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招聘與配置(新3)(編輯修改稿)

2025-10-28 11:40 本頁面

　

【文章內容簡介】記錄表對應聘者進行評估。評語式評估；是對應聘者的不同側面進行深入的評價，能放映出每一個應聘者的特征。評分式評估。是對每個應聘者相同的方面進行比較,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。,?,面試的環境布置（372）物理環境位置安排顏色面試的方法（373）初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看）結構化面試和非結構化面試,?,面試技巧（一）面試問題設計技巧（374）根據工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。,?,二、面試的提問技巧（375） (1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時運用，消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入、直接； (3)清單式(條目式、條款式)：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；,?,(4)假設式：探求應聘者態度或觀點； (5)重復式：檢驗獲得信息準確性； (6)確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心； (7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。,?,三、面試應注意的事項（376） (1)避免提出引導性問題，以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問一些矛盾問題； (3)了解應聘者求職動機； (4)所提問題要直截了當，不要輕易打斷話； (5)要觀察非語言行為。,?,其他選拔方法（377）一、情境模擬測試法特點 (1)適合服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員； (2)目的：主要是測試能力； (3)主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試； (4)優點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試重點為工作能力，可節省大量培訓上崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。,?,二、情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發公文、介紹背景要求處理、處理結果測評)，是考察技能的有效方法。 (2)無領導小組討論法，考察綜合能力。,?,三、心理測試的方法(對智力水平、個性方面測量。對能力特征、發展潛力評定) (1)能力測試(什么樣職業適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業能力測試；心理運動機能測試(心理運動能力：反應時間；四肢協調；身體能力：爆發力平衡性)。 (2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試。 (3)興趣測試(現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型)。,?,員工錄用相關事宜（381）一、錄用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分數錄用。 (2)補償式：利用權重比例錄用人選。 (3)結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的。,?,二、錄用決策應注意的事項 (1)全面衡量方法； (2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負責考察應聘者工作表現的人作為考官； (3)不能求全責備。,?,招聘活動的評估一、成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。 (1)招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低。,?,(2)成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。總成本效用=錄用人數／招聘總成本招募成本效用=應聘人數／招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用效用／錄用期間的費用 (3)招聘收益一成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。越高，說明招聘工作越有效。招聘收益一成本比=所有新員工對組織創造的總價值／招聘總成本,?,二、數量與質量評估數量評估：分析數量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環節的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規劃的修訂提供了依據。

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