人力資源管理-團隊精神在企業人力資源管理中的應用研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，細胞才有活力，所有的細胞才能內聚成強大的動力，由此使企業具有強大的生命力和戰斗力。 韓國三星集團成功做法之一就是注重團隊素質的培養。他們投 入巨資建立和完善了員工培訓教育體系，大部分員工平均每年能夠接受兩次左右的培訓，工作六七年的員工平均能夠接受 10 次培訓。通過進行“熱愛三星教育”、“職業崗位互換教育”以及針對工作性質而進行的專門教育等培訓，提高了員工整體素質，使員工產生強烈的自信心，保持了極高的工作熱情，竭力為公司效力。這就形成了群體凝聚力，形成了三星集團的團隊精神。這一做法非常值得我們學習，我們的企業也應該在提高團隊素質上下功夫。應投人一定的培訓教育資金，給員工創造必要的學習、培訓機會，以提高員工的整體思想，政治觀念和專業素質，從根本上為本 企業團隊精神的樹立和發展創造條件。 微軟集團 團隊精神是一種心靈的力量，它來自于團隊成員對于使命的認同。不管任何事情，人們只有認同其使命才會產生奮斗的激情，才會有工作的動力。因此，具有團隊精神的前提就是對團隊使命的認同。如果無法認同團隊使命，不管有怎樣豐厚的薪水激勵或有怎樣嚴厲的懲罰，也不會激發起人們的工作激情，更不會對團隊產生向心力和凝聚力，無法創造出卓越的業績。 眾所周知，微軟造就了數以萬計的百萬富翁。但是，這些百萬富翁雇員并沒有在經濟獨立之后離開微軟，仍然“死心塌地”地在各自的崗位上奮斗， 即使是要承受每周 60 小時的高強度工作也不改變初衷。在很多人看來這是不可思議的，但事實確實如此。這是因為，微軟的團隊使命為這些百萬富翁們深深認同，并因此而具備完全超越自我的團體意識。他們已經把自己與微軟綁在了一起，并將其作為了展示自我價值的最好舞臺。這種強烈的團隊精神使微軟在激烈的市場競爭中不斷壯大。與人合作，提高自己的團隊合作精神，善于交流和溝通是必不可少的。面對不同的想法，交流是協調的最佳方式。交流和溝通的好，就可以充分發揮團隊的作用，否則團隊精神無法體現，團隊也會因為合作不好而受到影響，甚至可能解散。所 以一個優秀的員工應該是善于交流和溝通的。 從以上列舉的世界 500 強的企業發展來看，國內外許多企業均把倡導優秀團隊精神、塑造良好企業形象作為經營目標和宣傳目標，如中國的海爾集團、韓國的三星集團以及美國的微軟集團等都把團隊精神作為企業文化的重要組成部分，滲入到企業的日常組織管理過程中，從而創造了燦爛的企業文化和奇跡般的物質財富。由 6 此可見，團隊精神對于企業的發展有著舉足輕重的作用。 團隊精神在企業人力資源管理中的應用誤區 我們社會的精神境界一貫強調“集體主義”，可它究竟是什么呢？人們認為：“集體主義”是與 “個人主義”相對的基本道德原則，是集體利益與個人利益發生矛盾時的“正確的”價值取向。它要求一切“以人民群眾的利益”為根本出發點，強調集體利益的道德權威性，堅持集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。盡管它也提倡集體利益與個人利益的結合與協調，要求兩者辯證統一地發展，倡導“人人為我，我為人人”?? 團隊精神并不等于集體主義，著名管理大師韋爾奇的經歷及其感悟深刻地說明了這一點 [6]。 1961 年， 25 歲的韋爾奇帶著漂亮的新婚妻子來到馬薩諸塞州的匹茲菲爾德，并已經以化學工程師的身份在 GE 的一家研究所里工作了一 年，年薪 1 萬多美元，他覺得挺不錯。可當他發現一個辦公室里 4 個人的薪水居然完全一樣時，他去找老板說理了。結果，沒有任何結果。沮喪之際，他萌生了去意。 就在這時，上一級主管魯本?加托夫來到研究所檢查工作。他與韋爾奇并不陌生，他們曾經在幾次業務會議上碰過面，韋爾奇每一次都能提出一些超出他預期的看法。當魯本?加托夫知道韋爾奇將要離去時，極力地做著挽留工作，并發誓要杜絕公司的官僚作風對韋爾奇的影響。夜里 1 點鐘了，他又在高速公路旁的電話亭里打投幣電話，繼續說服??韋爾奇和妻子已經進入夢鄉，可魯本還在工作。就在黎明前，韋爾奇決定留下來了。從此，韋爾奇再也沒有離開 GE。 成功的團隊來自于區別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標準。 