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國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策(編輯修改稿)

2026-01-09 01:03 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】 ystem, using new of science means implementation law management how grasp knowledge economy times development opportunities, and correctly viewed human resources and how do enterprise of human resources development work, this is swing in we everyone, and especially managers before cannot avoided of grim topics. We need serious thinking. Keyword: Stateowned enterprises, the development of human resources, evaluation, selection of personnel 引言市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，這種競爭說到底是人才的競爭。伴隨中國加入WTO，眾多外國公司將自己的重點發(fā)展計劃集中到了中國市場，人才爭奪戰(zhàn)日見升溫。國有企業(yè)必須順應(yīng)這種趨勢，完善國有企業(yè)人力資源管理體系，按科學規(guī)律開發(fā)管理國有企業(yè)的人力資源，完成從人事管理向人力資源管理的再造過程。我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學手段實現(xiàn)依法管理。我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。 1 正確認識人力資源開發(fā)利用的意義人力資源開發(fā)和利用，不論是對解放和發(fā)展生產(chǎn)力，增強競爭能力與發(fā)展后勁，提高企業(yè)管理水平，都具有極其重要的意義。（ 1）人力資源是解放、發(fā)展生產(chǎn)力的前提。人力資源是國家財富的源泉。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，是起著決定作用的因素。人力資源是最大的社會財富，是一個國家經(jīng)濟的真正基礎(chǔ)和源泉。人力資源具有精神價值和潛在價值。人的思想觀念的轉(zhuǎn)變與更新，可以激發(fā)工作熱情，精神變物質(zhì)，推動物質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展。還應(yīng)看到：人的因素在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系這個社會基本矛盾中起著重要作用。不論是生產(chǎn)力的決定作用，還是生產(chǎn)關(guān)系的反作用，都要通過人的作用方能實現(xiàn)。（ 2）人力資源是當今國際競爭中戰(zhàn)略目標。當今世界國與國之間的競爭，主要是經(jīng)濟實力、國防力量、科技水平以及民族凝聚力的綜合國力的競爭，其實質(zhì)還是人力資源的競爭。要在競爭中立于不敗之地，其中最具戰(zhàn)略意義的步驟就是人力資源的開發(fā)利用。（ 3）人力資源開發(fā)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理。在開發(fā)人力資源中，沒有管理謀劃的能人，就選不出好的領(lǐng)導班子；沒有科技人員的創(chuàng)造性勞動，就開發(fā)不出適銷對路的好產(chǎn)品；沒有一支訓練有素的職工隊伍，就生產(chǎn)不出高質(zhì)量的產(chǎn)品，提供不了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。總之，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都折射出人的重要作用。從這個意義上講，人力資源是振興工廠的基礎(chǔ)，是發(fā)展工廠的動力。在科技人才方面：現(xiàn)有科技人員創(chuàng)新能力不夠，很難作為學科帶頭人獨立組織高科技項目的研制開發(fā)。科技人員中有一部分是“土專家”，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的全新的理論知識功底，由于其思維方式和工作技能是傳統(tǒng)的，故而難以有突破性的工藝設(shè)計和產(chǎn)品創(chuàng)新。同時，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎(chǔ)欠扎實，使得知識難以升華。在技能人才方面：企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)與水平不盡如意。結(jié)構(gòu)方面是技能型人才少，重復性勞動人員多；水平方面是高技能的復合型工人少，低學歷簡單技能操作工多。 2 國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。開發(fā)形式單一。培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調(diào)，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。開發(fā)管理未科學化。國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。評估未社會化。現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。國有企業(yè)人員考評中存在的主要問題。考評標準不規(guī)范由于我國目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國有企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知唯上的壞作風，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識，只做領(lǐng)導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。忽視定量考

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