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怎樣抓住客戶痛點(diǎn)(編輯修改稿)

2026-02-26 12:09 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】任職資格要求進(jìn)行簡歷篩選和面試應(yīng)聘者，縮短招聘周期。應(yīng)用價值：明確標(biāo)準(zhǔn)，提升效率，盡快滿足業(yè)務(wù)部門用人需求。原因：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應(yīng)聘者是否適合崗位能力要求關(guān)聯(lián)人物：招聘主管解決方案：建立職位能力素質(zhì)模型，與直線經(jīng)理一起，明確職位的每一項(xiàng)任職能力的級別要求。選拔人才時，通過能力素質(zhì)測評，比較應(yīng)聘者的實(shí)際能力級別與職位能力級別的符合程度，尋找符合度更高的人才。應(yīng)用價值：能力素質(zhì)符合度比較，為業(yè)務(wù)部門供給更適合的人才。招聘主管痛點(diǎn)：未實(shí)現(xiàn)及時、合適的人才供給 11 關(guān)鍵人物：培訓(xùn)主管痛點(diǎn)：未實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)支持原因分析解決方案原因：培訓(xùn)需求籠統(tǒng)，缺乏針對性細(xì)分關(guān)聯(lián)人物：培訓(xùn)主管解決方案：根據(jù)職位任職能力要求，確定公司的課程需求并開發(fā)。根據(jù)員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾出真正需要培訓(xùn)的員工，并確定可以彌補(bǔ)員工能力差距的培訓(xùn)課程，然后有針對性的開展培訓(xùn)。應(yīng)用價值：圍繞能力確定培訓(xùn)需求，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性。原因：培訓(xùn)效果分析困難關(guān)聯(lián)人物：培訓(xùn)主管解決方案：建立員工培訓(xùn)記錄檔案，全面記錄培訓(xùn)信息，記錄員工培訓(xùn)課程、課時、費(fèi)用等信息，為培訓(xùn)分析建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。采用在線培訓(xùn)調(diào)查和調(diào)查統(tǒng)計(jì)，獲取培訓(xùn)效果反饋。應(yīng)用價值：培訓(xùn)記錄和在線調(diào)查，有助于培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)主管痛點(diǎn)：未實(shí)現(xiàn)有效的培訓(xùn)支持 12 關(guān)鍵人物：人事主管薪資主管痛點(diǎn)：服務(wù)質(zhì)量不高原因分析解決方案原因：對員工的答疑態(tài)度不佳關(guān)聯(lián)人物：人事主管薪資主管解決方案：將政策查詢、工資條查詢、人事申請審批進(jìn)度查詢等無技術(shù)含量的咨詢問題，以自助服務(wù)的方式授權(quán)給員工查詢。應(yīng)用價值：幫助人事、薪資人員釋放工作壓力，改善服務(wù)質(zhì)量。原因：對員工的人事服務(wù)效率不高關(guān)聯(lián)人物：人事主管解決方案：將請假、調(diào)動、離職等人事業(yè)務(wù)實(shí)行網(wǎng)上審批。對批量入職、轉(zhuǎn)正等單一、重復(fù)性事務(wù)工作，借助信息化工具，進(jìn)行便捷操作處理。應(yīng)用價值：提升事務(wù)處理效率，改善服務(wù)質(zhì)量。人事主管痛點(diǎn)：服務(wù)質(zhì)量不高 13 關(guān)鍵人物：人事主管痛點(diǎn)：員工溝通機(jī)制不暢原因分析解決方案原因：溝通渠道不完善關(guān)聯(lián)人物：人事主管（需要及其他職能主管協(xié)作）解決方案：在口頭、電話、郵件之外，搭建網(wǎng)上溝通平臺，完善溝通手段。通過網(wǎng)上平臺，員工可以接收方面的消息、任務(wù)、通知，查詢政策，填寫工作計(jì)劃、總結(jié)，提交申請、申訴、建議，發(fā)送催辦消息、手機(jī)短信等。應(yīng)用價值：豐富了溝通手段，提升組織溝通效率。原因：缺少有效的溝通習(xí)慣關(guān)聯(lián)人物：績效主管、培訓(xùn)主管解決方案：對管理人員進(jìn)行溝通技巧和指導(dǎo)下屬能力方面的培訓(xùn)；要求管理人員對下屬的疑問、困難即時溝通，并給出指導(dǎo)或建議。應(yīng)用價值：培養(yǎng)過程溝通習(xí)慣，在保持員工士氣的同時，確保員工工作績效按正確的方向進(jìn)行。人事主管痛點(diǎn)：員工溝通機(jī)制不暢 14 關(guān)鍵人物：人事主管痛點(diǎn)：薪酬激勵機(jī)制有效性不夠原因分析解決方案原因：未實(shí)現(xiàn)公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度關(guān)聯(lián)人物：薪資主管解決方案：結(jié)合職位價值、市場水平，將每個職位對應(yīng)合理的薪資范圍。建立職級體系，實(shí)行分級分檔，并對應(yīng)合理的薪資范圍。最終，形成薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。員工入職根據(jù)任職職位和入職職級，對照薪酬標(biāo)準(zhǔn)定薪；員工升降職、升降級時，對照薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪。根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果，對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵性工資發(fā)放。應(yīng)用價值：規(guī)范的薪資機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，有效激勵員工。薪資主管痛點(diǎn)：薪酬激勵機(jī)制有效性不夠 15 尊敬的先生：您好！非常感謝您（們）對金蝶公司的信任，給您寫信的目的是總結(jié)一下我對會談的

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