中太建設集團的薪酬設計問題畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 c． 工齡工資計算公式 工齡工資 =公司工齡 *30 元 （集團規定，工齡工資最多不能超過 300 元） d. 績效工資 =固定工資 *個人季度考核系數 *部門季度考核系數 （績效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發放） e. 基本工資：是為保證職工的基本生活而設定。為不低于當地基本生活水平。 f． 崗位工資：根據崗位評價的結果參考員工工作經驗、技術、業務水平和工作態度等因素確定相應的崗位工資等級。 年終獎金 考慮到員工績效考核結果的延續性，員工年終績 效考核比例分為 員工季度的績效考核平均成績，占年均績效總成績的 20%。 員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%。 年終獎金 =崗位工資 *部門年度考核系數 *個人年度考核總系數 *公司效益系數。（公司效益系數是與所在公司年度效益狀況相關的系數，根據公司獎金分配總額確定系數大小） 其他 a． 代扣款項：個人所得稅，根據企業有關規定執行。 本 科 畢 業 論 文 第 10 頁 共 22 頁 b． 社會保險費：公司為員工繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳。 福利 福利是員工拿到的基 本薪酬之外的，為了滿足員工生活及精神需求，向本人及親屬提供的貨幣或者其他服務。 國家 法定福利是指福利國家企業的規定提供給員工，平均工資一定比例的一部分是 由企業和員工分享，而企業福 利可以根據具體情況進行定制，由公司做出相應的規定。福利金一般是面向 所有員工。需要設計的福利工資，企業經營狀況和個人年度績效等因素的影響時，需要考慮。具體體現在：為國家的福利計劃，公司應按照國家規定支付 ， 該公司的整體經營狀況決定了總收益 。定制的商業利益應該與員工的績效水平，這樣可以增加福利的激勵效應 。 4 中太建設集團現有薪酬制度存在 的問題 員工薪酬滿意度調查 人員類別 很滿意 % 比較滿意 % 不太滿意 % 不滿意 % 管理類人員 行政類人員 財務類人員 銷售類人員 技術類人員 表 1 員工滿意度調查表 a. 對于目前所采用的薪酬制度， 85%的員工表示出不滿情緒，認為不夠公平和公正。 b. 大部分員工雖然 對自身的薪酬水平不太滿意，但對企業的福利待遇還表示滿意。 c. 有一部分員工認為自己的薪酬水平和其他相同行業，相同部門，相同崗位的人群相比存在不公平的現象，正是因為存在的分配不均，使得自身缺乏工作積極性，而且公司會因此失去競爭力，失去優秀人才。 d. 有很大一部分員工，對集團績效薪酬的設定表現出不滿情緒，認為績效收入并沒 本 科 畢 業 論 文 第 11 頁 共 22 頁 有真正意義上的納入到總體薪酬體系中去，浮動工資所占比例小，沒有起到激勵作用。 e. 只有極少數的員工，明確的了解集團薪酬制度的計算方法，但他們仍然認為集團現有的薪酬設計方案缺乏科學合理性的理 論支撐。 f. 大部分技術類員工對自己的薪酬表示不滿意，認為薪酬制度并沒有依據能力和貢獻率進行衡量，沒有體現出自身優勢，沒有起到激勵作用。 g. 90%的員工認為能力、工作強度、個人業績、職位這幾大因素是衡量薪酬水平的指標。 現有薪酬制度存在的問題 薪酬制度結構不合理，考核指標不全面 中太建設集團由于改制之前是一個國有型較大企業，從領導到一般管理人員都有著較深的國企情節，他們制定的薪酬政策和制度帶有明顯的國有色彩。首先從基本工資來說，集團不能依照市場變化的大趨勢及時進行調整，仍然保留 著崗位等級工資制度，員工每個月固定拿著“死工資。集團沒有采取激勵性的鼓勵機制， 不能更好的激勵優秀項目經理和技術骨干以及在某項工程中做出突出貢獻的管理人員，導致員工積極性不高，工作效率得不到提升。