招聘技巧與求職應(yīng)對(duì)術(shù)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理的標(biāo)準(zhǔn) ? 部門組織設(shè)計(jì)及規(guī)劃 ? 人力招募與人才選拔（調(diào)配 /晉升） ? 教育訓(xùn)練及人力開發(fā) ? 職位考核 ? 職位發(fā)展 注：職位說明書由 版本控制 ，職位變化或合并 /增 減須及時(shí)更新。 招募團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成 人資部門招募人員 需求部門主 管 需求部門最高主管 人資部門主 管 招募團(tuán)隊(duì)的組建原則 能力互補(bǔ) 氣質(zhì)互補(bǔ) 性別互補(bǔ) 年齡互補(bǔ) 知識(shí)互補(bǔ) 招募人員的素質(zhì)要求 招募者的素質(zhì)要求 良好的品質(zhì)修養(yǎng) 基本的素質(zhì)條件 廣闊的 社會(huì) 知識(shí)面 產(chǎn)業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)知識(shí)及技能 熱情、公正、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí) 表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)交流、自我認(rèn)知等能力 心理、社會(huì)、管理組織行為、 血型、筆跡、面相及法學(xué)等知識(shí) 年度 招募需求計(jì)劃的數(shù)據(jù)來源 各月度需求計(jì)劃 公司發(fā)展戰(zhàn)略 長(zhǎng)/中期目標(biāo) 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 年度營(yíng)銷規(guī)劃 年度產(chǎn)品研發(fā)規(guī)劃 年度產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)劃 年度產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)劃 年度材料采購(gòu)規(guī)劃 年度裝備改造規(guī)劃 年度公司人資規(guī)劃 年度公司財(cái)務(wù)規(guī)劃 人資政策、系統(tǒng)及項(xiàng)目規(guī)劃 招募調(diào)配規(guī)劃 文化建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃 教育訓(xùn)練及開發(fā)規(guī)劃 考核管理規(guī)劃 晉升規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 人事管理規(guī)劃 晉升 /替換 /調(diào)配計(jì)劃 流動(dòng) /淘汰計(jì)劃 非產(chǎn)線人員需求計(jì)劃 產(chǎn)線人員需求計(jì)劃 （產(chǎn)量、差額、帄衡） （定崗、定編、定責(zé)） 總需求計(jì)劃 分部門需求計(jì)劃 職位分析 供需預(yù)測(cè)及分析 培訓(xùn)周期 招募周期 流動(dòng)率 招募需求計(jì)劃 數(shù)據(jù)？ 月度 招募需求計(jì)劃的數(shù)據(jù)來源 年度人力 需求計(jì)劃 月度新增 人力需求 上月招募 錄用情況 需求單位申請(qǐng) 需求部門主管 人資單位審核 /匯整 /評(píng)估 分管主管或人資負(fù)責(zé)人 最高主管核準(zhǔn) 單位 /部門最高主管 招募需求計(jì)劃的審批流程 招募 計(jì)劃 職位、人數(shù)、時(shí)間、 渠道 選拔標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)費(fèi)預(yù)算 招募甄別量的一般計(jì)算： 60/2023 5/40 3/10 1 求職人數(shù) 篩選人數(shù) 面試人數(shù) 錄用人數(shù) 以職位說明書爲(wèi)選人標(biāo)準(zhǔn) 如：年齡、性別、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等 資格 必備標(biāo)準(zhǔn)： 不能減低的 優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)： 有之更佳 待遇 薪資福利：范圍 發(fā)展方向 職責(zé) 主要工作內(nèi)容 應(yīng)負(fù)責(zé)任與職權(quán) 各種招募費(fèi)用的預(yù)測(cè)： 比如： 廣告費(fèi) 考核費(fèi) 差旅費(fèi) 電話費(fèi) 通信費(fèi) 文具費(fèi) 人力成本 管理費(fèi)用等 406 聘用責(zé)任 人員類別 招募人員 （ 人資部門或委托人員 ） 第一面試主管 (需求部門主管 ) 第二面試主管 (主管的主管 ) 最高批準(zhǔn)主管 考核分工 ?職位符合性 ?證件有效性 ?基本素質(zhì) (人格、智力、潛力、基礎(chǔ)知 識(shí)） ?背景調(diào)查 ?實(shí)際能力考核（專業(yè)知識(shí)、技 能、 經(jīng)驗(yàn)等） ?職位適應(yīng)性 ?能力及潛力審 查 ?