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珠寶行業(yè)酬償與薪資研討(編輯修改稿)

2026-03-01 12:04 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】工的學習動機薪資基準員工適當?shù)? 保健需要各項職務(wù)的相對價值員工的績效表現(xiàn) 員工的技能程度核薪依據(jù) 物價、生活水準、薪資調(diào)查資料職務(wù)評價分數(shù) 績效評估分數(shù) 技能評鑒分數(shù) 理論基礎(chǔ) 公平理論 ( 外部公平 ) 公平理論 ( 內(nèi)部公平 ) 期望理論代理理論學習理論組織變革理論配合措施薪資調(diào)查系統(tǒng) 職務(wù)評價系統(tǒng) 績效評估系統(tǒng) 教育訓練系統(tǒng) HRM09 18 薪酬設(shè)計理論要素與實務(wù)制度之整合模式理論要素實務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準 (薪資曲線的截距及其斜率 ) 根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視績效決定薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi) (薪等不變下 )，視技能決定員工薪資特定性質(zhì) 的薪酬制度 ?眷屬津貼 ?房租津貼 ?交通津貼 ?伙食津貼 ?偏遠地區(qū) ?派外津貼 ?主管加給 ?專業(yè)加給 ?加班費 ?生產(chǎn)獎金 ?銷售獎金 ?功績獎金 ?年終獎金 ?紅利及認股 ?技術(shù)加給 ?學位加給 HRM09 19 薪資結(jié) 構(gòu) 圖工作評價點數(shù) 1 2 3 4 5 100 200 300 400 500 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間 (職級 ) 薪資全距職等最大薪給率最小薪給率 HRM09 20 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (一 ) ? 薪資曲線 (wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 ? 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個職等為宜。 ? 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過 50%為宜，職等愈高全距愈大。 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) ? 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 ? 重迭的理由 ?避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 ?可使年資久而職等低者獲得公平的對待。 HRM09 22 ? 基本薪酬要件 – 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 – 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 ? 高階主

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