領導力與執行力培訓(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，結果他們考不上，為什么呢？不是說學生不優秀，因為他們學的都是西方的理論，清華公管學院，60%教材都是英文教材，他們考中國的公務員能考上就奇怪了，因為你學的美國思想到中國來當公務員怎么可能呢，管理最講究實踐相結合的，因為你在這塊兒土壤中做管理，你面對的是中國人不是西方人，所以食糧不化是所有的管理學院最常犯的錯誤。在西方國家講絕對服從執行力在理論和實踐上都是成立的，但是它需要一個條件，而這個條件在中國目前來講仍然是不具備的，或者偶爾具備，總體上不具備。這個條件是什么？簡單的說三個字“職業化”。絕對服從帶來執行力，它靠整個社會提高職業化水平和制度文化建設，大家不要小看職業化這三個字，這三個字帶來了領導力、執行力辯證關系全部的改變。也就是說，如果按照西方職業化的思路和文化環境，領導力和執行力的關系不是我今天和同志們講的關系，我今天講的就是效果。但是我們是在中國給同志們講領導力和執行力的問題，什么叫職業化？西方的公務員叫職業化公務員，西方的軍隊叫職業化軍隊，軍人叫職業軍人。西方的企業工作人員叫職業經理人，這就叫職業化。整個社會絕大多數人除了個別自由職業者，除了個別專業從事政治活動的政客，其他的絕大多數人都處于職業化的道德、制度和文化安排。什么叫職業化？職業公務員意味著什么？你的職業道德就是服從。不管你自己怎么想的，你有什么看法，不管是誰，只要根據法律成為你的領導，你都有義務服從，除非你辭職不干，這就叫職業化。而西方的公務員制度和政治體制就按照這個原則設計的，為了避免政治集團的紛爭，帶來大的政治格局的改變，所有政府工作人員除了職業政治家以外，其他都是通過職業化規范。所以他們職業公務員不可以有政治信仰，你從來不可以參與決策，你就是執行者。不管哪個黨派贊成也好、反對也好，不管你是什么派，不管誰當了你的領導你都要服從，這就是你的職業準則。我們的管理都建立在這個特定的體制環境下，否則講的全部是空話，沒有用的，你把西方的東西套過來沒有意義，解決不了中國的問題。歐洲有這樣的文化，中國沒有。歐洲的企業有職業經理人，但是在中國沒有。在中國誰要按照西方經理人的模式從事和設計自己的職業生涯，你會死的很慘，因為中國的文化不一樣。大家按照西方的職業制度，一個人可以頻繁的跳槽，我今天跟你簽合同，成為你的下級，我在合同約定的范圍內，把我的聰明才智貢獻給你，服從你的指揮，合同期滿了我主動可以提出解職，合同結束我可以再跟另外一個人簽合同，同樣在這個過程中我只要信守商業秘密，這是職業準則，只要是在職業經理人市場混的人一定要把握這個準則，否則就不值錢了，我可以頻繁的跳槽，只要我信守職業準則。所以在西方你可以頻繁的跳槽，沒有人會歧視你，大家都會重用你，但是在中國萬萬不可以。你看看李開復，地球人都知道，他跳了好幾次了，現在墮落到靠講課和寫書活命，為什么？在中國這種頻繁跳槽的人是不可能得到老板發自骨子里的真正重用，因為中國的文化不同，我們沒有真正欣賞職業經理人的習慣。所以，在中國第一次跳槽叫英雄，英雄無用武之地跳一次槽，第二次跳槽就認為你是狗熊，這個小子沒什么本事就靠跳槽提高自己身價。第三次跳槽你就是一條養不熟喂不飽的狗，沒有一個老板真正的重用你，都會防著你，因為他會想你能背叛他也會背叛我，你就是一條狗，這就是中國，因為中國不接受這個東西。現在干部制度改革很深入，有一次拿出了一個國有企業副總經理的位置，只要符合條件都可以報考，而且考試很公平，考這這家國有企業的副總經理，另外一家國有企業的女總經理符合條件而且考的非常好，筆試順利過關，進入面試。