其次，從考核指標的角度來說，集團在進行年終考核時，考核的基本指標中定量的考核指標所占比例較小，而人為的主觀因素所占比例較大，這就不能做到考核的基本公平性。其次，在考核程序上來看，對集團下屬的分公司考核內容不明確，導致下屬分公司誤認為考核的主要目的是追求效益，導致分公司經理和項目領導為了追求效益，在有些問題的處理上斤斤計較，使得“甲方”心里難以接受，從而影響后續工程任務。 現有薪酬體制 單一 集團內部對于薪酬體制的設定比較保守，沒能做到與市場接軌。市場的需求和變化影響著集團的外部競爭性，對于一些特殊人才的需要缺少相對應的特殊處理機制。對于內部公平性來說，集團薪酬水平沒有體現職位本身工作內容的重要性差異，缺少對職位的評估，沒有把薪酬水平與崗位重要性和貢獻率相聯系。單一的薪酬體制使導致企業的快速發展陷入盲區。 薪酬的構成要素復雜 目前集團薪酬的構成要素主要是崗位，職務，學歷，工作年限等，涉及類別較多，管理起來比較復雜。就目前集團的薪酬體制來看，采用的仍然是傳統工資結構，沒有根 本 科 畢 業 論 文 第 12 頁 共 22 頁 據市 場的變化趨勢及時進行調整。這種模式會影響企業內部的公平性和外部競爭性。 缺少有效的績效管理體系 目前集團內部員工獎金的發放主要以職務為標準，沒能體現業績差異，成為所謂的“大鍋飯”。集團內部的激勵手段過于單一，目前主要是靠獎金激勵員工，并沒有依照自身特點進行分析，找到更好的激勵方式。 對薪酬的理解不全面 集團領導對薪酬的理解存在誤區，認為薪酬就是基本工資這個簡單的定義。其實，薪酬的定義范圍不光是滿足員工的基本生活需求，還包括員工的精神需求方面。物質的表現在在基本工資、獎金等方面，精 神需求表現在社交、自尊、自我價值實現的滿足上。所以，集團領導在滿足員工物質生活的同時，更應該注重員工精神層面的需求，讓員工在工作中找到自我歸屬感。 5 中太建設集團薪酬管理制度再設計 中太建設集團中層管理崗位的薪酬設計方案 管理崗位任職者即企業中層及一般管理人員，這些人員一般具有文化層次高、綜合素質好、社交能力強、思維敏捷的特點。中層管理人員的這些特性為他們在企業中的生存發展打下了很好的基礎。他們即時管理層，同時又是被管理者，可以作為上級領導和下級普通員工日常溝通和交流的紐帶。所以，中層管理者對于協 調企業進行工作的開展發揮著舉足輕重的作用。他們可以算得上企業穩定運行的關鍵要素。 中太建設集團前身為大型國有企業，風風雨雨歷經多次改革，在市場經濟下又頂住壓力積極配合國家政策，可謂是“身經百戰”。在發展過程中，十分注重人才的培養，特別是管理型人才更是集團領導十分重視的。人才在當今社會和市場競爭中可謂是“家家必爭”重要資源，而中層管理者更是企業發展的“脊梁”，同時他們也是高層管理者的“替身，”他們在中間位置，把高層領導的決議傳達到員工中，再把員工的工作情況和思想動態反饋到高層中去，這樣企業才能保持內部的和諧和 團結，平穩運行。 本 科 畢 業 論 文 第 13 頁 共 22 頁 圖 3 公司管理人員所占比例圖 中層管理崗位薪酬設計原則 a. 公平原則。中層管理崗位的公平性原則需要同時考慮兩個方面：內部公平性和外部公平性。內部 內部公平，主要是指員工與不同立場之間的內部比較，以保持內部公平性的薪酬體系的薪酬，要求管理者制定了完善的管理制度和規范的程序執行，我們堅持分配過程的實施分配由客觀標準的公平和程序公正。外部公平，主要指員工與企業的經營中獲得同樣的工作，保持外部股權補償系統的其他雇員的工資比較，企 業必須了解行業，市場情況在該地區的薪酬。 b. 激勵原則。 公司薪酬結構設計，滿足盡可能多的中層管理人員的實際需求。在確定各類，工資水平位置的部委，各級，并拉開差距，真正按能力，按技能，通過分配和獎優罰劣原則的表現。企業對重要崗位流程中鼓勵高素質的人力資源，優化人力資源配置內部，激發員工的積極性，提高員工的個人績效，從而提高整體效率 。 c. 合法原則。企業薪酬制度必須符合國家的政策與法規。中層管理人員的薪酬設計也要建立在遵守國家相關制度的基礎之上。不能利