企業員工招聘系統—免費畢業設計論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 基本情況信息、網絡用戶名和網絡密碼的管理，以及應聘者對工 作進行應聘的管理。 招聘信息管理只要實現管理員對招聘信息進行添加，刪除，修改等操作。對于過期的招聘信息及時處理，以免影響系統瀏覽速度和查詢速度。 管理員身份管理主要實現對管理員身份的確認，以及添加新管理員，刪除舊管理員，每個管理員都有自己的 ID 和密碼，登錄系統確認后，才能進行相關的管理員操作 [6]。 下面是系統的數據流程圖： 畢業設計論文 圖 員工招聘系統頂層數據流圖 Process Tree 招聘管理系統 [1] 招聘操作 [] 發布招聘 [] 發布招聘信息 [] 編輯信息 [] 基本功能 [] 查閱信息 [] 功能操作 [] 管理員操作 [] 資料管理 [] 職業信息統計 [] 職業統計 [] 編輯資料 [] 登陸系統 [] 畢業設計論文 招聘管理系統 反饋意見[ 職業統計信息 ]寫入[ 發布招聘 ][ 查詢 ]功能 2功能 1提取登陸成功[ 登陸 ]管理員管理員1 . 1登陸系統1 . 2功能操作管理員資料1 . 3招聘操作+1 . 4管理員操作+W E B 瀏覽器W E B 瀏覽器 圖 員工招聘系統分層數據流圖 管理員首先輸入密碼， 系統會自動連接數據庫，驗證用戶名和密碼是否正確，登陸成功之后，管理員可以進行 3種功能選擇，第一是對應聘者信息的管理，包括添加，修改，刪除應聘者信息。第二是對管理員的操作，可以添加新管理員，刪 除管理員，以及對現有管理員資料進行修改。第三是對招聘信息的管理 ,包括發布招聘信息，刪除過期信息，減少系統負擔，還有對現有信息的修改更新。在網頁上操作成功后，數據會自動保存到數據庫中去。 畢業設計論文 招聘操作 [ 反饋意見 ][ 發布招聘 ]讀出寫入功能 3[ 功能 1][ 查詢 ]功能 2提取寫入功能 1功能操作管理員1 . 3 . 1基本功能1 . 3 . 2編輯信息應聘者數據庫1 . 3 . 3查閱信息1 . 3 . 4發布招聘信息招聘信息1 . 3 . 5發布招聘W E B 瀏覽器管理員操作 圖 畢業設計論文 管理員操作 [ 反饋意見 ][ 職業統計信息 ]寫入讀入選擇 2選擇 1[ 功能 2][ 寫入 ]功能操作管理員資料1 . 4 . 1資料管理1 . 4 . 2編輯資料1 . 4 . 3職業統計意見反饋W E B 瀏覽器1 . 4 . 4職業信息統計招聘操作 圖 管理員操作子圖 管理員在完成各種操作后，可以選擇退出系統，如果需要對數據再次進行修改，就必須再重新登陸系統進行身份驗證，系統驗證通過后，才可以進行各種管理員功能操作。 167。2. 1. 2 數據需求 分析 數據流程圖描述了系統的分解，即描述了系統有哪幾部分組成、各部分之間的聯系等，但是沒說明系統中各成分的含義，數據字典就是對數據流程圖進行補充說明的工具之一，系統分析中的數據字典主要用來描述數據流程圖中的數據流、數據存儲、處理和外部實體。數據字典把數據的最小組成單位看成是數據元素（基本數據項），若干個數據元素可以組成一個數據結構。 基本信息管理數據項： (1)招聘信息 管理，包括的數據項有： 招聘對象、招聘人數、工作地點、工資待遇、有效日期、發布日期、招聘要求 。 (2)應聘者 基本信息管理，包括的數據項有： 姓名 、密碼、性別、年齡、學畢業設計論文 歷、畢業院校、應聘職位、電話、地址、特長、專業 。 (3)管理員 信息管理，包括的數據項有： 管理員 ID、管理員密碼 。 數據字典實際上是“關于系統數據的數據庫”。在整個系統開發過程中以及系統運行后的維護階段，數據字典是必不可少的工具。