某公司有效薪酬設計與管理培訓教材(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ?創建與你的遠景相一致的組織結構和組強制度?為了更好地為顧客和客戶服務，思考并完成制度、程序、結構、人員和文化等方面的變革。?選拔和培訓未來的領導人?創建和管理內外部伙伴關系?根據 intuitive程序和取得的各種住處進行穩健的商業判斷?管理創新和風險?理解并實現商業平衡?管理人員開始課程?高級管理技巧?有創造力的想法?高級職能和技術課?跨部門和跨行業分配V ?開發在主導商業中指導一個主要部門或跨部門領域的能力?在積極構建遠景時培養從全球的角度工作的能力?做出能夠反映全球和跨企業考慮的決策?把組織戰略目標變成能夠有助于企業文化形成的可執行方案?領導一個樹立遠景、廣泛溝通和為公眾所認同的團隊?管理社區關系?企業管理課?主管能力開發課?市場營銷管理課?職能和技術高級課?跨部門、跨企業、跨文化任務分配課2023/5/4 36 的權重策略確定權重的確定主要基于兩個因素：激勵責任深度 /風險控制通常有三種權重配置模式：低固定，高彈性高固定，低彈性固定與彈性保持中游水平主要取決于工齡、經營狀況與個人績效關系不大員工個人收入相對穩定取決于生產經營目標和工作特點以及收益狀況注重基本薪金與績效獎金的比例主要取決于員工工作的績效員工薪酬起伏較大，獎金和津貼比重較大，福利、保險的比重較小高激勵功能低安全感高安全感低激勵功能有彈性同時具有激勵功能穩定性及安全感2023/5/4 37可變工資計劃可變工資形式短期—— 業績工資（工資外：如 1318個月工資；工資內：比例 *考核系數；預期加薪）—— 一次性獎金（某種政策或規定）—— 現場獎勵中期—— 收益分享計劃（下頁案例）—— 利潤分享計劃 （下頁案例）—— 風險收益計劃：如減薪至 80%，經營 /績效目標達成，獎勵 20%，另加 20%的風險回報長期員工持股計劃 —— 激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權日股票價格產生影響 /更努力并不意味更多回報績效計劃 —— 未來三年績效目標，達到或超過給予獎勵股票分享計劃 —— 在特定時間內給予員工一定的股票星巴克： 微軟：條件： 500小時以上公司任職的員工 固定員工給予標準： 1020%的工資報酬 類似行權期： 10年 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現 %資料學習交流2023/5/4 38裴提德 波斯特公司收益分享計量的例子凈銷售額且 9000000美元存貨銷售價值變量 +1000000產品銷售額 10000000人工成本狀況目標人工成本（ 16。 23% ） 1623000實際人工成本 1573000人工成本節約狀況 50000所占銷售額的比值 15。 37% 廢品節約狀況目標毀壞與回收狀況 334000美元 實際毀壞與回收狀況 294000廢品節約狀況 40000所占銷售額的比值 2。 94%經營供應狀況 目標經營供應 4000000美元實際經營供應 370000節約狀況 30000所占銷售額的比值 3。 70%獎金分配狀況全部節約獎金狀況 120230美元減：當前季度儲備 40000上個季度損失 — 0 —可分配獎金 80000參與工資額（ 65% ） 52023參與者的全部工資