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企業的績效考評管理2(編輯修改稿)

2026-03-22 23:51 本頁面

　

【文章內容簡介】遇到的問題 3： ? 當員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析： ? 處于面子問題，一般當員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。如何進行簡單的績效考評解決方法：取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。如何進行簡單的績效考評遇到的問題 4： ? 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。這樣才公平。問題分析： ? 經過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現有逐級向上考評的方式。如何進行簡單的績效考評遇到的問題 5： ? 員工認為：考評結果應該向員工當事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當事人認可的考評成績才有效。問題分析： ? 之所以沒有公開考評成績，是因為擔心員工與上級產生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據公司實際現狀，上級與下級年齡相當，而且上級普遍沒有管理經驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。如何進行簡單的績效考評 ? 經過辦公例會討論，多數管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經當事人認可。解決方法： ? 修改考評，增加考評溝通和當事人簽字。如何進行簡單的績效考評遇到的問題 6： ? 員工對考評不滿的申訴。問題分析： ? 對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法： ? 建立申訴流程：當事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當事人的述職評審會，由評審會確定考評結果。如何進行簡單的績效考評遇到的問題 7： ? 催交考評表困難問題分析： ? 當人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領導，所以比較困難。解決方法： ? 考評表級級上報，在每月 10日前交到主管經理處，由主管經理收齊后，每月 15日前交人力資源部。同時使主管經理能夠監督下屬部門的考評情況。（第二節結束）如何進行簡單的績效考評附件：修改后的考評表和考評制度（第二節結束）怎樣設計績效考評文件績效考評文件的內容：績效考評制度 /流程績效考評標準績效考評表步驟：設計績效考評標準（考什么）設計績效考評表（誰來考）制定績效考評制度 /流程（怎么考）（以“軟件開發工程師”為例）設計績效考評標準（考什么）第 1步：軟件工程師的工作內容是什么？（參考崗位職責、與軟件工程師溝通）負責軟件的概要設計、詳細設計、編碼和內部測試工

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