珠寶行業目標、薪酬管理與操作流程(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 種名稱 多種方式 工作 /服務 貨幣結算 雇傭關系 二、工資管理的目的 最佳人力確保 企業均衡發展 勞資關系和諧 工資管理目的 能留得住 能吸引來 長期成本 短期成本 利益沖突 糾紛根源 三、工資管理的六大原則： 工資概念六個原則 層次需求 內外公平 勞資互惠 能力開發 有限激勵 支付效率 三、工資管理的六大原則 內外公平原則 絕對公平 相對公平 （對外） （對內） 三、工資管理的六大原則 勞資互惠原則 （ 1）企業與員工一個公平合理的工資制度應做到 —— 雙方都受益 —— 提高工資與增加生產同時進行 （ 2）員工方面： —— 明白企業投資是要有收益回報 —— 企業繁榮，才是增加盈余前提 （ 3）企業方面： —— 員工是生產過程中必備伙伴 —— 人力的取得要耗費資本投資 三、工資管理的六大原則： 支付效率的原則 —— 增加工資，要帶來工作效率提高 —— 沒有效率提高的加薪必然導致成本上升 165。 工作效率 三、工資管理的六大原則： 能力開發的原則 能力 業績 加薪 效率 工資 勞動效率的關系 勞動效率 工資 L W 三、工資管理的六大原則 層次需求的原則 —— 馬斯洛五層次需求理論 —— 層次需求理論應用 馬斯洛五層次需求理論 個人 成就 尊重 安 全 社 交 生 理 1 2 3 4 5 四、影響工資的因素分析 內在 因素 外在 因素 與員工個人相關聯的因素 與外在環境相關聯的因素 四、影響工資的因素分析 —— 內在因素 勞動付出大小 技術訓練水平 職位價值大小 特殊行業工種 工作的時間性 內在 因素 年資工齡長短 工作的危險性 福利待遇水平 四、影響工資的因素分析 —— 外在因素 生活費用水平 市場工資水平 企業承受能力 當地風俗習慣 市場供需狀況 外在 因素 工會力量對比 潛在可替代物 產品需求彈性 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 1）勞動者的勞動 “ NO WORK， NO PAY” —— 勞動能力差別 勞動量的差別 —— 勞動所得差別 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 2）職務的高低 ⊙ 權力 ⊙ 責任 ⊙ 影響 薪酬發 展的大趨勢： 職務差所帶來的收入越來越大 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 3）技術和訓練水平 ⊙ 補償直接成本 ⊙ 補償直接成本 薪酬發 展的大趨勢： 學歷差所帶來的收入越來越大 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 4）工作的時間性 ⊙ 生產受季節影響 ⊙ 工作時間上差別 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 5）工作的危險性 ⊙ 補償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 6）福利和優惠權利 ⊙ 節假日多少 ⊙ 社會保險、商業保險費用 ⊙ 服務費用（醫療、工作餐、娛樂、療養、祝金） ⊙ 辭退補償、退休金、獎金、紅利 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： ⊙ 其一、補償勞動者過去的投資 ⊙ 其二、保持平滑的年齡收入曲線 ⊙ 其三、減少勞動力流動 四、影響工資的因素分析： 內在因素：與員工個人相關聯的因素 （ 8）特殊行業工種 —— 民航 —— 石油 —— 鐵路 —— 煤礦 小 結 ? 缺少考核制度，無法對員工的能力和 業績作出客觀評價 ? 沒有考核，就等于沒有管理 ? 考核是管理者的義不容辭的責任 ? 考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行 為中與公司目標相沖突的部分 ? 考核的目的，在于幫助企業獲得競爭優勢 ? 考核的作用是雙向的 績效考核與操作流程 （二） 績效考核的循環流程 準備階段 設計項目 改善階段 實施改善 輔導階段 改善項目 實施階段 績效評估 制定標準 反饋面談 改善方法 檢查反饋 考核項目的設定原則 ? 希望有什么樣的員工行為導向，就設定 什么 樣的考核項目 ? 要想改變員工的行為，先改變考核項目 案例一：出租車司機 案例二：某家鋼鐵公司 如何設定考核內容 工作能力 工作態度 工作成績 不同職務類別的考核內容設定 工作成績 考核項目體系 銷售收入 銷售收入 銷售費用 有效工時 研發人員 產品收入 管理項目 銷售收入 滿意程度 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環境有關的因素 （ 7）工會的力量： 有工會：沒工會 =120%： 100% 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環境有關的因素 （ 8）風俗習慣： 當地 小 結 工資是因勞動而支付報酬； 工資管理最重要的原則：內外公平； 影響工資的因素有內在因素和外在因素，共 16種 如何設計工資制度 （ 2） 五、工資管理的基本流程 企業發展戰略 人力資源戰略 薪酬政策 工資制度 工資體系 工資結構 工資支付 工資評估 企業效益 團隊士氣 人工成本 工資調整 工資策略 調整依據 調整技術 工資制度 工資定位 絕對水平 相對水平 六、如何設計工資制度 工資制度的核心內容 工資制度 工資結構 工資體系 工資支付 六、如何設計工資制度 工資體系決定要素 工資體系 業績 生活費 能力 年資 職務 如何設計工資制度 工資體系類型 工資體系 職務型 年資型 職能型 如何設計工資制度 、年資型 特點：偏重于生活費和年資 優點：符合收入心理預期 防止過度競爭 缺點：脫離工資本源概念 容易產生人浮于事 如何設計工資制度 、職務型 特點：偏重于執行職務的差別 優點：實現同等勞動同等報酬 職務差別與工資等級對應 缺點：易產生