08第八章職業生涯管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 不僅限于此 ， 更多地和客觀地審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業角色社會地位 、 社會意義 ， 以及社會對該職業的需要 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 一、金斯伯格的職業生涯發展階段理論（續） ?3． 現實期 ?現實期是 17歲以后的時期 。 這一時期即將步入社會勞動 ，能夠客觀地把自己的職業愿望或要求 ， 同自己的主觀條件 、能力 ， 以及社會現實的職業需要緊密聯系和協調起來 ， 尋找適合于自己的職業角色 。 此時所需求的職業不再模糊不清 ， 已有具體的 、 現實的職業目標 ， 表現出的最大特點是客觀性 、 現實性 、 講求實際 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 二、薩柏的職業生涯五階段理論 ?薩柏 （ Donald E. Super） 是美國一位有代表性的職業管理學家 ， 他以美國白人作為自己的研究對象 ， 從終身發展的角度 ， 將人的職業生涯劃分為五個主要階段 。 ?成長階段 ?探索階段 ?確立階段 ?維持階段 ?衰退階段 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 二、薩柏的職業生涯五階段理論（續） ?1． 成長階段 ?0～ 14歲為成長階段 。 該階段經歷了對職業從好奇 、 幻想到興趣 ， 到有意識培養職業能力的逐步成長過程 。 薩柏將這一階段 ， 具體分為以下三個成長期 。 ?(1)幻想期 （ 10歲之前 ） 。 在幻想中扮演自己喜歡的角色 。 ?(2)興趣期 （ 11～ 12歲 ） 。 以興趣為中心 ， 理解 、 評價職業 ，開始作職業選擇 。 ?(3)能力期 （ 13～ 14歲 ） 。 開始考慮自身條件與喜愛的職業是否相符合 ， 有意識地進行能力培養 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 二、薩柏的職業生涯五階段理論（續） ?2． 探索階段 ?15～ 24歲為探索階段 。 本階段主要通過學校學習進行自我考察 、 角色鑒定和職業探索 ， 完成擇業及初步就業 。 它又可以分為三個子階段 ， 具體如下 。 ?（ 1） 試驗期 （ 15～ 17歲 ） 。 綜合認識和考慮自己的興趣 、能力 ， 對未來職業進行嘗試性選擇 。 ?（ 2） 轉變期 （ 18～ 21歲 ） 。 正式進入職業 ， 或者進行專門的職業培訓 ， 明確某種職業傾向 。 ?（ 3） 嘗試期 （ 22～ 24歲 ） 。 選定工作領域 ， 開始從事某種職業 ， 對職業發展目標的可行性進行實驗 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 二、薩柏的職業生涯五階段理論（續） ?3． 確立階段 ?25～ 44歲為確立階段 。 在該階段 ， 人們通常會獲取一個合適的工作領域 ， 并謀求發展 。 這一階段是大多數人職業生涯周期中的核心部分 。 它又可以劃分三個子階段 ， 具體如下 。 ?（ 1） 穩定期 （ 25～ 30歲 ） 。 個人在所選的職業中安頓下來 ，重點是尋求職業及生活上的穩定 。 ?（ 2） 發展期 （ 31～ 44歲 ） 。 致力于實現職業目標 ， 是富有創造性的時期 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 二、薩柏的職業生涯五階段理論（續） ?4． 維持階段 ?45～ 64歲為維持階段 。 在這一階段內 ， 勞動者一般達到常言所說的 “ 功成名就 ” 情景 ， 已不再考慮變換職業工作 ，只力求維持已取得的成就和社會地位 。 ?5． 衰退階段 ?65歲以上為衰退階段 。 65歲以上 ， 人的健康狀況和工作能力逐步衰退 ， 即將退出工作 ， 結束職業生涯 。 應開發更廣泛的社會角色 ， 減少權力和責任 ， 適應退休后的生活 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 三、格林豪斯的職業生涯發展階段理論 ?薩柏和金斯伯格的研究側重在不同年齡段對職業的需求與態度 ， 格林豪斯 （ Greenhouse） 則側重在不同年齡段職業生涯發展所面臨的主要任務 ， 并以此為依據將職業生涯發展劃分為五個階段： ?職業準備階段 ?進入組織階段 ?職業生涯初期 ?職業生涯中期 ?職業生涯后期 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 三、格林豪斯的職業生涯發展階段理論 (續 ) ?1． 職業準備階段 ?