人員四定工作流程與方法(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 填寫招聘申 請執行單 審核招聘 需求 招聘啟動 1020工作日 集中常規測試 工作日 壽險人事行政部 用人部門 集中聯合面試 用人部門，人事部門 核人復試 核人小組 領導審批 510 工作日 結果反饋 招聘結束 專業 測試 工作日 工作日 工作日 用人部門提出 招聘申請 人事部 審核、執行 應聘材料報批 人員到崗 工作流程分析 工作分析流程與工作操作流程有本質的區別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節點的把握 ? 外 部 招 聘 流 程 （ 分析流程 ） 21 ?組織架構與人員編制管理流程 呈報 壽險人事行政部 經辦人 審核材料 壽險人事行政部 經理 壽險人事行政部 經辦人 擬批復 傳真 二級機構人事部 退還原材料 電話解釋 二級機構人事部 同 意 不 同 意 組織實施 二級機構人事部提出組織架構和人員編制計劃、調整申請 相關部門 會商 收到當日回復 35個工作日 當日回復 二級機構人事部提 出組織架構和人員 編制計劃、調整申請 壽險人事行政部 審核、批復 組織實施 工作流程分析 ?分析流程 22 流程分析中的注意事項： 在流程分析時 應組織部門經理、室主任和少數業務骨干集中一起討論確定，輔之以個別訪談，確保結果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的 80%以上，且核心流程一般不超過6個。“部門所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。 討論過程中要注意引導、歸納，先確定節點，再在主要任務、結果上盡量詳細地列明，以工作流程結合工作量確定標準人力 流程是單一流向的，而不是四周發散的，即所有工作導向流程的結果 流程分析的導向不是減人，而是以業務為導向，使流程更合理、順暢，節省出人力從事更重要的工作 給部門長傳達信息，部門人數多少、人員素質如何，部門長要承擔相應的責任，部門人員的素質和效率狀況，部門長要有利益責任和管理責任，要計入考核范圍 需要特別強調的是，所有調查與工作量分析中的“標準人力”是指部門中技能較高，完全適應公司發展需要、充滿工作激情的人員。 工作流程分析 23 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名 排名 姓名員 工 排 名 表調整對象備注優秀者 勝任工作者 基本勝任者 需培訓提高者員工排名表是本次“人員四定”工作的關鍵結果之一，涉及二次分配的合理性與公正性，在要求部門經理以“公心、責任心”為前提，根據部門現有員工的實際工作能力，嚴格列出優秀、勝任、基本勝任、需培訓提高、調整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調整和培訓提供依據。 員工排名 24 員工能力評價因素 本次員工評價主要側重于各崗位員工的能力、工作表現及工作態度三個方面的內容，并據此設計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經理的工作能力由機構分管領導予以評價；員工的能力評價由部門負責人予以評價 工作能力 工作表現 工作態度 1。在崗人員的基本知識 ,基本技能 ,從業經驗 . 2。在崗人員的專業知識 ,溝通能力 反應能力 (例如 :被問到問題時，是否會有措手不及的現象？ (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費 ,不勻 ,勉強的地方 ?） 7。工作中對后進者的幫助 8。主動承擔工作責任的意愿 如果部門負責人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁 員工排名 25 1。在崗人員的基本知識 ,基本技能 ,從業經驗 . 2。在崗人員的專業知識 ,溝通能力 反應能力 (例如 :被問到問題時，是否會有措手不及的現象？ 工 作 能 力 評價要點 分值 03。 5分） 3。 5 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 1） 26 工 作 表 現 評價要點 分值（ 02。 5分） (指速度 ,正確性 ,工作定額的完成情況 ) （是否有浪費 ,不勻 ,勉強的地方 ?） （處理的內容是否合乎上司的意圖 ?） 2。 5 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 2） 27 評價要點 分值（ 02分） 7。工作中對后進者的幫助 8。主動承擔工作責任的意愿 9。清楚自己在工作中的角色 10。工作自覺性 11。承擔工作中的責任 工 作 態 度 12。遵守公司的各項規章制度 13。在工作中公私分明 14。為完成工作任務而加班加點的情況 15。為維護公司制度而規勸他人的勇氣 2 0 （好） （差） 員工技能評價要點（ 3） 28 考核指標 考核指標的分類： ? 對“四定” 部門的考核指標， ? 對個人（部門經理、部門副手和普通員工）的考核指標。 考核指標的性質 ? 反映業績因素的 KPI指標 ? 反映主要工作的考核指標 指標的設計原則：具有針對性與導向性 ? 部門和部門經理考核指標由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設計確定指 ? 其他員工考核指標由員工先設計初稿，部門經理把關，小組統一平衡。 ? 考核指標應控制在 8個指標以內。所有指標應盡可能能夠定量，并且是客觀性指標。所有指標最終都要能夠向全體員工公開，考核指標應有明確的打分規則。 ? 為體現 360度的考核思想，設計考核指標要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構的服務，考核指標均設置“領導滿意度”和“內部客戶滿意度”的指標。 ? 為保證考核結果的可對比性，同一考核對象的考核項目應保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權重合數據各不一樣； ? 個人考核指標的建立應促使團隊目標與個人目標保持一致，團隊業績影響個人績效，個人表現影響團隊業績； ? 對部門經理考核指標設置有“員工狀態”指標，以促使部門經理注意提高員工技能素質。 29 考 核 指 標 保險公司部門考核指標 部門 考核 期限 2023 制定 日期 2023 .6 項目 考核指標 考核標準 權重 評價主體 基礎數據來源 主要工作 40 % 主管領導 服務質量 工作效率、團隊協作、溝通協調、部門整體運作、對公司的貢獻 60 % 內部客戶 （各部門、二級機構） 滿意度調查 內部客戶滿意度 部 門經理簽名： 分管領導簽名： 注：本表只適合管理部門，不適合具體經營單位。 表 61 考核指標 30 保險公司部門 B 類干部 ( 部門負責人 ) 考核指標 姓名 部門 職務 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權重 評價主體 基礎數據來源 主要工作 本部門員工狀態 員工整體素質、員工成長情況、工作激情、工作飽和狀態、學習創新精神 1 0% 主管領導、內部客戶 （各部門、） 評分 40 % 主管領 導 服務質量 工作效率、團隊協作、溝通協調、 部門整體運作、對公司的貢獻 6 0 % 內部客戶 （各部門、二級機構） 滿意度調查 內部客戶滿意度 本人簽名： 分管領導： 注：本表只適合管理部門部門長。 表 62 31 保險公司部門 B 類干部 ( 部門副手 ) 考核指標 姓名 部門 職務 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權重 評價主體 基礎數據來源 主要工作 40 % 主管領導 服務質量 工作效率、團隊協作、溝通協調、 部門整體運作、對公司的貢獻 6 0 % 內部客戶 （各部門、二級機構） 滿意度調查 內部客戶滿意度 本人簽名： 分管領導： 注：本表只適合管理部門部門副手。 表 62 32 保險公司員工考核指標 姓名 部門 職務 考核 期限 2023 制定 日期 項目 考核指標 考核標準 權重 評價主體 基礎數據來源 主要工作 40 % 主管領導 服務質量 工作效率、團隊協作、溝通協調、 部門整體運作、對公司的貢獻 60 % 內部客戶 滿意度調查 內部客戶滿意度 本人簽名： 分管領導： 注：本 表只適合管理普通員工。 表 63 33 年齡 學歷 專業 職稱 性格 工作經歷 特殊培訓 特殊技能 ?. 其他要求現崗位情況現崗位情況現崗位情況崗位要求崗位要求崗位名稱及在崗人員現狀崗位在以下各方面的要求 / 在崗人員情況崗位要求填寫說明 : 崗位要求為四定后崗位聘任標準，現崗位情況為現崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質的基本指標和聘任要求，特別是聘任標準要給部門解釋清楚，要求填寫項目齊全，避免理解偏差導致此表收上來要返工或者沒有利用價值。 部門崗位聘任標準 表 4 部門： 34 “四定”應注意的事項 目前仍有相當一批部門經理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現爭編制、多要人、夸大工作量等現象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學好本《手冊》所 介紹的方法）。 對人員技能評估時，一些部門經理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應向部門經理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責任是由四定小組承擔，過了這個時間，部門經理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責任。”根據我們的經驗，經過這樣的說服，一般部門經理會積極配合。 從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優厚、業績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標反復向部門經理灌輸。 考核指標的量化，要盡可能減少人為主觀因素。考核指標要盡量精細化，在員工的考核指標上面要多下工夫，要根據崗位職責制定盡量量化的、可測量的指標，達成共識，使員工明確努力的方向。 知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標準，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關系。即調查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協，但最終設計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正。 35 前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 分析方法的熟練使用 對收集到的信息進行充分分析 （ 1）工作量分析 （ 2）核心與非核心業務流程分析 （ 3）人員結構分析 （ 4）人員評估 （ 5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結論 *具體描述見后 建立在對采集的所有信息包括部門、各崗位（人員）工作量、內部組織架構、業務流程、人員結構、員工狀態（技能、態度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎之上。必須撰寫“四定”工作報