數據字典是所有人員工作的依據，同意的標準，可以確保數據在系統中的完整行和一致性。 通過對系統數據的具體分析，創建出系統的實體 關系圖，如圖 所示： 圖 員工招聘系統實體 關系模型圖 167。 開發工具分析 在目 前的網站架設服務器端的程序語言中， CGI 與 ASP已成為最流行的程序語言。由于 ASP 是微軟開發的編寫網站服務器端的程序語言，所以憑借微軟在計算機界的占有率優勢，使利用 ASP 語言構建網站成為一項普遍應用的技術 ,它能夠將代碼直接嵌入 HTML，使得設計 WEB 頁面變得更簡單、更強大，并且通過內置的組件能夠實現強大的功能， ASP 與 ADO 的結合使開發者很容易地在一個數據庫中建立和打開一個記錄集，這無疑是它如此快就被大眾接受的因素。 新版的 技術的系統性能上有了很大的改善 ，采用編譯的方式執行程序，即程序在執行前必須先經過編譯器編譯， 其 優勢 主要表現在 以下幾方面： ASP 頁面每次打開都必須經過先編譯后解釋的過程，所以頁面在反復打開時速度沒有任何提升，而 頁面只需要一次編譯后不需要重新編譯，直到該頁面被修改或 Web 應用程序重新啟動。這使得在多次訪問時速度有了極大的提升。 ASP 沒有提供任何輸出數據為內容的元件，所以在使用 ASP 撰寫數據庫頁面時只能借助 ADO的 RecordSet對象逐筆讀取記錄，而 提供的 DataGrid 等數據庫元件可以直接和數據庫聯系。 支持應用程序的實時更新。管理 員不必關掉網絡服務器或者甚至不用停止應用程序的運行就可以更新應用文件。應用程序文件永遠不會被加鎖，因此甚至在程序運行時文件就可以被覆蓋。當文件更新后，系統會溫和地轉換到新的版本。 采取 codebehind方式編寫代碼使得代碼更易于編寫，結構更清晰，降低了系統的開發與維護的復雜度和費用 [3]。 畢業設計論文 167。 系統分析結果 經過 以上 分析， 作者認為該系統應分為兩大版塊，一是用戶功能模塊，用戶注冊登陸后，可以進行查看招聘信息，進行網上應聘等操作。二是管理員功能模塊，通過登陸，管理員可對應聘者信息進 行添加，修改，查詢等操作；還可以發布網上招聘信息，并且對信息進行修改，對于過期的信息，管理員要及時刪除。管理員可以實現的另外一個功能就是對管理員信息的操作，可以刪除管理員，添加新管理員。在系統設計時要注意系統的準確性，經濟性，以及系統的運行環境，還要考慮到系統的運行速度，應該使程序用較低端的配置就能流暢運行。 畢業設計論文 第三章 方案設計 167。 系統總體設計 167。 企業招聘 管理 模型 設計 一般來說，企業的人員招聘過程包括如下幾個環節： 圖 招聘過程流程圖 人員招聘系 統的開發就是要圍繞以上環境，進行全面系統的規劃，以建立科學規范的人員招聘系統。 人員招聘系統的設計 在確定職位空缺的時候，對于戰略性的職位空缺，企業可以參照行業經驗，并根據各項業務指標與人員供求情況之間關系的歷史記錄，建立相應的統計預測模型。這就要求企業整理各項業務指標以及人才需求情況的歷史數據，并整合管理人員的經驗，借助各種統計分析技術，包括回歸分析技術，結構方程技術等來建立預測模型。這樣，當企業制定了戰略發展計劃之后，就可以根據預測模型預測企業的人才需求情況。而對于臨時性的空缺職位， 可以指定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續進行規定。 在確定職位空缺數量要求的同時，企業還應該重視職位空缺的質量要求，即企業究竟需要什么樣的人才，這一點也是人員招聘系統的基石。如果對職位空缺的質量要求不明確或者不正確，不管招聘系統的后續環節有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。