xx公司薪酬管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 提薪審定時期中的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者。３．在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下，不受此限。第四條 對于提薪，以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準．進行審定。第五條 提薪的審定，按下述類別進行。１．對辦事人員，按上一條的標準進行分類，審定其提薪事宜。具體的實施方法，每次分別規定。２．操作人員（固定工資者）與辦事人員同等對待。３．對操作人員（半固定工資者），其固定部分，按其固定對計件的比率，以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分，不實行提薪。４．對操作人員（計件工資者），不實行提薪。第六條 在按第三條的規定無提薪資格者中，如符合下列各種情況之一者，從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起，每一次失去提薪資格，均按第三等級實行調整提薪。１．符合勞動協約規定的長期休假者。２．在第三條第２項規定的人員中，由于符合勞動協約規定及第 ２項規定的長期休假或是因為負傷、疾病（包含結核）而缺勤，使其出勤天數達不到規定出勤天數九成者。第七條 說明１．按勞動協約規定，由于負傷或疾病，缺勤一年后仍需要全休療養，失去提薪資格者，應成為調整提薪的對象。２．按勞動協約規定，因為結核，經過勞動協約規定的全休療養后，仍需要全休療養，而失去提薪資格者，應成為調整提薪的對象。臨時提薪制度第一條 凡符合下列情況之一者，實際臨時提薪。１．提升占領，與新職務的同級者失去均衡。２．由于取得了新的學歷．其現行工資不足該學歷的初期任職工資時。３．根據勞動協約規定，長期休假者復職后，與其同等者相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時。４．符合勞動協約規定的無資格提薪者，其后確定其無罪判決又復職時。５．符合勞動協約規定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復職時，或者受警告處分后復職，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。６．符合勞動協約規定的獎勵，被認為應提薪時。第二條 在發生不得已事情的場合，公司可能會對本協定的一部分或全部停止實施。第三條 本協定從ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。操作人員提薪制度第一條 提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的，但這些人員若出現下列情況，則不能提薪：１．從上次提薪日的第二天（新錄用人員為錄用日）算起到這次提薪調查日為止，在這段時間內缺勤天數超過提薪調查期間的１／２。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出，每三次算作缺勤一天。２．在提薪調查期內，實際出勤（包含公傷病休停工天數）未滿ｍ天。為調換運轉班值班人員而連續進行工作，則按兩個出勤日計算。３．受處罰次數超過一定限度，取消此次提薪的資格。處罰次數的限度為：批評三次其他懲罰一次但是，懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。第二條 操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定：把各個不同提薪等級標準金額的平均數與符合這些提薪等級資格的人數相乘，所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說，其提薪金額究竟定為多少，則要根據各人的工作成績、技能經驗等實際情況，在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。第三條 提薪金額按第二大點確定后，再根據下面的劃分進行計算： １．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額 ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額（３６５－缺勤天數）／３６５ ２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者 ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額在冊月數／１２ ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額（在冊月數３０－缺勤天數）／１２３０ 注：１．缺勤天數為提薪調查期內的缺勤天數。２．在冊數是指提薪調查期內在冊月數。如果是１５日以前被錄用的，則從該月份算起；如果是１６日以后被錄用的，則從下一月份起開始計算在冊月數。３．在計算提薪金額時，如果不足一元，則進為一元。４．前面所稱的完全資格者，是指在提薪調查期內的缺勤總天數不超過６０天者。在職員工培訓細則第一條 目的為提高本公司從業人員素質，充實其知識與技能，以增進工作質量及績效，特制定本辦法。第二條 適用范圍凡本公司所屬從業人員的在職培訓及其有關作業事項均依本細則辦法。第三條 工作職責劃分（一）培訓部１．全公司共同性培訓課程的舉辦；２．全公司年度、月份培訓課程的擬定、呈報；３．培訓制度的制定及修改；４．全公司在職培訓實施成果及改善對策呈報；５．共同性培訓教材的編撰與修改；６．培訓計劃的審議；７．培訓實施情況的督導、追蹤、考核；８．外聘講師擔任公司全體在職培訓的舉辦，每季一次為原則；９．全公司派外培訓人員的審核與辦理；１０．派外受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理；１１．其他有關人才發展方案的研擬與執行；１２．各項培訓計劃費用預算的擬定。（二）各部門（單位）ｌ．全年度培訓計劃匯總呈報；２．專業培訓規范制定及修改，講師或助教人選的推薦；３，內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報；４．專業培訓教材的編撰與修改；５．受訓員完訓后的督導與追蹤，以確保培訓成果。第四條 培訓規范的制定（一）培訓部應召集各有關部門共同制定“從業人員在職培訓規范”，提供培訓實施的依據，其內容包括：１．全部門的工作職務分類；２．各職務的培訓課程及時數；３．各訓練課程的教材大綱。（二）各部門組織機能變動或引進新技術（機制）生產條件等變化時，培訓部即應配合實際需要修改培訓規范。