淺談中小企業人才流失的原因及其對策(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 過HR聯盟關系群引薦人才。這樣引進的人才不但適應本土化操作模式，而且一般都能和企業原有高層保持良好關系。從完善制度及對員工進行情感管理兩方面著手對在職員工進行有效管理，以制度用人。1）制度完善：（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎金制度。屬于員工的利益一定要給，企業家多大的胸懷就成就多大的事業。（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發揮其主觀能動性。（3）提供更多的內部晉升的機會，推行人才本土化政策；大量吸納企業內部有潛力的員工進入管理層。（4）提供再教育的機會，加強員工培訓；建立一個可持續操作的培訓體系，包括網絡課程培訓，委外培訓、企業內訓、員工自學、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。（5）重視員工的職業規劃設計等等。2）情感管理：所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。主要方法有：（1）關心生活，溫暖心靈；（2）加強溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當斷則斷。建設良好的企業文化，以文化留人。1）企業文化的建設包括；企業精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業環境、企業形象。2）建設企業文化的作用。（1）起到重要的導向作用：把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。企業文化是企業職工的精神支柱，良好的企業文化可以使員工為了實現企業目標而做出個人犧牲。（2）把企業員工的力量凝聚起來。文化是一種極強的凝聚力量。企業文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，對企業產生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感謝到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己最神圣的東西，與企業同甘苦、共命運。（3）約束作用。企業文化是企業對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規范。良好的企業文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。中小企業的迅速發展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經營者認識到。企業的發展離不開優秀人才和人力資源的有效配置。綜上所述，只有結合中小企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務防止人員流失，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。第四篇：浙江中小企業人才流失原因及對策研究浙江中小企業人才流失原因及對策研究摘 要“人才是企業最重要的資本”，人才流失就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。人才是企業發展不可或缺的因素。，如何減少人才流失，有效的解決人才流失問題以增強企業市場競爭力已經成為嚴峻緊迫又有現實意義的課題，本文就浙江中小企業人才近幾年來流失狀況來分析浙江中小企業人才流失的幾個原因，同時提出一系列措施來減少人才的流失，從來使企業更強大，更有競爭力。關鍵詞：中小企業 人才流失 原因 對策 目 錄前言???????????????????????????????4 一：人才流失對企業的造成的影響????????????????4（一）人才流失會造成企業的技術和經驗流失?????????????4（二）人才流失會增加企業的經營成本????????????????4（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性???????????4（四）大量的人才流失影響了工作的連續性??????????????4（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高??????????????4 二：近幾年浙江中小企業人才流失現狀及其獨特性???????5（一）生活成本增長與工資增長不成比例???????????????5（二）戶籍制度問題????????????????????????5（三）孩子教育問題?????????????????????????5（四）家族式企業管理弊端??????????????????????6 三：中小企業人才流失的普遍性原因???????????????6（一）企業文化建設不到位??????????????????????6（二）不重視薪酬福利????????????????????????7（三）工作環境差??????????????????????????7（四）不重視人才的開發與培養????????????????????7 四：中小企業如何控制人才流失???????????????8（一）根據浙江人才流失特性提出的相對應措施????????8（1）按生活成本核算薪資適當提薪????????????????8（2）解決落戶難問題解決孩子教育問題??????????????8（3）優化家族企業管理????????????????????????9（二）根據人才流失的普遍性原因提出相應的措施????????????9..（1）塑造良好的企業文化??????????????????????9（2）完善員工薪酬福利激勵制度???????????????????10（3）營造積極向上的用人環境????????????????????11（4）加大違約賠償力度以感應人才??????????????????11 五：結束語?????????????????????????????12 參考文獻?????????????????????????????13 致謝???????????????????????????????13 前言：隨著社會的不斷發展，人才的不斷健全，中小企業在吸引和利用人才方面有了更多的選擇，但人才流失同時也成為了中小企業的嚴峻問題。人才流失對企業來說是致命的，不僅會削弱企業的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。因此，中小企業要深入的了解人才流失的原因，根據不同的原因提出相對應的措施。一：人才流失對企業的造成的影響具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要有以下幾個方面：（一）人才流失會造成企業的技術和經驗流失。人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。（二）人才流失會增加企業的經營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性。如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。（四）大量的人才流失影響了工作的連續性。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。二：近幾年浙江中小企業人才流失現狀及其獨特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續發展的人力資源，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題據調查，在過去的5年中，被調查的浙江中小企業共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶。根據有關資料顯示,目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。浙江中小企業人才流失的獨特性（一）生活成本增長與工資增長不成比例首先浙江的房價不斷的攀升，已經嚴重脫離了大多數老百姓的購買力，很多工薪階層根本買不起房，使得人才在浙江沒有歸屬感，再者因為今年的樓市調控政策使得浙江樓市逐漸轉冷，很多購房者處于觀望狀態，從而導致租房需求量大增，使得租金上漲，企業外來人才在浙江的生活成本大大的提高，但工資人仍舊處在原來的水平沒有提高，同時受到物價的上漲影響，很多人才因為入不敷出，壓力太大，而選擇逃離浙江到一般二線三線等欠發達地區去發展。（二）戶籍制度問題雖然通過多年的戶籍管理制度改革，浙江在縣（市）及以下城鎮地區的戶口遷移、落戶限制已基本取消，中大城市的戶籍政策除杭州對投靠戶口遷移還有一些限制外總體上已非常寬松；但仍然沒有解決城鄉分割的戶籍管理二元結構的根本性問題。附加在戶籍上的不合理經濟利益分配功能也仍然沒有被完全剝離和取消。計劃經濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現形式的、城鄉分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。一些部門在制定政策時，仍繼續沿用計劃經濟時期的管理方法，按“農業戶口”、“非農業戶”（三）孩子教育問題很多外來人才因為戶口限制，以及房子的制約，將來孩子想要在當地學習比較困難。有很多浙江省里縣市會有戶口房子的要求，需要買了房落了戶才能讓孩子在當地學習，這就讓很多買不起房子，不夠條件落戶的人才望而卻步，輾轉到其他地區去發展。（四）家族式企業管理弊端浙江中小企業中家族式企業占有很大的比例，據調查家族式企業占浙江中企業的60%80^%之間，而在家族企業中，家族成員壟斷企業中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業的產量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導致人才的流失。三：中小企業人才流失的普遍性原因（一）企業文化建設不到位企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。企業文化的建設，可以加強一個企業的凝聚力。歸屬感和榮譽感是企業凝聚力的核心要素。中小企業文化建設，可以幫助和引導企業管理者和員工樹立歸屬感和榮譽感。有歸屬感的員工會對企業不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業的安危緊密相連，把企業當成自己的家，與企業同甘苦共命運。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作為傲，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作，而目前的中小企業還處在創始和發展階段，企業管理者本身的素質普遍較低，管理能力，經營理念方面都是有限的，他們都是以獲取利益為最主要的目的，從而忽視了企業文化的建設，喪失了一個企業，一個團隊的凝聚力，使得員工呈現一盤散沙的狀態，是人才流動性增大。另外有一些中小企業已經有了企業文化建設的意識，但卻比較盲目的追求形式，忽略了企業文化的內涵，這也是會對人才流動起到一定的影響的。（二）不重視薪酬福利從馬斯洛的需求層次理論中可以知道，生存的需求不是人的最高需求層次，但生存需要確實人的根本需求，沒有生存就沒有發展，薪酬體系在很大程度上對員工的工作積極性和創造性產生影響。很多中小企業沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系。員工的薪酬通常是