組織行為學(xué)作業(yè)三答案(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 比奈智力量表；韋克斯勒智力量表）下面哪些不屬于大五因素模型中的特征（精神質(zhì)）。希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。（記憶力；注意力；觀察力；思維力；想象力）。PASS理論將智力視作過程，包括（注意；計(jì)劃；同時(shí)性加工；繼時(shí)性加）。心理學(xué)家們認(rèn)為，（性格）是在遺傳與環(huán)境的交互作用下逐漸形成并發(fā)展的。氣質(zhì)的體液說將氣質(zhì)劃分為（粘液質(zhì)；多血質(zhì)；抑郁質(zhì)；膽汁質(zhì)）。氣質(zhì)類型中多血質(zhì)的主要行為特征是（精力充沛）。測量出4種氣質(zhì)類型的測量氣質(zhì)的量表是（氣質(zhì)類型調(diào)查表）。下面那種性格測驗(yàn)屬于投射測驗(yàn)？（TAT）（能力）是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)的參與者都要求具備這個(gè)特征。根據(jù)奧爾伯特的特質(zhì)論，多愁善感是林黛玉的（首要特質(zhì)）員工是否符合一項(xiàng)工作的情緒要求，取決于（展現(xiàn)的情緒強(qiáng)度；工作需要的情緒；情緒的頻率；情緒的持續(xù)時(shí)間）。根據(jù)溝通改變態(tài)度理論，下面哪項(xiàng)不是溝通對(duì)態(tài)度改變的影響所依賴的因素？（溝通環(huán)境）一般說來態(tài)度的心理成分包括認(rèn)知、情感和（意向）。下面哪項(xiàng)激勵(lì)理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論？（赫茨伯格的雙因素理論）挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（個(gè)人因親人傷亡帶來的痛苦）。屬于斯普朗格爾價(jià)值觀分類的是：（社會(huì)價(jià)值觀；理性價(jià)值觀；宗教價(jià)值觀）。下列哪項(xiàng)不是動(dòng)機(jī)的功能？（停止）激勵(lì)具有強(qiáng)的目的性，其最終目的是（同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)）。下面哪項(xiàng)不是行為激勵(lì)的原則？（同一性原則）工作滿意度的測量工具有（員工調(diào)查表；工作診斷調(diào)查表；工作滿意度指數(shù)；職務(wù)描述指數(shù)量表；明尼蘇達(dá)滿意度問卷）。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度形成與變化階段說，態(tài)度的形成與變化過程的三階段為：（服從階段；同化階段；內(nèi)化階段）。赫茲伯格將消除不滿意的因素稱為（保健因素）。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中必須符合以下要求（激勵(lì)時(shí)要因人制宜；獎(jiǎng)勵(lì)組織所需要的行為；善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系；掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度）麥克利蘭提出了人的多種需要，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：（成就需要；權(quán)力需要；歸屬需要）下列說法錯(cuò)誤的是（相同的動(dòng)機(jī)引發(fā)相同的行為）下面哪些是組織通過宣傳來培養(yǎng)員工情感承諾的方法？（齊唱公司歌、齊頌公司理念；將員工符合公司理念的優(yōu)秀表現(xiàn)制成漂亮的幻燈片、卡片，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)在全體員工中傳閱）構(gòu)成組織承諾的3部分中，其中主要表現(xiàn)為個(gè)體為組織繼續(xù)工作的意愿的部分是（持續(xù)承諾）。下面哪項(xiàng)不是組織承諾三因素結(jié)構(gòu)模型中的因素？（信念承諾）(組織承諾)是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是(善加引導(dǎo))。影響人際關(guān)系的人際因素有（交往頻率；空間距離；態(tài)度相似；外表吸引力）下面哪項(xiàng)不是社會(huì)測量法結(jié)果分析與圖解的方法？（參數(shù)分析）在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向（群體的競爭程度較低；群體凝聚力較高；群體目標(biāo)較明確一致）。根據(jù)群體發(fā)展的五階段模型，群體成員開始把自己看作群體的一員是（形成階段）的結(jié)束標(biāo)志。根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式的不同，可以把群體劃分為（非正式群體；正式群體）。根據(jù)群體的不同目標(biāo)，可以把群體劃分為（職能群體；工作任務(wù)群體；興趣和友誼群體）。下面哪項(xiàng)不是人際關(guān)系的類型？（和諧型）群體構(gòu)成的要素為：（群體規(guī)范；相互作用；活動(dòng)；感情）。人際交往的心理學(xué)原則有（平等原則；互利原則；信用原則；相容原則）非正式群體對(duì)組織發(fā)展和群體成員的影響是（彌補(bǔ)正式溝通的不足；可以防止管理者濫用正式溝通，有效防止正式溝通中的信息“過濾”現(xiàn)象；可使組織了解成員真正的心理傾向與需要； 滿足成員情感方面的需要；可以減輕管理者的溝通壓力）下面哪項(xiàng)不是人際關(guān)系的特征？