健因素保健因素 )114 和 君 創 業HJ NGUARDn 只有通過工作本身才能調動積極性。n 如果工作本身不能調動人的積極性的話，我們就沒有別的方法去持續地調動人的積極性。34 赫茨伯格認為赫茨伯格認為115 和 君 創 業HJ NGUARDn 組織的三項基本任務（實現目標）（維持內部系統進行）（適應外部環境變化）n 取決于 “ 組織與人 ” 兩者在需求上的相互適應阿吉里斯的成熟理論、阿吉里斯的成熟理論116 和 君 創 業HJ NGUARDn 被動 主動n 依賴 獨立n 單一能力 多種才干n 興趣多變 專心致志n 服從 支配41 個性成熟發展的傾向個性成熟發展的傾向117 和 君 創 業HJ NGUARDn 個人增值n 貢獻被承認n 參與決策n 有作為n 有成就n 自由創造的機會 等42 個性成熟的內在需求個性成熟的內在需求118 和 君 創 業HJ NGUARDn 組織結構趨向嚴密1. 森嚴的等級結構2. 有序的工作流程3. 程式化的溝通體系4. 嚴格的規章制度等43 組織成熟及內