如何打造高績(jī)效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 167。 清晰界定成員的角色與職責(zé)216。公司組織正式的任命磨合階段167。 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)更加明確，成員開始運(yùn)用技能著手執(zhí)行分配到的任務(wù)，緩慢推進(jìn)工作167。 隨著工作的進(jìn)行， 成員會(huì)越來越不滿意依靠團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或命令。 同時(shí)，成員根據(jù)其他成員的情況，對(duì)自己的角色及職責(zé)產(chǎn)生更多的疑問167。 當(dāng)開始遵循操作規(guī)則時(shí)，成員會(huì)懷疑這類規(guī)則的實(shí)用性和必要性167。 成員們希望知道他們的控制程度和權(quán)力大小正確面對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突167。 沖突是磨合階段的第一特征216。沖突（ conflict）是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。167。 對(duì)沖突的新認(rèn)識(shí)216。過于融洽、安寧的組織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)出遲鈍。維持適當(dāng)形式和程度的沖突，能使團(tuán)隊(duì)通過自我批判來保持活力，不斷創(chuàng)新。沖突的來源167。 目標(biāo)216。 各團(tuán)體要達(dá)到的目標(biāo)有差異167。 有限的資源216。 沖突的發(fā)生是由于資源缺乏167。 方法216。 在如何達(dá)到共同的目標(biāo)上人們有不同的觀點(diǎn)167。 事實(shí)216。 人們得到的信息 /事實(shí)不一樣，對(duì)問題的理解和看法也就不一樣167。價(jià)值觀216。 每個(gè)人有不同的信仰和人格167。角色216。 角色不同使人們考慮問題的出發(fā)點(diǎn)不同167。風(fēng)格 216。 風(fēng)格不同采取的行動(dòng)也不一樣破壞性沖突167。 加深了價(jià)值觀的不同167。 破壞士氣或過分 詆毀自我意識(shí)167。 使精力 偏離 更重要的活動(dòng)和問題167。 產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任和令人遺憾的行為167。 使群組分化，導(dǎo)致形成內(nèi)部小圈子， 降低了群組間的合作建設(shè)性沖突167。 公開重要的問題，會(huì)把問題弄清楚167。 找到問題的解決方案167。 使問題對(duì)之 重要的人參與進(jìn)來167。 促成真正可信的交流溝通167。 釋放被壓抑的情緒、焦慮和壓力167。 有助于個(gè)人成長(zhǎng)， 并將所學(xué)運(yùn)用到以后的工作中沖突狀況與組織績(jī)效沖突反映類型有原則無原則不協(xié)作 肯協(xié)作● （抗?fàn)帲? （自我犧牲）● （團(tuán)隊(duì)協(xié)作）● （妥協(xié)）● （逃避）沖突解決步驟G 216。 承認(rèn)和接受沖突216。 建立基本規(guī)則216。 建立共同基礎(chǔ)和目標(biāo)R 216。 人事分離216。 雙方分享與沖突有關(guān)的數(shù)據(jù) /事實(shí)O 216。 尋找解決途徑，列出盡可能多的方案216。 評(píng)估方案，尋找雙贏方案W 216。 決定最佳方案，制定實(shí)施計(jì)劃216。 與所有干系人分享方案與計(jì)劃GROWG 目標(biāo)R 現(xiàn)實(shí)情況O 可選擇的行動(dòng)方案W 什么，什么時(shí)候，誰(shuí)來做？ （制定一個(gè)行動(dòng)方案） 規(guī)范階段167。 團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系已確立好了167。 大部分矛盾得到解決167。 成員接受和明確了 各自的角色167。 團(tuán)隊(duì)規(guī)則得以改進(jìn)和規(guī)范化167。 控制和決策的權(quán)力由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)移交給了團(tuán)隊(duì)167。 信任在成員間建立起來167。 凝聚力形成167。 成員間大量地交流信息表現(xiàn)階段特征167。 成員積極工作167。 集中精力于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)167。 團(tuán)隊(duì)有集體榮譽(yù)感、信心十足167。 成員開放、坦誠(chéng)167。 及時(shí)地進(jìn)行溝通，并密切合作167。 互相幫助、相互依賴程度高轉(zhuǎn)變 /解體階段167。 這是一條下降曲線的起點(diǎn)，具有以下特點(diǎn)：216。現(xiàn)有的共同愿景和目的感已不能鼓舞和凝聚人心216。團(tuán)隊(duì)的思想和變化被限制在現(xiàn)有的參照框架內(nèi)216。團(tuán)隊(duì)沒有認(rèn)識(shí)到 需要通過變革和創(chuàng)新來適應(yīng)變化216。信任、相互尊重和開放溝通都開始褪減216。