組織者為了公平起見，之前保密工作做的非常好，在他面試之前考官不知道考生是誰，考生也不知道考官是誰，有的甚至把你關進行政監獄。結果那一天面試了，組織者還是百密一疏犯了一個錯誤。把這個女同志現在的這家國有企業的董事長請來當七個主考管之一，這個女同志不知道，知道打死她也不會來，那天雄糾糾氣昂昂的來參加考試了，她是第15號考生，工作人員當喊下面請第15號考生進考場，就進來了，進來以后往椅子上一坐，按照習慣得說考官好，剛抬頭就看到了自己的老板，當場就嚇哭了，嚎啕大哭，一邊哭一邊解釋說我不是自己要考的，是他們動員我考的，我考也不是真正要走，只是想檢驗一下自己的實力。她為什么要說這個話，因為她心里明白，萬一要考不上，因為也不大可能考上，等這個公司的副總再回到原來的公司還能做嗎？就中國的老板就會這么想，我待你不薄，年紀輕輕就把你擺在這么高的位置上，結果你還想走，還有異心。這完全是環境如同，其實人家并沒有錯，這是一個正常的職業選擇過程，在西方可能會得到應有的尊重。比如前一段時間，大概一個月以前，美國發生一件很大的事兒。如果在汽車行業做的同志知道，豐田美國公司出了一個丑聞，豐田美國公司有人辭職了，辭職以后向檢查機關提供了非常有說服力的證據，證明美國豐田公司曾經故意銷毀300起車禍的資料，因為這300起車禍都表明豐田汽車設計上有缺陷。結果這個員工出于人文精神，出于社會公德他就出來揭露了這個商業秘密，毫無疑問豐田公司肯定要辯駁，但是鐵證如山。豐田也報復了一下這個員工，起訴他違反職業道德，因為你從我這兒辭職你應該信守商業秘密，美國法院受理了很快要宣判。但是在中國沒有一個法院敢受理，這么好的人你也敢判。因為他確實違反了職業道德，他只能叫一種犧牲，為了社會公德做了犧牲，但是他認為職業道德更重要，大家知道這就是很大的區別。在西方靠簡單的行政命令，不要靠個人魅力可以達到領導力和執行力均衡，也就是我當領導我說你就會聽，在西方國家當領導比在中國容易得多，西方的政府部長可以頻繁的換，總統可以隨便換也沒關系，保證不會亂，因為他是職業化群體，換了誰上來大家都會聽的，反正就這么干，整個次序是穩定的，中國你試試，換一個校長這個學校的風格都不同。如果你不探討這個，中國沒有這個環境，到現在為止我們沒有真正的職業化群體。這就是我們對中國管理的分析，這樣想下來，中國真正的執行力是不成立的。中國下級的人力是由領導培養的，態度是由領導激勵的，下級愿不愿意為你干，領導當得怎么樣，是士為知己者死，你有本事我服你，就有執行力，但是我要不服你，那就不一定了，因為我們的行為習慣是不同的。所以中國下級的基本狀態，如果上級做的決策，上級在內心跟我們有一種情感的認同，我在內心不服你，下級一般對中國上級會采取四種辦法對付他。今天我們講領導力執行就是要解決這些東西。第一，能躲就躲，比方說第一個決策不贊成，你這個人我不喜歡，我不愿意跟你一起工作，你交待給我一個事兒，我能躲就躲，想辦法推。第二，能拖就拖，也不說干也不說不干，你交待一個事兒就說好好好，但是就是不干，你開一個會我也開一個會，你發一個文件我也發一個文件，你逼得狠我就干點兒，你逼的不狠就不干了。第三，上有政策下游對策。你不叫我干拉倒，你只要叫我干我就按我的思路干，你滿意也好，不滿意也好我就這么干了，就按我的思路來了，這個在中國很普遍。第四，讓你人亡政熄，你以為你永遠當領導呀，你有退休的時候吧，有出差的時候吧，有交流走的時候吧，有生病住院的時候吧，總之你一離開崗位我就有機會了，新領導一來就開始提意見。把這些問題分析透了，這個題也就明白了。