人員素質(zhì)測評(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。第四篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時(shí)，我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測評就是指對一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評價(jià)，而對一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評主要方式是面試。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個(gè)人的素質(zhì)。在人員素質(zhì)測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評一個(gè)人品德素質(zhì)。“智”包括知識(shí)、智力、技能、才能。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。一個(gè)組織招聘人員并對人員素質(zhì)進(jìn)行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對一個(gè)人的“智”進(jìn)行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。另外體、美也是人員素質(zhì)測評不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。現(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說，并不代表我對社會(huì)的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。以上只是我個(gè)人對人員素質(zhì)測評的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。第五篇：人員素質(zhì)測評單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測評人員對一個(gè)被試進(jìn)行測評的效果較好。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個(gè)體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測評。2A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評中，使用統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)對所有被測對象進(jìn)行度量和評價(jià)的是（C）測評。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實(shí)踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定1一個(gè)測驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。8 A中等B適用C低D高一般來說，（C）隨間隔時(shí)間的增長而逐漸減小。通常，再測間隔時(shí)間超過六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評比2把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時(shí)效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗(yàn)也如此。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測評的研究對象是被測個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2A心理測驗(yàn)B公文筐測驗(yàn)C模擬測驗(yàn)D現(xiàn)場測驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) （C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評價(jià)和自我陳述，其回答并無正誤之分。2 A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C投射測驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時(shí)開始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過長會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D能力測驗(yàn)（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評比1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)