團(tuán)隊(duì)成員各懷自己的想法216。工作程序開始變得低效如何保持研發(fā)團(tuán)隊(duì)的斗志和激情167。 變化 ?這個(gè)社會(huì)唯一不變的是變化本身216。職位、崗位、產(chǎn)品方向、環(huán)境、合理流動(dòng)167。 主業(yè)務(wù)的發(fā)展216。以主業(yè)務(wù)的發(fā)展帶動(dòng)員工的成長(zhǎng)167。 完成新陳代謝，加入新鮮血液 ?80/90后是主流167。 打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化研 發(fā) 主管的關(guān) 鍵 素 質(zhì) 228。必勝的決心–行業(yè)洞察力–創(chuàng)新的思考力–達(dá)成目標(biāo)的 堅(jiān)持力228。快速執(zhí)行的能力–團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力–直言不誨–團(tuán)隊(duì)精神–決斷力228。持續(xù)的動(dòng)能–培養(yǎng)組織的能力–指導(dǎo)力–工作奉獻(xiàn)度228。核心特質(zhì)–對(duì)業(yè)務(wù)的熱情速度對(duì)業(yè)務(wù) 的 熱 忱持 續(xù)的 動(dòng)能必 勝 的決心客戶 競(jìng) 爭(zhēng)快速執(zhí) 行研 發(fā) 主管的 選 拔案例討論：如何管理不同類型的員工167。 指揮傾向型167。 關(guān)系傾向型167。 思考傾向型167。 聽命行事型單元四、如何培養(yǎng)研發(fā)人員 業(yè)界企業(yè)在研發(fā)人才培養(yǎng)方面的誤區(qū)167。 缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，蜻蜓點(diǎn)水167。 員工想學(xué)什么，公司提供什么？是不是公司需要的技能，不管？167。 培養(yǎng)體系沒有與員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合167。 培養(yǎng)體系沒有跟蹤、反饋任職資格管理體系建立的目的167。 高新技術(shù)企業(yè)的需要：216。維持效益、生存、成長(zhǎng)、招聘、管理研發(fā)人員167。 研發(fā)人員的需要：216。完整的職業(yè)生命周期；安全、挑戰(zhàn)、自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和工作環(huán)境；組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)＋ 有所依循的、可感知的、有 成就感的職業(yè)發(fā)展通道。研發(fā)人員的技術(shù)定位和管理定位　　建立員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)和自我提高；技術(shù)定位和管理定位并不是截然分開的QA高級(jí) QA……高級(jí) QA……技術(shù)系列管理系列產(chǎn)品管理…… 職能管理技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)發(fā)展高級(jí)系統(tǒng)工程師中級(jí)系統(tǒng)工程師初級(jí)系統(tǒng)工程師領(lǐng)域發(fā)展資深技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家技術(shù)專家產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)工程師工程師見習(xí)工程師基層通用技術(shù)職位 領(lǐng)域如：硬件、軟件、結(jié)構(gòu)、 工藝、工裝、ＩＥ ……研發(fā)人員的培養(yǎng)方法 ―― 資源池 167。 什么叫資源池216。把具有潛力的各類研發(fā)人員組織起來，有計(jì)劃的進(jìn)行培養(yǎng)，形成一種梯隊(duì)167。 建立資源池的目的216。能夠合理、高效的選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的研發(fā)人員167。 資源池建立的原則216。以各類研發(fā)人員的技能模型為基礎(chǔ)，兼顧現(xiàn)實(shí)情況216。制度建設(shè)和人員選拔同步互動(dòng)進(jìn)行216。培訓(xùn)和培養(yǎng)相結(jié)合培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資167。 德魯克： 把管理者和普通員工區(qū)分開來的第一功能是什么？ 那就是管理者首先是教育者167。 李嘉誠(chéng)： “沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本 ”167。 “培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利 ”167。 