優秀部門經理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 —— 如何拒絕上司216。 爭取更多的思考時間 216。 不要沉默，辯解并不損失面子216。 前瞻性地說明 “今后應如何做較妥 ”216。 口齒清晰，態度明朗地說明拒絕的理由優秀的部門經理之中堅力量? 精明干練 /愚鈍懦弱? 勤儉恒毅 /懶散放縱? 淡薄誠信 /功利虛榮? 溫順隨和 /暴躁倔強? 外向活躍 /內向沉靜? 善良仁慈 /狡詐卑鄙? 豪邁粗獷 /計較自私l 外向性 (Extroversion)l 愉悅性 (Agreeableness)l 公正性(Conscientiousness)l 情緒性 (Neuroticism)l 創造性 (Openness)中國人（大陸）西方人（美國）源自：王登峰教授東西方人格構成差異東西方人格構成差異優秀的部門經理之中堅力量中國人（大陸）西方人（美國）親密 疏遠支配親密 疏遠支配服從服從完整的管理閉環 缺失的管理閉環東西方管理差異東西方管理差異優秀的部門經理之中堅力量(1)功高蓋主 216。 不服從? 研究其本人的特征? 經常溝通? 分派一些需要團隊合作和領導輔導的工作給他? 領導自我反省? 變更業務范圍216。 服從? 不潑冷水，學會贊揚，不要吝嗇你的夸獎? 不要企圖掠奪其功勞，甚至將功勞讓給他，讓其享受成功的喜悅? 鞭打快牛，用更高的目標去激勵優秀的部門經理之中堅力量(2)管理完美主義的員工 216。 要知道他們是敏感而且容易受傷216。 提出周到有條不紊的辦法216。 具體實踐諾言216。 更細致、更精確、更理智216。 從問題的正反兩個方面討論216。 務實216。 不越軌，遵循規章制度辦事216。 注意個人及工作環境的整潔優秀的部門經理之中堅力量(3)管理 “老黃牛 ”的員工 216。 尊重對方的性格特點216。 耐心，切記不要過分熱情216。 找共同點：象我，投其所好216。 談話時先多問封閉式問題216。 不用經常追問事情進行得怎么樣216。 把目標定明確216。 引導其嘗試新鮮事物，組織豐富多彩的活動216。 稱贊216。 培訓，讓其掌握說出其自身感受的技巧優秀的部門經理之中堅力量(4)標新立異 216。 管理方式? 尊重特點，不要放棄對他們的希望? 試著爭取他們的信任，而不是給他們下馬威? 為其創造良好的交往氛圍? 適才適崗優秀的部門經理之中堅力量(5)有靠山 216。 管理方式? 讓他們的自信更多地展現在工作崗位上? 深入談話，不要回避有關其身份的問題? 表揚要適度，批評要公正? 發揚團隊精神，相互關心榮辱與共來吸引他們優秀的部門經理之中堅力量(6)推諉責任 216。 解決方案? 上司先樹立勇于承擔責任的榜樣? SMART目標? 成功授權 —— 你來做你負責? 更多培訓優秀的部門經理之中堅力量(7)業績平平 216。 管理方式? 重視他們的意見，超出他們的想象范圍? 加強一些感情上的交流 (小禮品 )? 為他們制定個人發展計劃，讓其感到公司的需要? 定期總結，讓他們看到自己的進步優秀的部門經理之中堅力量(8)挑剔愛找碴兒 216。 解決方案? 事先與其商量，讓他有參與感，盡量用 “咱們 ”? 先尋得別的同事的支持，運用同事間的壓力? 看優點，強調整體的利益? 不能接受時，充分表達你的感受? 不要妥協，而是反將一軍? 不做人身攻擊以免兩敗俱傷優秀的部門經理之中堅力量(9)夸夸其談 216。 管理辦法? 對那些有能力卻缺乏工作意愿的員工，應設法給他提供發揮潛能的機會? 將高難度的工作給他? 當內訓師? 目標管理? 檢查公司的激勵政策是否有效? 激發行動力優秀的部門經理之中堅力量(10)敏感脾氣暴躁 216。 解決方案? 暫時回避? 故意低一些聲音，運用音樂? 同理心? 表揚他們工作中做得好的部分? 建議他們將你不滿意的部分做得更好優秀的部門經理之中堅力量(11)消極悲觀 216。 如何快樂起來? 找到事情真相，不要僅憑借想象? 明確地寫出心中的憂慮，了解事情最壞的情況? 認識到成功需要時間和過程，并開始行動? 去做自己害怕的事情? 認識到一切會過去優秀的部門經理之中堅力量(12)小人 216。 對付方法? 以其人之道還治其人之身? 殺雞給猴看? 以柔克剛? 分而治之? 調虎離山? 化敵為友優秀的部門經理之中堅力量八種樹立個人威信的方法 216。 保持健壯的體魄216。 不要等問題找到你頭上216。 善于化整為零216。 具有較準確的前瞻性216。 講信用，講實效216。 公正216。 防止嫉妒216。 應當知道自己的競爭對象優秀的部門經理之中堅力量如何做決策？問題事實癥結解決方案雙向核實最佳選擇優秀的部門經理之中堅力量沖突的二維模型決斷不決斷不合作 合作*競爭 (暴力 )*回避*妥協*協作*遷就 (適應 )決斷滿足自己的要求合作 滿足對方的要求五種沖突處理策略五種沖突處理策略優秀的部門經理之中堅力量作為調停者的十種失敗216。 聽完陳述后，就沒詞了216。 向二者之一表示贊同216。 在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西216。 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談216。 認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題216。 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議216。 引導雙方攻擊你216。 縮小問題的嚴重性216。 換話題（如要求幫助解決你自己的問題）216。 當雙方爭執時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的團結）優秀的部門經理之中堅力量優秀的部門經理之中堅力量擺脫猴子的基本規則 216。 任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了—— 我不會幫助一個沒有問題的人216。 這次面談結束后，問題應該由你帶出去 ——正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應采取什么行動216。 在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨采取任何行動優秀的部門經理之中堅力量練習四：授權216。 1. 這項工作對完成我今年主要的目標緊密相關嗎？? 不是 —— 則可授權? 是 —— 酌情考慮可授權部分，直至全部216。 2. 這項工作可以交給別人完成嗎？? 如果部屬可以做好 —— 可以授權，那么我的個人生產力得到延伸? 如果部屬做的不那么好 —— 可邊授權邊加強輔導，這樣就給部屬一個機會216。 3. 這項工作可以幫助部屬發展嗎？? 是 —— 則可授權，既可以完成任務，又可是部屬得到發展，在這項工作中得到鍛煉提高優秀的部門經理之中堅力量練習四：授權 (續 )216。 4. 這項工作是否反復出現的工作？? 如果是 —— 則可列入日常工作，制定規劃、程序，并培訓部屬去做216。 5. 這項工作是否你最感興趣的工作？? 如果是 —— 則你要忍痛割愛，交給部屬去做，確保你的精力集中于更重要，但不是你最感興趣的工作中去216。 6. 該部屬是否勝任？? 是 —— 則可授權? 一時還不能 —— 則考慮此人是否值得培訓，如果值得培訓，則可具體安排你的培訓事件和輔導方式優秀的部門經理之中堅力量練習四：授權 (續 )216。 7. 該部屬任務飽滿嗎？還有精力去完成此工作嗎？? 若有精力 —— 則可授權給他216。 8. 該部屬對此是否有工作熱情，是否自信？? 若熱情不夠 —— 則考慮能否激發其工作動力? 若自信不夠 —— 則要給予更多