領導力和執行力問題，如果講給領導聽本質上就是領導力的問題，你定一個決策對不對，就算錯了大家聽不聽，認同不認同，怎么才能讓大家認同。大家認同了，如果沒有人力怎么辦？你要培養，有能力了沒有態度怎么辦，要激勵，所有這些問題都是領導力問題，所以我的觀點是領導力和執行力的問題本質上在領導力，領導力決定執行力，領導力是管理的主要矛盾和矛盾的主要方面。所以，只要你當領導，首先你要反思，你要不反思任何管理問題解決不了，想把責任推給下級那只能獲得心理上暢快，實際上是解決不了問題的。現在很多老師講的問題在管理實踐中是不管用的，休息一會兒回來我們講怎么通過領導力提升和改善執行力，領導該怎么做才能達到這個效果。管理的問題是辯證的，從兩個角度講，如果給領導者這個問題一定要講清楚，你千萬不要推卸責任，而且是主要責任，當然面對下級，面對執行者，確確實實有自己行為改變的空間，這是相對的，這就是剛才我講的管理行為的改善，無論對于領導還是對下級來說都是一個反思的過程。我們不要把責任推給別人，所以我們講領導力實際上是下級推卸自己執行責任的概念，而執行力是推卸你關注執行的概念，本質上都是不符合管理學習的規律的。最終你要反思，你要知道很多問題之所以出問題源于我們自己。這個單位的執行力差肯定是企業的領導力問題，不會只是下級的問題，下級的問題要么是領導沒有發現，沒有解決，要么就是領導慣的，不然不會有這個問題，或者是用人不當，本身還是領導力的問題，這個問題看透了我們就可以理解這樣一個結論。領導力它是由什么樣的東西構成的？領導力即領導影響力，是指處于領導角色的人，在為達到組織目標的領導過程中，影響被領導者的心理和行為的能力。愿意聽你的人越多，你就不是一般的領導了。所謂領導力就是能夠影響別人心理和行為的人，你對問題的判斷，你給他的指導，能夠對他的心理，對他的外在行為產生影響，這就是領導力。理論上講領導力的來源或者講領導力的構成主要有兩個，一個是權力影響力，什么是權力影響力就是法定的事物，我注冊成了老板，你就是領導，這是法定程序賦予你的，下級是被動行政性的服從。所以權力影響力是屬于行政管理范疇，在西方當領導為什么容易，就是因為只要有這個影響力就可以了。大家都明白我是一個職業化群體，我是一個下級，你只要按法定程序你就是我的領導，我就需要按照領導的思想、想法、準則對問題的判斷去工作思考，如果我不這么做就是錯的，你有一萬條理由也是錯的，你對的還是錯。比方說我講美國豐田公司的員工，在中國人看是對的，老板賺的是黑心錢，他就該這么做。但是站在他的角度就是錯的，這就是權力影響力。權力影響力有很多值得我們思考的東西，權力影響力來源于什么？我們從理論上可以做一些分析，它來源于群體組織移植的來源，你就是標準，你給大家制定目標歸納愿景，你提出戰略，所有一切會影響別人的行為。大家知道這種權力影響力對我們的啟發很重要，最高管理是戰略管理或者叫愿景管理，每一個員工只要和你一起工作，你就得告訴人家你的未來在哪兒，要讓他看到希望，這個非常重要，尤其在中國式的管理當中特別重要。西方管理采取的一個辦法比較簡單化處理這個問題，就是你一工作就叫你絕望。這樣的特點在中國很難發揮效用，這跟中國的教育環境有很大關系。正式的職位，你掌握資源，掌握領導來說就要重視行為的表述，資源永遠是有限的，只要你在這個崗位上你進行資源的分配就不可能不得罪人，只要做管理，特別是做中層干部一定有一條準則，如果怕得罪人就不要當領導，你只要當領導就意味著一定會得罪人，因為資源的稀缺性是基本的規律，你要在這個位置上就得分配資源，只要有人滿意就有人不滿意，都滿意是短暫的是臨時的不會是絕對的長期的。