第五條 培訓計劃的擬訂（一）各部門依培訓規范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”，送培訓部審核，作為培訓實施之依據。（二）培訓部應就各部所提出的培訓計劃匯編“年度計劃匯總表”，呈報人事部核簽。（三）各項培訓課程主辦單位應于定期內，填寫“在職培訓實施計劃表”，提報呈核后，通知有關部門及人員。（四）臨時性之培訓課程，亦需填寫“在職培訓實施計劃表”，呈核后實施。第六條 培訓的實施（一）培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”按期實施并負責該項培訓之全盤事宜，如培訓場地安排、教材分發。教具借調，通知講師及受培訓單位等。（二）如有補充教材、講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部統一印刷，以便上課時發給學員。（三）各項培訓結束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監考，測驗題目分三～四種由講師于開課前送交主辦部門。（四）各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到，培訓部應確實了解上課、出席狀況。（五）受訓人員應準時出席，因故不能參加者應辦理請假手續。（六）培訓部應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并記錄，送交各有關單位參考予以改進。（七）各項培訓之測驗缺席者，事后一律補考，補考不列席者，一律以零分計算。（八）培訓測驗成績成果報告，列人考核及升遷之參考。第七條 培訓成果的呈報（一）每項（期）培訓辦理結束后一周內，講師應將學員的成績評定出來，登錄于“在職培訓測驗成績表”，連同試卷送人事部門，以建立個人完善的培訓資料。（二）主辦單位應于每項（期）培訓辦理結束后一周內填報“在職培訓結報表”及“講師鐘點費用申請表”，連同“成績表”及“學員意見調查表”，送培訓部門，憑以支付各項費用及歸檔。（三）如需支付教材編撰費用時，主辦部門應填寫“在職培訓教材編撰費用申請表”，送相關部門核簽后憑此予以支付。（四）各部對所屬人員應設定“從業人員在職培訓資歷表”。（五）每三個月，各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”呈人事與培訓單位，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。第八條 培訓的評估（一）每項（期）培訓辦理結束時，主辦部門應視實際需要分發“在職培訓學員意見調查表”，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉人事部會簽，作為以后再舉辦類似培訓參考。（二）培訓部應對各部評估培訓的成效，定期分發“培訓成效調查表”，供各單位主管填寫后匯總意見，并配合生產及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓之成效，做成書面報告，并呈核簽后，分送各部及有關人員作為再舉辦培訓的參考。第九條 派外培訓（一）因工作或升遷等任職新工作前的需要，各部門得推薦有關人員送培訓部審議后，呈總經理核準后派外受訓，并依人事管理規章辦理出差手續。（二）派外受訓人員返回后，應將受訓之書籍、教材及資格證件等有關資料送培訓部歸檔保管，其受訓成績亦應登錄于受訓資歷表。（三）派外受訓人員應將受訓所習知識整理成冊，列為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關人員。（四）旅費報銷單據呈核時，應送培訓部審核其派外受訓之資料是否繳回，并于報銷單據上簽注，如未經審核，會計部不應預先付款。（五）本條款適用于參加公司外的培訓，對因升遷、儲備需要，于任職前可集中委托外協部辦理培訓，但每年以二次為限。第十條 附則（一）教材講義編撰費及鐘點費標準：（二）各項培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則，如這下班時間一個半小時以上，或上下午均排有培訓時間，應由主辦單位負責申報提供學員膳食，學員不得另報支加班費。（三）從業人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。（四）本辦法呈總經理核準后頒布實施，修改時亦同。第二篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章總則第一條為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。第二章制定原則第二條本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。第三條公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；第四條競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。第五條激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。第六條經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。第七條合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。第三章管理機構第八條薪酬管理委員會組長：總經理成員：分管副總經理、財務總監、各部門經理第九條薪酬委員會職責：（如年終獎、專項獎等）。，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。第四章制定依據第十條本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）第十一條崗位職級劃分：一層級（A）：總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。具體崗位與職級對應見下表：職級崗位對應表序號職級對應崗位A總經理B各分管副總、總監C總經理助理、各部門經理、分公司總經理D各部門副經理、分公司副總經理E總公司及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員F總公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者、B、C崗位層級分別為九級差（、二、……九，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。第五章薪酬組成第十二條基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