典型年齡段為 0～ 18歲 。 這一階段的主要任務是發展職業想象力 ， 培養職業興趣和能力 ， 對職業進行評估和選擇 ，接受必需的職業教育和培訓 。 ?2． 進入組織階段 ?18～ 25歲為進入組織階段 。 這一階段的主要任務是在一個理想的組織中獲得一份工作 ， 在獲取足量信息的基礎上 ，盡量選擇合適的 、 較為滿意的職業 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 三、格林豪斯的職業生涯發展階段理論 (續 ) ?3． 職業生涯初期 ?25～ 40歲為職業生涯初期階段 。 這一階段的主要任務是逐步適應職業工作 ， 融入組織 ， 不斷學習職業技能 ， 為未來職業生涯成功做好準備 。 ?4． 職業生涯中期 ?40～ 55歲為職業生涯中期階段 。 這一階段的主要任務是需要對早期職業生涯重新評估 ， 強化或改變自己的職業理想；選定職業 ， 努力工作 ， 有所成就 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 三、格林豪斯的職業生涯發展階段理論 (續 ) ?5． 職業生涯后期 ?55歲直至退休是職業生涯后期階段 。 這一階段的主要任務是繼續保持已有的職業成就 ， 成為一名工作指導者 ， 對他人承擔責任 ， 維護自尊 ， 準備引退 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論 ?施恩立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務 ， 將職業生涯劃分為 9個階段 。 ?1． 成長 、 幻想 、 探索階段 ?2． 進入工作世界 ?3． 基礎培訓 ?4． 早期職業的正式成員資格 ?5． 職業中期 ?6． 職業中期危險階段 ?7． 職業后期 ?8． 衰退和離職階段 ?9． 離開組織或職業 （ 退休 ） 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?1． 成長 、 幻想 、 探索階段 ?一般 21歲以前處于成長 、 幻想 、 探索階段 。 該階段的主要任務是：發現自己的需要和興趣 ， 發現和發展自己的能力和才干 ， 為實際的職業選擇打好基礎；學習職業方面的知識 ， 尋找現實的角色模式 ， 獲取豐富信息 ， 發現和發展價值觀 、 動機和抱負；接受教育和培訓 。 ?該階段充當的角色是學生 、 職業工作的候選人 、 申請者 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?2． 進入工作世界 ?16～ 25歲的人步入工作世界階段 。 該階段的主要任務是：首先 ， 進入勞動力市場 ，謀取第一份工作；其次 ， 個人和雇主達成正式契約 ， 個人成為一個組織的成員 。 ?該階段充當的角色是：應聘者 、 新學員 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?3． 基礎培訓 ?處于基礎培訓階段的年齡為 16～ 25歲 。該年齡段的人要擔當實習生 、 新手的角色 ， 也就是說 ， 已經邁進組織的大門 。 此時的主要任務：一是了解 、 熟悉組織 ， 接受組織文化 ， 融入工作實體 ， 盡快取得組織成員資格；二是適應工作操作程序 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?4． 早期職業的正式成員資格 ?早期職業的正式成員資格階段的年齡為 17～ 30歲 。 該階段的主要任務是：首先 ， 承擔責任 ， 成功地履行第一次工作分配的任務；其次 ， 根據自身才干和價值觀 ，根據組織中的機會和約束 ， 重估當初追求的職業 ， 決定是否留在這個組織或職業中 ， 或者在自己的需要 、組織約束和機會之間尋求一種更好的配合 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?5． 職業中期 ?職業中期階段的年齡一般是 25歲以上 。 本階段的主要任務是：選定一項專業或進入管理部門；保持技術競爭力 ， 在自己選擇的專業或管理領域內繼續學習 ， 力爭成為一名專家或職業能手；承擔較大責任 ， 確定自己的地位；開發個人的長期職業計劃；尋求家庭 、 自我和工作事務間的平衡 。 ?該階段充當的角色是：正式成員 、 任職者 、 終生成員 、 主管 、 經理等 。 人 力 資 源 管 理 第三節 職業生涯發展階段理論 四、施恩的職業生涯發展理論（續） ?6． 職業中期危險階段 ?處于職業中期危險階段的年齡在35～ 45歲 。 該階段充當的角色與第五階段相同 。 主要任務是：現實地估價自己的進步 、 職業抱負及個人前途；就接受現狀或者爭取看得見的前途作出具體選擇；建立與他人的良好關系 。 人 力 資 源 管 理 第三節