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x01管理心理學第一章(編輯修改稿)

2026-03-12 14:43 本頁面

　

【文章內容簡介】社會存在的三種權力 ?傳統權力：由傳統慣例或世襲得來 ?超凡權力：來源于別人的崇拜與追隨 ?法定權力： (理性的 )法律規定的權力，是行政組織的基礎簡評 ?韋伯行政組織理論明確系統地指出有效維系組織連續和目標達成的基礎是合法權力 ?強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效、理性的管理體制科學管理理論－泰羅 ? 動作與時間研究 ? 側重于基層作業的管理－生產過程管理過程理論－法約爾 ? 針對整個組織管理－管理過程理想行政組織理論－韋伯 ? 行政管理組織在管理中的作用共同局限性： ? 管理過于機械化，忽略人類基本需要。二、梅奧與人際關系學說梅奧 ?梅奧 (Gee Mayo, 18801949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創始人 ?19241932年在美國西方電氣公司霍桑 (Hawthorne)工廠進行了長達九年的實驗研究 ,試驗的初衷是想通過改變工作條件和環境，找出提高生產率的途徑 ,但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說霍桑實驗 ? 霍桑實驗的背景 ? 霍桑實驗的主要內容 ? 霍桑實驗的主要結論 ? 霍桑實驗的意義 1. 霍桑實驗的背景 ? 霍桑 :美國西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名 . ? 實驗時間 :19241932年 ? 實驗起因 :待遇很好 ,效率很低 ? 為什么 ? 2. 霍桑實驗的內容 ? 照明實驗 ? 繼電器裝配實驗 ? 大規模調查 ? 接線實驗照明實驗 ? 實驗假定 :隨著照明強度增加 ,產量應增加 . ? 實驗設計 :實驗組 VS對照組 ? 實驗結果 ? 實驗組 :照明增加 ,產量增加 ,照明下降 ,產量也增加 ? 對照組 :照明不變 ,產量也在增加 ? 實驗結果無法被解釋繼電器裝配實驗 (女工實驗 ) ? 哈佛大學的梅奧 (Mayo)來進行這項實驗 ? 挑選了六名女工 ? 改變各種工作條件 ,休息條件和獎勵辦法 ? 產量不斷地增加 ? 什么原因 ? 原因分析 (假定 ) ? 改善了材料供應情況和工作方法 ? 減少了工作天數 ,減輕了工人的疲勞 ? 改變了休息時間從而緩和了單調性 ? 產量增加了 ,獎金增加了 ? 改善了監督方法 ,使工人改變了工作態度原因分析 (女工的回答 ) ? 我們有一種實驗的緊張感 ? 實驗中沒有人監視我們 ,說閑話沒有人叱責 ? 你們對我們的健康很關心 ,我們有一種滿足感 ? 什么事都同我們商量 ,我們象也參與了實驗大規模的調查 ? 調查方法 :問卷和訪談 ? 時間 :19291932 ? 對象 :西方電器公司的工人兩萬多人次 ? 結論 : 不是工作環境 , 是人際關系影響人的生產效率接線實驗 (男工實驗 ) ? 14人自動組成兩個非正式小組 ? 不能工作太多 ? 不能工作太少 ? 不能向領導打小報告 ? 不得打官腔 ? 定額為 7312個焊點 , 工人只干 60006600 ? 工人偷懶 ? 害怕失業 ? 小組的監督 ? 保護落后工人 “ 霍桑試驗 ” 得出的結論： 1) 人是 “ 社會人 ” 2) 組織中存在非正式組織。 3) 新型領導重視提高工人的滿意度。簡評 ?管理的第二個里程碑 ?梅奧成為第二時期的代表人物 ?行為科學由此而興起 ?方法不是太科學 ?觀點有些太片面 ? X假設 ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作。 ? 強制、控制或懲罰為主要管理方式。 ? 員工逃避責任，并且盡可能尋求正式的指導。 ? 大多數員工認為安全感在工作相關因素中最為重要，員工缺乏進取心。三、西方的人性假設理論（一） X理論、 Y理論美國，麥格雷戈， 1960年，《企業中人的因素》消極專制和民主寬容管理思想 (1）績效低落由人之本性所至（ 2）集權化管理（ 3）階梯原則（ 4）組織要求重于個人需要 Y假設 ? 員工會把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。 ? 如果員工對工作做出承諾，他們能自我引導，自我控制。 ? 普通人能學會接受甚至尋求責任。 ? 人們普遍具有創造性決策能力，而不只是高層管理者。管理思想（ 1）績效低落歸因于管理（ 2）參與管理（ 3）融合原則（ 4）兼顧組織要求和個人需要相應管理 ?管理重點的改變－創建適宜的富有挑戰性的工作條件，使人們自我激勵，充分挖掘個人潛力。 ?管理職能的改變－管理者是一個采訪者。為充分發揮人的才智創造適宜的條件，減少和排除在自我實現過程中所遇到的障礙。 ?獎勵方式的改變－內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，極大地調動積極性。 ?管理制度的改變－管理制度與方式應能保證職工充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。超 Y理論管理思

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