目前，越來越多的企業開始建立 Competency Model，把 Competency 作為人才評價的主要指標，這種方法的優越性已經在眾多跨國公司的實踐中得到證明。國內企業在建立招聘系統時，很有必要引進 Competency作為 確定職位空缺質量要求的主要指標。 公司的人才來源不外乎內部選拔和外部招聘兩個途徑，內部選拔在強化現有的企業文化，激勵員工等方面有著明顯優勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發現有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業可以根據以往的經驗來確定一些基本的準則，規定哪些人員主要從內部選拔，那些人員主要從外部招聘，并指定清晰的流程來指導企業開展招聘工作。 即使選擇了外部招聘，企業還必須從不同的招聘渠道中進行選擇，包括獵頭、熟人推薦、校園 招聘、網絡招聘、報紙雜志招聘、人才交流會、直接給各公司打畢業設計論文 電話挖人等，每一種招聘渠道都有其優勢，各種不同招聘渠道適合的職位，從招聘信息發布到獲得候選人信息所需要的時間，公司獲得的候選人的數量以及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。 企業通過各種招聘渠道傳遞招聘信息，目的就是獲取優秀候選人的信息，而候選人求職申請表和候選人建立是企業獲取信息的重要環節。但是在實際操作過程中，很多企業對于求職申請表和候選人簡歷是企業獲取信息的重要環節。但是在實際操作過程中，很多企業對于 求職申請表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視，最后收集的信息對于企業的錄用決策并沒有什么幫助。在這一方面，國外有些公司的做法和經驗值得我們學習。比如，有些公司的求職申請表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對自己的 Competency 進行評價并給出具體的實例，這樣公司拿到求職申請表之后就可以對候選人進行初步評價。國內的企業在設計招聘系統時，也應該考慮如何來設計求職申請表，在求職申請表中應該包括那些方面的信息，以提高公司招聘錄用的效率和準確性。 對候選人進行評價直接關系到招聘的效果，也是整個招聘過程中最 關鍵的一環。在設計招聘系統時，企業首先必須考慮的是，對于候選人應該采用什么樣的評價流程？對于不同職位的候選人是采用同樣的評價流程，還是采用不同的評價流程？在整個招聘過程中，如何來介紹公司的基本情況，如何來回答候選人們的提問？如果需要多名人員來對候選人進行評價，如何協調這些人員的時間？如何保證面試的連貫性和一致性，做到不對候選人進行重復性的提問和介紹等等？諸如此類的問題都是在設計招聘系統時需要考慮的問題。 有了評價結果之后，企業就可以著手制定錄用決策了。在制定錄用決策時，一般現在通 行的有兩個主要模型：一種是選擇最優秀的，一種是選擇最合適的。選擇最優秀的是指希望候選人在評價的指標上得分越高越好；而選擇合適的則對候選人在每一個評價指標上的得分有明確的要求，并最后選擇和這一要求最接近的候選人。目前，越來越多的企業接受“最合適”這一模型，并根據這一模型的思想來做出決策。 人力資源已經成為企業獲取競爭優勢的最重要的資源之一，如何獲取和管理受到了越來越多企業的重視。招聘系統作為人力資源管理的一部分，在整個企業的人力資源管理中發揮了重大作用。然而，很多實踐工作者卻還沒有認識到招聘工作的重要性，沒有 把招聘工作擺上重要的議程，這就使得整個企業的人力資源管理出現了“瓶頸”問題，而招聘系統的開發則能有效幫助企業解決這一“瓶頸”問題。 根據以上分析，作者設計出了系統的總體功能結構圖，如圖 所示 畢業設計論文