毛主席說共產主義，大家都滿意，實際上永遠不滿意。所以管理中的矛盾也來源于資源分配。我們在改革開放之前是均衡化的，力爭讓所有人都滿意，其實最終的結果還是大家都不滿意。所以小平講允許一部分人先富起來，就有一部分人先富起來，然后就有嚴重的收入不均衡，貧富差距太大。如果沒有共產黨強有力的領導，中國目前的經濟系數會產生巨大的社會動蕩，在任何歐美國家都是不可想象的。你要研究社會學你會發現，中國經濟系數貧富差距非常大，之所以能夠運轉是因為有黨的領導，在臺灣包括民進黨和國民黨交流你會感慨，很多事情他們是做不了的，共產黨可以做，包括這次金融危機你可以看出來。當然馬上帶來的問題，我大量的投資下去之后都是國有企業，然后國有企業就成了，民營企業就退了，這就是新的矛盾出來了，資源分配不均衡。我們把GDP拉起來了，消費也拉起來了，民營經濟就不滿意了，所以馬上要面臨新的結構調整，你要滿意就有問題了，只要你當領導這就是不可避免的，永遠在解決一個個矛盾中前進。大領導、小領導都是這樣，宏觀管理和微觀管理準則是一樣的，解決這個問題的時候要多運用資源，多運用資源了一定有人不滿意。小平同志最大的貢獻就是把大家解放，你只要有才華你在市場上就有空間，你只要不違法把握住準則沒有人會收拾你，少數人是悲劇，多數人都是喜劇。但是你會發現社會資源不平衡，原因很簡單資源稀缺性，大家都能拿到也可能沒問題，但是事實上它是稀缺的不可能，不可能就會帶來問題，當領導這個問題要清楚。通過資源影響下級非常重要的就是原則，對你來說原則性是最重要的，不怕錯就怕朝令夕改，最怕動搖和晃蕩。對于一般的領導，你做不到國家這個層面的領導，一般性的組織，特別是中層干部你的管理最重要的是要堅持原則，我在資源的分配上，我的原則是一貫的，你就是公平的。如果從原理上講，就是從這里來的，因為資源的稀缺性導致分配的不公正性，按照道理你該給的人不給，給了不該給的就是不公平。最可怕的是從資源分配的角度說，我們憑主觀去判斷，憑好惡去判斷。實踐中很多領導什么毛病呢？今天看到他是這個準則，換了一個情況就另外一個準則，時間長了大家發現你沒有準則，你的好惡就是準則，這就會產生管理的問題，大家覺得不公正，我沒有辦法適應你的變化。對決策前提和信息的控制領導為什么有權，從決策行為來說，是因為他是一個組織信息的中樞位置，他處于組織的網絡，所以他控制信息。控制信息帶來什么后果？他要控制決策的前提，近期要解決什么問題，不解決什么問題，我的優先次序是什么，這一切都由領導決定。簡單的說，你關心一個問題沒用，我根本不進入法律程序，你再關心白關心，他永遠不可能成為決策，不成為政策，因為我不給你這個機會，誰能決定這個東西上面會討論進不進入決策的程序，常常由領導控制。而現在全世界所有的再民主的決策制度，涉及的都是決斷機制是民主，但是什么事情進入程序，常常并不是完全民主，它是由掌握資源的人控制，掌握信息的人控制。這是話語權的問題，我關注的東西才能是大家關注的東西，你關注的東西不是我關注的東西。美國為什么老指責我們呢？他在全世界有話語權，他關注的東西你不關注，你要不關注我就覺得你是錯的，我就要想辦法讓你討論。在人權會議上不讓他提出的議題進入決策程序，每一次都干這個事兒，程序階段就把你扼殺這就是博弈，因為他控制決策群體，他對領導行為的要求是什么呢？當你處于信息中樞位置的時候，就需要良好的情商。為什么呢？什么叫控制信息掌握信息？簡單的說，不管這個組織再小，意味著你在這個組織中正向的、負向的；積極地、消極地；好的、壞的；光明的、黑暗的，所有的信息都會匯集到你這里，包括看人怎么看，看事兒