符合性核查 （權(quán)限、薪資等） 責(zé)任權(quán)重 25% 50% 20% 5% 五、招聘基礎(chǔ)理論 選才觀念 能崗匹配原理 PJO合適度理論 選才觀念之一 適才適所 《 A到 A 》： ?先找“對(duì)”人 ?放“對(duì)”位置 ?再?zèng)Q定要做什么 （“對(duì)”的） 事情 開拓性職位 穩(wěn)定性職位 選才觀念之二 寧缺勿濫 ?影響業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?招聘成本增加 ?部門成員受到影響 ?企業(yè)離職率上升，企業(yè)形象受到影響 ?求職者本身受到影響 欲速則不達(dá) 無(wú)論我是否同意你的觀點(diǎn)，我都 尊重 你 。 給你說話的權(quán)利，并且盡量以對(duì)方的觀點(diǎn)去 理解 談話的內(nèi)容。 將自己的觀點(diǎn)有效地與對(duì)方 交流 。 選才觀念之三 溝通原則 能崗匹配原理 匹配 需求 報(bào)酬 素質(zhì) 要求 匹配 人 人 工作 工作 四大匹配 ?工作要求與人 的素質(zhì) ?工作報(bào)酬與人 的需求 ?人與人 ?工作與工作 能崗匹配原理 ? 原理：應(yīng)聘者的能力要與崗位要求一致 ? 核心：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是優(yōu)的選擇。職得其才，才盡其用。 ? 要點(diǎn)： 人有 能級(jí)的區(qū)別（ 能力有大小 ） 人有專長(zhǎng)的區(qū)別（ 聞道有先后、術(shù)業(yè)有專攻 ） 同系列不同層次崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求 不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求 能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符合 A、 能級(jí)大于崗位要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，組織與個(gè)人兩敗俱傷； B、 能力小于崗位要求，企業(yè)業(yè)績(jī)下降，會(huì)形成惡性循環(huán)； C、 能力與崗位匹配或基本匹配，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績(jī)上升，戰(zhàn)斗力強(qiáng)。 PJO合適度理論 組成： PJO= PJ （ PersonJob Fit) + PO (PersonOrganization Fit） 人對(duì)企業(yè)希望 對(duì)工作希望 對(duì)組織希望 J O 求職者 P A+B與 J匹配程度高，則 PJ合適度高； A+B與 O匹配程度高，則 PO合適度高； 只有 PJ和 PO合適程度高，即 PJO合適度高，招募最有效。 應(yīng)用： 通過行為面試考察：關(guān)鍵能力透過求職者事例舉證來考察。 應(yīng)屆生側(cè)重于 PJ， PO通過培訓(xùn)和熏陶解決 企業(yè)對(duì)人要求 知識(shí)及技能 工作能力 A B 招聘者 六、素質(zhì)及素質(zhì)模型 什么叫素質(zhì) 如何建立素質(zhì)模型 素質(zhì)的五個(gè)臺(tái)階理論 素質(zhì)舉例 集團(tuán)倡導(dǎo)素質(zhì)選才 決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在 素質(zhì)的冰山模型 技能知識(shí) 社會(huì)角色、價(jià)值觀 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 素質(zhì)的構(gòu)成 心理素質(zhì) 人格 氣質(zhì)、需求與動(dòng)機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等 它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動(dòng)力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮的大小和方向、程度和功效。 觀念 世界觀、人生觀、價(jià)值觀 自我意識(shí) 自信心、自主性、自知度 品德素質(zhì) 政治品質(zhì) 思想品質(zhì) 道德品質(zhì) 能力素質(zhì) 智力 心理年齡、比例智商、離差智商 它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的吸引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力。 技能 是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)踐鍛煉形成的工作能力 才能 文化素質(zhì) 知識(shí)素質(zhì) 知識(shí)量：知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理性；知識(shí)的更新程度 經(jīng)驗(yàn)素質(zhì) 人的特殊的職業(yè)感覺力 自學(xué)能力 掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析、解決問題 身體素質(zhì)