論文：民營企業人力資源管理的對策研究-其他論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 則，企業必然面臨很大的管理風險，制約企業的進一步發展，嚴重時甚至導致企業失敗。 部門和團隊工作模式不能形成，組織行為中的個人傾向嚴重。中國民營企業缺乏規范的組織運行體系和制度規定，企業的正常運行基本上依靠的是人治，從而引致個人在企業經營過程中的 影響甚大，個人的風格、好惡、情緒等因素也隨同影響企業的經營和管理；相反，企業運行的基本單位 ——部門、車間等組織的相應功能被弱化，甚至成為了某些經營管理者個人的附庸或辦事機構。 信息和資源的個人壟斷。由于組織行為中的個人傾向嚴重，個人代替了部門或團隊起作用，使得經營過程中的信息和各種資源（市場資源、組織資源）掌握在單個人的手里。結果，經營、管理信息成為了個人私有信息（而非組織信息），各種資源成了單個人的私有資源（而非企業的資源），導致資本所有者或其授權人在經營管理上的實際失控。 企業在較小的時候，老 板可以直接參與各種生產、經營業務，對所有的生產、經營情況都了如指掌，對企業的控制程度很強。隨著企業生產經營規模不斷擴大，老板不得不從具體的生產和業務管理中脫離出來，從事經營性和戰略性的管理工作，而把具體的生產和業務管理工作委托給各位副總，甚至直接委托給部門（車間）領導。伴隨業務的迅速擴大，這些副總或部門領導同樣必須向下級授權。 結果，具體的生產、業務管理信息和相關的資源就逐漸轉移，如果此時 ６ 再缺乏有效的控制機制，那么，老板甚至副總們就會一步步失去對企業的有效控制。 當信息和資源掌握在個人手里時，不僅使老 板當期失去對企業的有效控制，更為嚴重的是，老板實際上甚至不可能進行中、高層人事變動，否則企業的生產和經營就會受到震動，從而使老板處于兩難境地。 二、 民營企業人力資源管理的對策研究 （一）、知人善用，合理分權 在現代企業競爭中，怎樣用人、用什么樣的人，已成為衡量民營企業家素質的一個標志，也是其企業能否發展壯大的前提。民營企業家應善于與人合作，不能搞獨立大隊，這在世界經濟走向一體化的今天顯得極其重要。因為每一個企業家都不可能把任何問題都考慮得面面俱到，企業家需要有足夠能力的人去做，這就要善于用人。因此，應 進行合理的分權。一方面，在企業內部要建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。另外，企業還應提供一些保障各部門職權能正常實施，達到預定效果的措施。只有這樣才不至于使其行使權力履行職責時，由于一些非客觀的因素的阻礙，而未能達到預定效果。 （二）、提高企業家的素質 一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業 管理方面的培訓。在民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。然而，時代在變化，處事的方式和外在環境都發生了很大的變化，如果決策人的思想還是固定在過去的話，就很容易影響企業的發展。老板通常也能夠認識到這一點，但大多數又不放心自己的企業交給別人暫時管理。為此，應該為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。提高企業家的人生修煉，民營有很多問題都集中出在民營企業家個人的企業經營管理思想！思想沒有升華，境界沒有提升，企業管理的模 式和不良現狀，當然也就沒有人或顯得沒有辦法改變。民營企業家個人在經濟上是成功了，但在人生境界是卻沒有及時同步地修煉，最終導致民營企業家由一個極端走向另一個極端：由一貧如洗或近乎一貧如洗的物質匱乏狀態走向了一貧如洗或近乎一貧如洗的精神匱乏狀態。 同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。 通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。讓民營企業步入一個健康的發展大道上。 （三）、走出薪酬管理的誤 區 觀念的變革是企業變革的先驅，民營企業要走出薪酬管理的誤區，必須 ７ 首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理。薪酬分配公平既要求過程公平，也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配的過程要公正、合理。結果的公平又可分為三個維度：自我公平、外部公平 、內部公平。自我公平是要求自己的付出要與所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要與社會相同崗位平均薪酬相當；內部公平是要求自己所得要與公司內部做出相同貢獻的人相當。 如果一個員工感到自己受到了不公正的對待，可能會采取各種消極抵抗的方式對待工作，甚至最終會離開公司。由于現代企業是一個分工協作的群體，個人對組織的邊際貢獻很難準確測量，大多數員工總會認為自己貢獻得多而收入得少，總會希望取得更多的報酬，因而“自我比較不公”總是存在。企業要關注解決的主要是內部公平，但內部公平的測量在很大程度上要依據外部比較。 因而外部公平、內部公平是公司在制定薪酬制度時所主要考慮的因素。 其次要與社會平均水平對標，即與同行有一定的可比性。解決外部公平的主要手段是進行社會平均工資水平的調查，在社會平均水平的基礎上制定自己公司的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于 社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進公司財務狀況的良性發展。 （四）、增強企業吸引力，降低員工流失率 采用科學合理