珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理操作實務與控制(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 的第一個字母組合成一個新的單詞：英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART， SMART就是高明的意思。就是高明的意思。　　　　　　 S代表的是代表的是 Specific，意思是，意思是 ““ 特定的特定的 ”” ，即目，即目標必須是特指。標必須是特指?！　　　　　?M代表的是代表的是 Measurable，意思是，意思是 ““ 可衡量的可衡量的 ””，即必須量化。，即必須量化?！　　　　　?A代表的是代表的是 Attainable，意思是，意思是 ““ 可達成的可達成的 ”” ，即目標必須是雙方同意的。即目標必須是雙方同意的。目標制定的目標制定的 Smart原則原則　　 R代表的是代表的是 Realistic，意思是，意思是 ““ 現(xiàn)實的現(xiàn)實的 ””，即目標必須是可以實現(xiàn)的。，即目標必須是可以實現(xiàn)的?！　　　?T代表的是代表的是 Timebound，意思是，意思是 ““ 有時有時間限制的間限制的 ”” ，即在什么時間完成這件事情。，即在什么時間完成這件事情。　　如果你給員工定的目標是特指的、能量化　　如果你給員工定的目標是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標。能說定了一個了目標。績效管理的基礎(chǔ) 工作分析對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最職位的描述是最 直接直接 影響績效的因素影響績效的因素 職位的特點決定了績效評估所采用的方式職位的特點決定了績效評估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績效指標的基礎(chǔ)職位的描述是設(shè)定績效指標的基礎(chǔ)職位描述的方法職位描述的方法 工作分析工作分析 工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息工作目的、職責、任務、行為時間等人員素質(zhì)知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析等關(guān)鍵績效指標績效評估、績效改進和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成驗證有效性預測指標工作分析與人力資源管理（圖） ? 獲取對該系統(tǒng)的支持獲取對該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當?shù)脑u估工具選擇適當?shù)脑u估工具 ? 選擇評定者選擇評定者 ? 確定評估的時間安排確定評估的時間安排 ? 保證評估公平保證評估公平績效考核大流程的五個步驟績效考核大流程的五個步驟績效考核小流程的四個步驟績效考核小流程的四個步驟? 制定標準制定標準? 記錄績效記錄績效? 根據(jù)標準進行反饋根據(jù)標準進行反饋? 結(jié)果的運用結(jié)果的運用傳統(tǒng)績效考評常用方法傳統(tǒng)績效考評常用方法? 排序法排序法? 平行法平行法? 硬性分布法硬性分布法? 尺度評價表法尺度評價表法? 行為定位等級評價法行為定位等級評價法? 行為觀察量表行為觀察量表? 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法? 目標管理目標管理　　 　　 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的基礎(chǔ)。　　　　　　 KPI符合一個重要的管理原理－符合一個重要的管理原理－ ““ 二八原理二八原理 ”” 。 平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標通常按四個角度來設(shè)定：結(jié)合起來。目標通常按四個角度來設(shè)定：財務，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標財務，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又都有一個或多個量化的指標。每個指標又設(shè)有目標值。設(shè)有目標值。平衡計分卡平衡計分卡一種革命性的評估和管理體系平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特 ? 卡普蘭與復興方案公司總裁戴維 ? 諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標 考量財務面“ 我們在股東眼里的表現(xiàn)？ ”目標 考量客戶面“ 我們在客戶眼里的表現(xiàn)？ ”目標 考量內(nèi)部運營面“ 什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務流程是最優(yōu)？ ”目標 考量學習與成長面 “ 我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？ ”使命和策略飛行高度 飛行速度 耗油量績效考核的四個模塊績效考核的四個模塊? 績效計劃績效計劃? 績效實施與管理績效實施與管理? 技能評估技能評估? 績效反饋面談績效反饋面談績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談n 評估結(jié)果使 用組織目標分解工作單元職責績效期間績效計劃n 績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約n 績效計劃是一個雙向溝通的過程n 參與和承諾是制定績效計劃的前提績效契約內(nèi)容n 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？n 達成目標的結(jié)果是怎樣的？n 這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？n 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？n 員工的各項工作目標的權(quán)重如何？績效實施與管理中的誤區(qū)n 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程n 對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通 n 通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整n 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息到有關(guān)的信息n 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息溝通信息溝通信息員工了解的信息員工了解的信息 我必須從員工那里我必須從員工那里得到哪些信息？得到哪些信息？我必須提供給員工我必須提供給員工哪些信息和資源以哪些信息和資源以幫助員工完成工作幫助員工完成工作目標？目標？經(jīng)理人員得知信息經(jīng)理人員得知信息我必須從經(jīng)理人員那我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息里得到什么樣的信息或資源？或資源？我必須向經(jīng)理人員提我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證供哪些信息，以保證更好得完成我們的工更好得完成我們的工作目標？作目標？績效溝通方式績效溝通方式正式溝通的方式正式溝通的方式 ●走動式管理走動式管理●開放式辦公開放式辦公●工作間歇時的工作間歇時的 溝通溝通●非正式的會議非正式的會議非正式的溝通非正式的溝通 ●書面報告書面報告●會議會議 ●正式會談正式會談績效溝通的技巧績效溝通的技巧n 學習愛人、尊重人，真誠地接受別學習愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。智，善待他人。n 三明治的原則。三明治的原則。n 說話的溫度。說話的溫度。反饋的三個特征反饋的三個特征要描述不要判斷要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指要有所特指 反饋的兩