人力資源案例分析學(xué)習(xí)手冊20xx版講師版(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機(jī)；3）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。　　十、培訓(xùn)效果評估：本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高員工的工作態(tài)度是否有改變培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。【案例十二】A公司已經(jīng)有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2011年開始，新的考評制度開始實(shí)行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表中列出本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目有100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。對于員工的考核，自評10%、經(jīng)理70%，人事部門占20%；對于部門經(jīng)理的考核，自評10%，人事部評20%，總經(jīng)理60%，員工評10%；考核的項目有工作態(tài)度，工作能力。等等。雖然做了評分標(biāo)準(zhǔn)，但沒有對考核項目做量化處理。【思考問題】
問題1：該公司用的是什么考核方法，案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的哪些內(nèi)容。
問題2：考核制度哪些地方比較合理，那些地方有什么不足之處
【參考答案】內(nèi)容：（1） 考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。（2） 考評方法：采用了360度（多角度評價）的考評方法，對于員工的考評，涉及到本人、上級、人事部、下級等方面。（3） 考評指標(biāo)：包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。（4） 考評時間和期限：規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。主要問題（1） 員工只參與評價，沒有參與目標(biāo)規(guī)定。（2） 參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價以上級評價為主。這點(diǎn)本案例中自評設(shè)計權(quán)重較合理，但是缺少下級評價。（3） 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。（4） 考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。（5） 考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。【案例十三】案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年，7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設(shè)計院副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬1．6萬元。該設(shè)計院及主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000無，并扣除已墊　　付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。　　仲裁結(jié)果：、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。 【思考問題】　　申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。【參考答案】此案爭議的焦點(diǎn)在于：梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。梁父去世時，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。【案例十四】請設(shè)計一份人事管理員崗位說明書。【參考答案】人事崗崗位說明書崗位名稱人事崗崗位編號隸屬部門人力資源部崗位類型業(yè)務(wù)類職務(wù)名稱專員/職員對應(yīng)職等基層副職/員工工作匯報崗人力資源部部長崗崗位概要完成區(qū)域相應(yīng)人事工作；負(fù)責(zé)區(qū)域EHR數(shù)據(jù)的錄入。職責(zé)及權(quán)限 （1） 完成區(qū)域人員各種人事手續(xù)的辦理工作；（2） 完成區(qū)域人員勞動合同新簽、續(xù)簽、解除等工作；（3） 完成各項人事數(shù)據(jù)的提報工作，按月形成區(qū)域人事報表；（4） 負(fù)責(zé)區(qū)域員工檔案資料的收集、更新并對員工社會檔案進(jìn)行維護(hù)；（5） 負(fù)責(zé)區(qū)域和下屬分公司員工花名冊的更新、維護(hù)工作；（6） 負(fù)責(zé)區(qū)域E－HR人事數(shù)據(jù)的錄入工作；（7） 按照加班計劃復(fù)核各部門加班時數(shù)，并根據(jù)《加班審批表》開具調(diào)休單； （8） 完成上級交辦的其它事宜。任職條件教育與培訓(xùn)人力資源、管理類專業(yè)，大專及以上學(xué)歷。經(jīng) 驗具有2年以上人事工作經(jīng)驗。工作技能熟悉人事管理相關(guān)的政策法規(guī)；有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、組織能力；熟練使用辦公軟件和相關(guān)人事管理軟件。態(tài) 度辦事沉穩(wěn)，細(xì)致，有團(tuán)隊精神。其 他【案例十五】TS集團(tuán)公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理，部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。【思考問題】 (1) 在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式? (6分) (2) 隨著企業(yè)的知名度越來越高，韶集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才? (14分)【參考答案】（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：① 在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。② 有利于招聘到優(yōu)秀人才。外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③ 樹立良好的企業(yè)形象。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。④ 帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽視角，能對現(xiàn)有員工形成壓力，激發(fā)其斗志。（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：① 篩選難度大，時間長；② 招募成本高；③ 決策風(fēng)險大；④ 新員工進(jìn)入角色慢；⑤ 影響內(nèi)部員工積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：① 內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；② 內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； ③ 激勵性強(qiáng)；④ 費(fèi)用較低。【案例十六】張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚(yáng)。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 【思考問題】　　如果你是公司人力資源經(jīng)理，你將怎么樣進(jìn)行解決？ 【參考答案】　　人力資源部主動與張工進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。　　當(dāng)績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。其實(shí)導(dǎo)致績效下降的原因有三個方面：、內(nèi)部流程等方面存在問題；、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；，態(tài)度、知識或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。【案例十七】RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400 名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時進(jìn)行，為期10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。 　　培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。　　在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”　　【思考問題】　　（1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2 ）如果你是RB 公司的人力資源部人員，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？【參考答案】RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有：　　沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況； 　　培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；　　沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 　　對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估； 　　沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 作為RB公司的人力資源部人員，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到：　　首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求；　　對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； 　　選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 　　培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 　　對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。【案例十八】你是某公司的人力資源管理員，請簡述勞動合同必備條款和約定條款。【參考答案】勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；　　（三）勞動合同期限；　　（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；　　（五）工作時間和休息休假；　　（六）勞動報酬；　　（七）社會保險；　　（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；　　（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。【案例十九】某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項目的核心包括八個方面的能力：1．主管人員的作用和職責(zé)；2．溝通；3．工作的計劃、分配；控制和評估；4．職業(yè)道德；5．領(lǐng)導(dǎo)與激勵：個以立作業(yè)績問題的：分析；7．客戶服務(wù)；8．管理多樣化。新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利