（尊重的需要）（群體轉(zhuǎn)移；群體思維）（群體規(guī)模；分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度；管轄范圍的清晰度；群體間相互依賴的程度）（任命態(tài)度開明的管理者；引進(jìn)外人，鼓勵(lì)競爭；重新構(gòu)建組織）（沖突保持在適度水平是有益的）（充分的資源；有效的領(lǐng)導(dǎo)；信任的氛圍；有效的績效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系），錯(cuò)誤的是（沖突都是消極的，要努力壓制沖突），依賴尖端計(jì)算機(jī)技術(shù)的是（電子會(huì)議），說明（群體決策比個(gè)體決策更易執(zhí)行）89.（團(tuán)隊(duì)）是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。，哪種情況對(duì)問題解決最有利（合作）（認(rèn)知資源理論；領(lǐng)導(dǎo)者成員交換理論；領(lǐng)袖魅力理論）【91790】 （有創(chuàng)新精神），下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任包括哪些類型（基于威懾的信任；基于了解的信任；基于認(rèn)同的信任）【91791】 ，領(lǐng)導(dǎo)效果最好的是（團(tuán)隊(duì)型）（領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的），提出決定領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的條件有（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系；被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作任務(wù)的了解程度；職位權(quán)力所取得的支持程度）【103470】，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是（參與式領(lǐng)導(dǎo)），凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（低凝聚力高生產(chǎn)率）（啟發(fā)式理論；問題解決模型；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論；俄亥俄州立大學(xué)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究），對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（團(tuán)隊(duì)式管理）（員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向）（領(lǐng)導(dǎo)者；環(huán)境；被領(lǐng)導(dǎo)者）（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）（職位權(quán)力；通過欺壓他人而迫使他人遵從；個(gè)人權(quán)力），應(yīng)該（合理分配任務(wù)；妥善委任權(quán)力；明確責(zé)任）【91805】 ，各種權(quán)力中，最基本的是（合法權(quán)），應(yīng)考慮的因素有（決策的代價(jià)；組織規(guī)模；政策統(tǒng)一性；組織成長），錯(cuò)誤的是（組織政治行為屬于非法政治行為）(以合法權(quán)為頂點(diǎn)，以模范權(quán)和專長權(quán)構(gòu)成的權(quán)威為底邊的權(quán)力三角形)(控制信息源；樹立良好形象；尋求支持；譴責(zé)和打壓他人；與更有權(quán)勢的人聯(lián)盟)【91804】，不正確的是（當(dāng)管理者想從上級(jí)那里獲取好處時(shí)，更多地使用合理化策略）（自我管理團(tuán)隊(duì)）?！?1820】 （不是自發(fā)形成的）。，在（效價(jià)高、期望值高）條件下會(huì)有較高的激勵(lì)力。（吉爾布雷斯夫婦；泰羅）。，組織過程管理是（對(duì)溝通過程和決策過程的管理）。，它的控制跨度為4，那么該組織中的管理者有多少人？（341）（網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）。，不應(yīng)該使用懲罰的方法（不是自發(fā)形成的）。（獨(dú)特性；規(guī)范性；共有性；動(dòng)態(tài)性）。（在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮；任何一個(gè)生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)都包括兩個(gè)子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會(huì)子系統(tǒng)；技術(shù)子系統(tǒng)和社會(huì)子系統(tǒng)都很重要），必須考慮的關(guān)鍵因素包括（命令鏈；控制跨度；集權(quán)與分權(quán)；正規(guī)化程度；工作專門化程度）。，利用必要的強(qiáng)化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長久保持下去，這一階段叫做（凍結(jié)）。（部門化）?！?1833】 （都需要專家顧問的參與；都要用到問卷；促進(jìn)員工工作滿意感的提高；幫助提高員工的人際能力；重視過程）。、辨析題，因此，在決策時(shí)啟發(fā)法是應(yīng)該絕對(duì)避免的。答案： 錯(cuò)誤。所謂啟發(fā)法就是采有簡化的策略或者經(jīng)驗(yàn)原則。這種判斷的啟發(fā)可以減少?zèng)Q策者對(duì)信息的要求。這些認(rèn)知啟發(fā)法能夠幫助決策者，只是在某些情況下，決策者使用這樣的方法會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤和系統(tǒng)偏差。