區別對待，這是成功團隊的關鍵要素。 韋爾奇的領悟又給了我們這樣的啟示：團隊精神不等于“集體主義”。 在如今這個社會經濟高度發達的時代里，作為企業我們要更加注重團隊精神在人力資源管理中的應用。但是，在如今的企業并非如此。團隊精神如今已經成為人力資源管理者的口頭禪了，而實際情況并不樂觀，主要表現為： （ 1）在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心理卻是另外的 想法。其實是把團隊精神作為了一種形式化的東西，在其實施的過程中并沒有考慮員工的真正需要和感受，即使有，也只是考慮了小部分員工的心理感受。這樣就使團隊精神在企業的人力資源管理中沒有得到實際的應用。 7 （ 2）在現實中，主管人員與員工在企業團隊中是不平等的。通過對某行業的調查得知，認為主管人員高高在上的占 66%，認為主管人員與員工平等的僅為 34%。 （ 3）在現實中，企業的管理人員對團隊成員的行為心理規律并沒有形成一個科學的認識。 （ 4）在企業的人力資源管理中，企業管理人員沒有創建公平公正的機制，也沒有使團隊成員得到 公平公正的待遇。 團隊精神的核心是建立在理解和認識的基礎上的共同價值觀。唯有如此，方能統一認識 ,統一步調 ,團結一致而取得勝利。但由于每個人都有不同的經歷、信念、習慣、目標和欲望，因此 ,團隊成員之間必然會有不同的價值觀。況且，現代社會的價值觀也存在不斷的演進和變化之中，陳舊過時的價值觀反而會成為阻礙創新思維的絆腳石。因此，對于團隊成員價值觀的變化和趨同，即便存在認同程度的差異，也不會從根本上影響團隊精神的發揮，這些變化有時還會給團隊精神帶來新的發展契機 [7]。 團隊精神在中國的應用 隨著中國正式加入 WTO，中國的企業受保護的領域越來越少，它們將不得不與世界強勁企業站在同一舞臺上進行激烈的市場競爭，而略顯稚嫩的中國企業要想抗衡世界知名企業，就必須精誠團結，集體作戰，發揮團隊精神的重要作用。 現狀 在中國的改革開放和經濟建設中，人們意識到面對競爭激烈的市場經濟和應對國外先進企業的大量進入時，必須發揚我們的傳統優勢團隊精神。經過十幾年的探索和借鑒，中國的部分企業如寶鋼集團、中創軟件、聯想集團等已經在團隊精神塑造上取得了一些可喜的成績。 1978 年 12 月 23 日，即十一屆三中全會閉幕后的第一天，上海寶 山鋼鐵總廠工程在吳淞口岸打下了第一樁。對這家投資 300 億元，全面引進日、德等先進設備、管理方法的巨型鋼鐵企業的前景，當時并不是所有的人都一致看好。 20 年后，寶鋼以它的輝煌成就消除了人們當初的疑慮： 1997 年，寶鋼完成銷售收入 280 億元，實現利稅 40 億元，全年產鋼 880 萬噸。寶鋼產品在努力滿足國內支柱產業和重點企業需求的同時，還遠銷世界 6 大洲 27 個國家和地區。據有關專家預測，隨著寶鋼和上鋼、梅山集團的聯合，寶鋼極有可能成為中國工業系統第一家躋身世界 500 強的企業。寶鋼的成功說到底，是管理的成功，而其中團隊精神 的引進、確立、調整及完善，正是寶鋼現代化管理模式的重要內容之一 [8]。 8 事業發展靠團隊，作為我國軟件產業的拓荒者之一，全國電子信息百強企業、國家重點軟件企業中創軟件公司十分重視企業團隊精神塑造。中創軟件在十幾年的發展實踐中深刻體會到 :在軟件行業中，沒有成功的個人，只有成功的團隊。加強團隊建設，造就一支有著共同價值觀和奮斗目標，具備很強學習能力的職業化優秀團隊，這才是軟件企業真正的核心競爭力。中創軟件從成立之初，就一直注重加強團隊建設，而軟件企業的發展，很大程度也正是得益于團隊精神。 任何人都不是孤立的，人總 是生活在社會組織或群體中，并以組織或者團隊的身份和他人交往，在交往過程中，形成了類型各異、規模不同的各式各樣的團隊。聯想集團的“項鏈理論”是對以十當一團隊精神的很好詮釋。企業之間的競爭最終是對人才的競爭。對企業而言，一個個人才就像一顆顆晶瑩圓潤的珍珠，企業不但要把最大最好的珍珠買回來，而且要有自己的“一條線”，能夠把這一顆顆零散的珍珠串起來，共同串成一條精美的項鏈。如果沒有這條線，珍珠再大、再多還是一盤散沙，它們起的作用不過是以一當十的匹夫之勇。所以，這條線就是能把眾多珍