培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放加速 發(fā) 展 計(jì) 劃 (2)高 階 管理人 員經(jīng) 理專業(yè) 人才 庫(kù)新 經(jīng) 理培 訓(xùn)計(jì) 劃資 深 經(jīng) 理培 訓(xùn)計(jì) 劃新 員 工培 訓(xùn)專業(yè) 技 術(shù) 人 員加速 發(fā) 展 計(jì) 劃 (1)新 員 工高 階 人才 計(jì) 劃 管理人才 庫(kù) 資 深 專業(yè) 人才個(gè)人 發(fā) 展 計(jì) 劃技能數(shù)據(jù)庫(kù)人才培養(yǎng)梯 隊(duì)部 門 技能 發(fā) 展 計(jì) 劃l定 義 和決定部 門 所需的技能l評(píng) 估 現(xiàn) 有的技能和所需的技能之 間 的差距l(xiāng)制定今年的部 門 技能 發(fā) 展 計(jì) 劃l追蹤和 報(bào) 告技能 發(fā) 展 進(jìn) 展個(gè)人技能 發(fā) 展 計(jì) 劃l建立個(gè)人技能數(shù)據(jù) 庫(kù)l評(píng) 估 現(xiàn) 有的技能和 職 位所需的技能之 間 的差距l(xiāng)制定出個(gè)人短期 (1年 )和中， 長(zhǎng) 期 (23年 )技能 發(fā) 展 計(jì) 劃l經(jīng) 理幫助 評(píng) 估技能l經(jīng) 理 輔導(dǎo) 個(gè)人技能 發(fā) 展 計(jì) 劃制定l經(jīng) 理定期 檢查 和 評(píng) 估 計(jì) 劃 進(jìn) 展技能管理任職資格的含義167。 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明167。 任職資格必須要以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均要以職位需要為依據(jù)，每一個(gè)職位都需要具備相應(yīng)的任職資格的人員來承擔(dān)167。 任職資格體現(xiàn)個(gè)人屬性，一指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績(jī)要求的能力167。 任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)和業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展任職資格認(rèn)證方法的建立與優(yōu)化167。 考評(píng)員考評(píng)：現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)216。 觀察、提問、產(chǎn)品證據(jù)167。 全方面考察：216。 必備知識(shí)考試、技能測(cè)評(píng)216。 專業(yè)小組評(píng)議216。 主管評(píng)價(jià) +周邊評(píng)價(jià)216。 小組評(píng)議： 360度216。 主管直接考評(píng)167。 優(yōu)化216。 用 IT工具記錄日常表現(xiàn)作為證據(jù)216。 上崗認(rèn)證 +例行認(rèn)證任職資格認(rèn)證原則167。 以關(guān)鍵行為和核心技能為中心167。 以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 ,以實(shí)例為出發(fā)點(diǎn)，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)167。 標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公正167。 測(cè)試、評(píng)議相結(jié)合等級(jí)評(píng)定的三層篩子模型申請(qǐng)定級(jí)、晉級(jí)人員第一層：宏觀比例限制第二層：晉級(jí)基本條件限制第三層：詳細(xì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) (微調(diào) ) 公司任職資格管理部門審批晉級(jí)結(jié)果評(píng)定時(shí)間167。 1年 1次，最多不超過 2次167。 在年度績(jī)效考核評(píng)定之后進(jìn)行167。 對(duì)于年末 /初工作任務(wù)重的可以安排在春節(jié)之后進(jìn)行任職資格認(rèn)證的申請(qǐng)研發(fā)人員崗位輪換的作用167。 消除誤解，增進(jìn)理解167。 多崗鍛煉，培養(yǎng)人才167。 消除不滿，激勵(lì)員工167。 避免僵化，利于創(chuàng)新167。 適時(shí)輪崗，防止腐敗怎樣看思想導(dǎo)師制？167。 要想當(dāng)將軍，必須從一兵一卒帶起216。首先，作思想導(dǎo)師是一件榮譽(yù)工作，對(duì)新員工，思想導(dǎo)師本人都有裨益。對(duì)突出的人員給予申報(bào)榮譽(yù)獎(jiǎng)。216。其次，在技術(shù)任職中，思想導(dǎo)師經(jīng)歷將成為晉升高級(jí)技術(shù)職稱的基本條件。216。第三，根據(jù)思想導(dǎo)師的成績(jī)，進(jìn)行排名，作為績(jī)效考核的參考指標(biāo)。新員工思想導(dǎo)師制167。 通過推行新員工思想導(dǎo)師制，實(shí)行 “一幫一，一帶一 ”，幫助新員工216。盡快融入公司文化氛圍216。熟悉工作的環(huán)境和工作流程216。進(jìn)入角色，勝任工作要求；167。 為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既是技術(shù)骨干、又具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能的后備干部隊(duì)伍。在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵167。 善用關(guān)鍵事件