5人力資源部工作內容(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保 127 人次，補繳 97 人次，養老保險轉移 28 人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6 人次。四是新增住房公積金開戶 128 人次，補繳 130 人次。五是辦理職工社會保障卡 303 張，隨同進行 144 人的信息采集。六是 146 名 員工的年度人身意外險的投保工作。 回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面： 一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。 二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。 三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不 夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。 20**年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認 第 12 頁 共 26 頁 真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪 酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。 一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的 人選確定工作。 二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。 三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。 四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理 ，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。 五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果， 第 13 頁 共 26 頁 確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立 頂崗操作。 六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持 “ 以人為本 ”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障 職工權益，解除員工后顧之憂。 【人力資源部年度工作總結二】 20**年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結： 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數對比： 相比于上一年度，員工總數增加 13 人，約 %。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少 。研 發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。 xx 年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的 56%。 學歷結構分析： 如圖所示，公司 77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 9%以上， xx 年 第 14 頁 共 26 頁 度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都 是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工 人數占 48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到 27 歲，且都在 4 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 3 歲以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。 3~4 歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管 理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。 性別比例構成： 公司男女比例差距非常大，男性員工占 88%，女性員工占 12%。 第 15 頁 共 26 頁 且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。 招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達 1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續緊抓招聘，爭 取完成年度目標。 招聘人數相關性分析。 如圖顯示，本年度電話通知面試 1127 人，實際面試 46 人，占通知面試人數比為 %，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外， xx 年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從 xx 年 xx 年的畢業生挑選錄用，面試 “ 放鴿子 ” 的比較多 。面試合格人數為 65 人，占實際面試人數比為 %，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度 . 錄用入職人數為 52 人，占面試合格人數的 8%，未報到 or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數 4 人，錄用入職人數為 33 人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為 47 人，占錄用入職人數的 %，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到 1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格， 第 16 頁 共 26 頁 試用期的考核和跟進比較到位。 招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要為網絡招聘， %的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只 有個別崗位是內部推薦。