激活人力資源的薪酬設計原理與操作實務_人力資源管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 收入 基本工資 項目提成 福利 案例分析 崗位薪點工資制 崗位等級工資制 第四部分 員工持股和按技術要素分配辦法及操作要點 員工持股和按技術要素分配的理論淵源 按勞分配與按生產要素分配相結合理論 人力資本理論 雙因素理論與雇員持股計劃（ ESOP） 分享經濟理論 員工持股和按技術要素分配的作用與條件 作用： 前提條件： （ 1）產權清晰 （ 2）公司治理結構健全 （ 3）法制健全 職工持股 由企業內部員工出資認購本公司部分股份 ， 并委托員工持股會管理運作 ， 員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和企業利潤分配的一種新型產權組織形式 。 適合于中小企業 ， 因為企業業績與每個職工的勞動成果密切相關 。 員工持股計劃在美國始于 1974年 。 目前全美國已經有超過 10000個員工持股計劃 ， 參加人數超過了 1000萬 。 基本做法是 ， 企業對于年滿 21歲 ， 且服務達一年以上的受雇員工 ， 依其薪資總額 ， 每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中 ， 透過基金的部分提存 ， 以公平市價購入服務企業的股票 ， 而企業每年于提存償付股票價款后 ， 將股票分配至各員工股份專戶 。 在此期間 ， 受雇員工如要出售所取得股票 ， 則企業主有優先承購權 ， 員工退休或離職時 ， 企業必須將股票交付員工 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 而且 ， 實踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉制中的東歐 ， 還有美國等實施員工持股 、 認股的國家 ， 企業盈利率和生產率并沒有明顯提高 。 員工持股操作辦法 指導思想與原則 持股對象 持股比例 資金來源 職工集體持股 按技術要素分配操作辦法 國家和地方的有關規定 按技術要素分配的依據和對象 按技術要素分配的主要形式 （ 1）獎金 （ 2）提成 （ 3）入股 （ 4）工資談判 第五部分 經營者年薪制和股權激勵的設計與操作 經營者范圍的界定 ——市場經濟國家雇員分類 高級經營管理層（經營者） 科技層 白領 企業 一般經營管理層 雇員 輔助服務層 白領、藍領 生產性工人 藍領 經營者范圍的界定 ——中國企業的界定 未改制企業行政正職 未改制企業黨、政一把手 改制企業的董事長、總經理 企業所有正職 企業經營班子成員 企業領導班子成員 與投資者（或上級主管部門）直接聘任口徑一致 我國實行激勵機制的現狀 我國職工收入的構成：基本工資是保障員工的基本生活；獎金是對員工績效的直接回報；長期激勵的功能是解決所有者與經營者利益一致性 ， 其主要形式股票期權對鼓勵經理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計劃則是解決員工后顧之憂 、彌補現金激勵的不足 。 改革開放以來 ， 我國企業改革基本是從建立激勵機制入手的 。 如承包制 ， 就是改革初期激勵制度的代表 ， 然而它卻是一種不規范 、 不科學的激勵制度 ， 造成了包括企業短期行為在內的諸多后遺癥 。 時至今日 ， 國有企業還未建立起適應市場經濟規律的科學 、規范的激勵機制 。 大部分企業事實上執行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。 這是相當部分國有企業搞不好的主要原因 。 目前建立激勵機制的主要困難 主要是因為國有企業難以建立一套行之有效 、 大家都能接受的績效考評的標準與方法 ， 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗 ，必將給公司帶來較大的負面影響 。 企業在建立績效考評的標準和方法時 ， 除了考慮本企業的員工外 ， 還要顧及當地的社會平均工資 ， 以及母公司和相關部門的看法 ， 而當地勞動部門關于工資總額的審批制度 ， 也從某種程度上限制了企業激勵機制的靈活性 。 國家對企業建立激勵機制的政策 江澤民同志在十五大報告中指出 ， 要堅持推行 “ 按勞分配與按生產要素分配相結合 ” 的新的分配制度 。 因此 ， 在國有企業中 ，國家可以用資產 （ 土地 、 廠房 、 固定資產 ） 的所有權 ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業的剩余 。 政策：建立健全對企業經營管理者的激勵機制和約束機制。企業經營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤。監督約束機制健全的企業，在嚴格考核的基礎上，對經營管理者可以試行年薪制、持有股權、股票期權等分配方式。 年薪制和股權激勵 實施的條件 必須進行現代企業制度改造 實施公開、公正、公平的企業家市場選拔制度 董事會或投資者決定企業財務經理的任命、考核、獎懲等 經營者收入必須公開化 我國企業經營者激勵約束機制存在的問題 經營者分配制度仍具有較多行政計劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經營者收入水平不能充分反映其勞動價值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。 經營者激勵機制 激勵機制是指通過適當的外部獎勵形式和工作環境 ， 以一定規范和措施來激發 、 引導員工為公司創造更大價值的制度 。 主要包括建立健全三個方面的經營者激勵機制： （ １ ） 經營者物質激勵機制 ， 包括基本工資 、 福利和職位消費；基于短期超額業績的獎金或年薪；基于長期超額業績獎勵的經營者持股 。 （ ２ ） 經營者精神激勵機制 ， 包括成就激勵 、 權力激勵和尊重激勵 。 簡要來說 ， 就是要賦予經營者應有的經營權 ， 同時增強經營者的成就感和歸屬感 。 （ ３ ） 市場激勵機制 ， 包括產品市場激勵機制 、 資本市場激勵機制和經營者市場激勵機制 。 企業經營者激勵約束機制內涵 選拔任用方面； 職責任務及其考核監督方面； 收入分配方面； 培訓和個人事業發展方面。 建立健全經營者收入分配方面的激勵約束機制 ——經營者“薪酬包” 基本年薪 ——經管人員人力資本產權基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權 股權激 期股 經營者 勵辦法 出資持有股份 經管人員創值貢獻報酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補充醫療保險 有關福利待遇 職位 辦公條件 消費 因公出差待遇 經管人員人力資本產權基