比如，在決策者對(duì)判斷進(jìn)行認(rèn)知輸入時(shí)，傾向于根據(jù)他們記憶中時(shí)間發(fā)生的頻率、可能性來進(jìn)行判斷（可用性啟發(fā)），對(duì)于決策者來說，這樣的啟發(fā)法可能是很有價(jià)值的，因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生的事件或者最鮮明的事件往往可以導(dǎo)致正確的判斷。但是，如果回憶的難易程度可能會(huì)受到與事件發(fā)生頻率并不相關(guān)的因素的影響，使用這樣的啟發(fā)法時(shí)就可能產(chǎn)生錯(cuò)誤或者偏差。因此，事實(shí)上，啟發(fā)法有利有弊，應(yīng)該合理、適時(shí)運(yùn)用。該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。決策的過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在每一個(gè)階段中都存在著許多的反饋環(huán)路。有許多問題都可以導(dǎo)致反饋環(huán)路的產(chǎn)生，例如時(shí)間問題、政治問題、管理者之間不能達(dá)成共識(shí)、缺乏能力確定合適的選擇方案，或者沒有能力執(zhí)行解決方案、管理者的離職，或者是新的解決方案的出現(xiàn)等等。總之，決策是一個(gè)非單線性的、動(dòng)態(tài)的過程。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。任何組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，都要謀求發(fā)展。這種發(fā)展是不斷地追求更高目標(biāo)的過程，是解決不斷出現(xiàn)的新問題、新情況，創(chuàng)造出新成果、新水平的過程。一個(gè)組織的活動(dòng)，正是通過一系列的決策過程，調(diào)整內(nèi)部條件、適應(yīng)外部新環(huán)境，使企業(yè)在適應(yīng)市場需求、進(jìn)行市場競爭的過程中，得到創(chuàng)新和發(fā)展。所以說，組織的生命力就在于它的創(chuàng)新力，而創(chuàng)新力又在于它不斷進(jìn)步的決策過程。因此，創(chuàng)新對(duì)于決策過程依然是相當(dāng)重要的，該判斷錯(cuò)誤。 答案： 錯(cuò)誤。在人際交往、招聘、求職等社交活動(dòng)中，人們可以利用這些效應(yīng)，展示給人一種極好的形象，為以后的交流打下良好的基礎(chǔ)。但這在社交活動(dòng)中只是一種暫時(shí)的行為，更深層次的交往還需要“硬件”完備，需要加強(qiáng)在談吐、舉止、修養(yǎng)、禮節(jié)等各方面的素質(zhì)，不然則會(huì)導(dǎo)致另外一種效應(yīng)的負(fù)面影響，那就是近因效應(yīng)。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道收集信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說管理者要不計(jì)成本地收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時(shí)，要進(jìn)行成本－收益分析。只有在收集的信息所帶來的收益（因決策水平提高而給組織帶來的利益）超過因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。因此，適量的信息是決策的依據(jù)，信息過大固然有助于決策水平的提高，但是對(duì)組織而言可能不經(jīng)濟(jì)，而信息過少則使管理者無從決策或?qū)е聸Q策收不到應(yīng)有的效果，該判斷錯(cuò)誤。，員工要唯上司命是聽。答案： 錯(cuò)誤。在工作中，要與上司建立良好的人際關(guān)系，對(duì)待上司要“先尊重后磨合”。任何一個(gè)上司，包括部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理和管理代表，干到現(xiàn)在的這個(gè)職位，至少有某些過人之處。他們豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和待人處世的方略，都是值得學(xué)習(xí)和借鑒的，我們應(yīng)該尊重他們精彩的過去和驕人的業(yè)績。但每一個(gè)上司都不是完美的，所以在工作中，唯上司命是聽并無必要，但也應(yīng)該記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進(jìn)、邁向新的臺(tái)階才是最終目的。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點(diǎn)，應(yīng)在尊重的氛圍里，有禮有節(jié)有分寸地磨合。不過，在提出質(zhì)疑和意見前，一定要拿出詳細(xì)的足以說服對(duì)方的資料計(jì)劃。因此，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。氣質(zhì)只屬于人的各種心理品質(zhì)的動(dòng)力方面，它使人的心理活動(dòng)染上某些獨(dú)特的色彩，卻并不決定一個(gè)人性格的傾向性和能力的發(fā)展水平。氣質(zhì)相同的人既可以成為對(duì)社會(huì)做出重大貢獻(xiàn)、品德高尚的人，也可以成為一事無成、品德低劣的人；可以成為先進(jìn)人物，也可以成為落后人物，甚至反動(dòng)人物。氣質(zhì)極不相同的人也都可以成為品德高尚的人，成為某一職業(yè)領(lǐng)域的能手或?qū)＜摇Ｒ虼耍瑲赓|(zhì)不能決定一個(gè)人成就的高低，該判斷錯(cuò)誤。答案： 正確。特質(zhì)論著重探討了領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的個(gè)性和品質(zhì)，但這種單一向度的理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面還有狠多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一，它忽視了下屬的需要；第二，它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；第三，它沒有對(duì)因與果進(jìn)行區(qū)分（如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信）；第四，它忽視了情境因素。所以，綜合來講，特質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面不算成功，該判斷正確。，經(jīng)常更換工作單位，不能成為很好的員工。答案： 錯(cuò)誤。每種氣質(zhì)類型的人都有其適合的工作。膽汁質(zhì)的人相信實(shí)實(shí)在在的事業(yè)，不相信虛的東西，最外在的氣質(zhì)特征是外向性、行動(dòng)性和直覺性。他們能對(duì)周圍發(fā)生的事冷靜注視、以旁觀者的態(tài)度對(duì)待。因此比較適宜做記者、作家、圖案設(shè)計(jì)師、實(shí)業(yè)家、護(hù)士、企業(yè)中外勤工作、業(yè)務(wù)員、營銷員等外向型的職業(yè)。雖然膽汁質(zhì)人一般來說與細(xì)致性工作無緣，他們中的一部分人不拘于眼前的勝負(fù)，而專注于行動(dòng)，熱情地向自己的權(quán)限挑戰(zhàn)，但他們對(duì)工作崗位的適應(yīng)性也很強(qiáng)，在策劃及一般事務(wù)類的工作崗位可以干得很出色。因此，該判斷是錯(cuò)誤的。答案： 錯(cuò)誤。氣質(zhì)分類的意義是相對(duì)的，在現(xiàn)實(shí)生活中，純粹屬于某一類型氣質(zhì)的人是很少的，大多數(shù)人的氣質(zhì)類型都是屬于混合型的，介于某幾種典型特征之間，雖然從總體上看近似或者像某種氣質(zhì)，但其中又有一些其他類型的成分。因此，對(duì)于一個(gè)人通常我們不能說他（或她）具有某種氣質(zhì)類型，而只能說他（或她）符合某種氣質(zhì)類型。該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。運(yùn)作目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)員工，就是要確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。它對(duì)激勵(lì)員工的作用通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，經(jīng)過努力，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，人們就越感到有信心，激勵(lì)作用也就越強(qiáng)。其二，目標(biāo)價(jià)效即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后滿足個(gè)人需要的價(jià)值越大，社會(huì)意義越大，就越能鼓舞人心，激勵(lì)的作用就越強(qiáng)；當(dāng)人們受到富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的刺激時(shí)，就會(huì)迸發(fā)出極大的工作熱情，特別是事業(yè)心很強(qiáng)的人，愿意接受挑戰(zhàn)。目標(biāo)不僅能極大地激發(fā)下屬的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，而且能統(tǒng)一人們的思想和行動(dòng)，使絕大多數(shù)人向著一個(gè)目標(biāo)努力奮斗。因此，該判斷錯(cuò)誤。，工作績效就越高。答案： 錯(cuò)誤。工作滿意度與工作績效之間并不存在簡單而直接的聯(lián)系。1972 年，格林對(duì)有關(guān)爭論作綜合述評(píng)時(shí)提出，關(guān)于工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系實(shí)際上存在三種主要觀點(diǎn)：①滿意度為因。提出此觀點(diǎn)的是20 世紀(jì)30 年代的“人際關(guān)系學(xué)派”。但他們并未能獲得工作滿意度與工作績效之間存在因果關(guān)系的證據(jù)。②績效為因。勞勒和波特認(rèn)為，工作績效不同會(huì)帶來不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的滿意度水平。③第三變量為因。切爾林頓等人認(rèn)為，工作滿意度與工作績效兩者同為另一變量的函數(shù)，即工作滿意度與工作績效之間并無固有關(guān)系。盡管如此，有幾點(diǎn)結(jié)論已經(jīng)得到證明：滿意感雖不能直接帶動(dòng)績效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，肯定能改善隨后的績效。可見，該判斷錯(cuò)誤。答案： 錯(cuò)誤。行為雖是由動(dòng)機(jī)決定的，但并不是絕對(duì)的一對(duì)一的關(guān)系，類似的動(dòng)機(jī)可能表現(xiàn)為不同的行為。類似的行為有時(shí)也可能出現(xiàn)于不同的動(dòng)機(jī)。另外，一種行為的背后可能同時(shí)隱藏著不同的動(dòng)機(jī)。因此，該判斷錯(cuò)誤。，人們的物質(zhì)生活水平提高，經(jīng)濟(jì)已不再是主要的激勵(lì)員工的方式。答案： 錯(cuò)誤。雖然在社會(huì)高度發(fā)達(dá)的今天，人們物質(zhì)生活水平已經(jīng)顯著提高，經(jīng)濟(jì)利益與激勵(lì)之間的關(guān)系已經(jīng)弱化，但經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)仍是激勵(lì)的主要形式，該判斷是錯(cuò)誤的。