電大行政管理本科畢業(yè)論文★(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 人們開始逐漸按自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè),為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo),接受不了大潤發(fā)較為漫長的職業(yè)發(fā)展道路；或?yàn)榱藵M足自身的興趣愛好 ,對大潤發(fā)的崗位工作內(nèi)容有點(diǎn)厭煩；或?yàn)榱藢で罅己玫纳瞽h(huán)境，適應(yīng)不了上班8小時都在超市的空間內(nèi),或?yàn)榱俗非笥崎e的生活方式等等 ,都成為大潤發(fā)員工主動流失的原因。 大潤發(fā)發(fā)展?fàn)顩r分析。作為傳統(tǒng)的零售行業(yè)，大潤發(fā)在中國走過了近20年的歷程，隨著電商的不斷發(fā)展，對傳統(tǒng)的零售行業(yè)沖擊越來越強(qiáng)，所以大潤發(fā)零售模式的發(fā)展空間出現(xiàn)了萎縮,這樣勢必影響到職工個人的發(fā)展,員工沒有充分的空間來體現(xiàn)自己的價值與能力 ,試想他在企業(yè)中還有什么值得留戀的呢 ? 沒有了發(fā)展 ,企業(yè)又有什么可以吸引他的地方呢?隨著改革的深入 ,人們生活水平的提高,越來越多的人特別是知識型員工 ,選擇工作時,已不僅僅是為了生存,而以發(fā)展眼光來看。大潤發(fā)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利是很難以長久留住員工的 ,正如同國外一教授所說,人才在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水 ,但雇員如果對工作失去興趣,單靠金錢是不能留住他們的。 大潤發(fā)薪酬福利制度分析。員工對于薪酬的要求因工作崗位不同而不同 ,不同的工作崗位, 薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別。但大潤發(fā)的薪酬制度相對的呆板，他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不是參考工作崗位和工作的內(nèi)容，而是主要參考員工的職級。在我國目前整體的收入水平還比較低的情況下, 作為薪酬福利的激勵不可忽視 , 根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論 ”,“員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù) ,就會產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點(diǎn)與付出, 員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會令他們難以接受,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價值、追求自我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用, 因此不公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利也成為員工流失的重要因素。” 企業(yè)文化分析。企業(yè)文化理論中將凝聚力視為企業(yè)文化的首要功能。組織的成功,主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動機(jī)有關(guān)。信念的重要性遠(yuǎn)超過技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和時效。蕪湖大潤發(fā)的一項(xiàng)調(diào)查分析顯示有83%的企業(yè)認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的主要措施。在企業(yè)文化理論中 , 凝聚功能被認(rèn)為是企業(yè)文化的重要功能之一。企業(yè)文化能起到精神激勵的能動作用 ,能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的作用,特別是對知識密集型的企業(yè) ,除了用物質(zhì)手段激勵員工 ,良好的企業(yè)文化, 對需求層次較高的知識型 員工更為有效和持久。在大潤發(fā)，由于他是全國的連鎖超市，他們的標(biāo)識、運(yùn)作模式等都是嚴(yán)格按照總部統(tǒng)一規(guī)定來執(zhí)行的，當(dāng)然包括內(nèi)部的企業(yè)文化都是按照總部的統(tǒng)一部署來開展的，這樣一來導(dǎo)致所謂總部標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化脫離了地方的一些因素，致使員工很難適應(yīng)其文化，這樣就很難發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能、激勵功能等。“如果員工和企業(yè)在相互作用的過程中,員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)制度文化 ,那么員工就成了企業(yè)的真正一分子, 在以后的工作中也會以積極和滿意的方式表現(xiàn)出來, 會對企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。而不良的企業(yè)文化, 不但無法產(chǎn)生凝聚力 ,反而會加速企業(yè)中人員的流失,造成不可挽回的成本損失。” 非物質(zhì)激勵分析。非物質(zhì)激勵是激勵體系中的重要組成部分 ,在物質(zhì)激勵不能完全到位的情況下, 非物質(zhì)激勵可以起到有益的補(bǔ)充作用 ,而且 ,非物質(zhì)激勵可以發(fā)揮許多物質(zhì)激勵無法發(fā)揮的作用。大潤發(fā)在人力資源管理中，機(jī)械的執(zhí)行總部的人力資源管理中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的績效考核，基本忽視了其他非物質(zhì)方面的考核，如能力的提升、知識的積累、經(jīng)驗(yàn)的豐富等。當(dāng)企業(yè)的非物質(zhì)激勵不能滿足員工的需要 ,員工也會棄企業(yè)而去。④③三、針對企業(yè)員工流失問題應(yīng)采取的對策通過對大潤發(fā)員工流失主要原因的分析 , 為提高整體效益,提高人事風(fēng)險規(guī)避能力,充分發(fā)揮員工主觀能動性,提升員工和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值,采取對員工生崖設(shè)計(jì)、以事業(yè)留人、提高員工福利和以企業(yè)文化感染人等有效方法 ,以期達(dá)到降低員工流失率的目的。（一）采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式 , 強(qiáng)調(diào)員工的個人發(fā)展。突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力, 促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。而不是單單的強(qiáng)調(diào)營業(yè)額的業(yè)績來判定個人的能力，以至于錯誤的為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。美國微軟公司人力資源部制定有 “職業(yè)階梯 ”文件 , 其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。同樣員工進(jìn) ③④[J].生產(chǎn)力研究,2009,(05):106108[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008(03):7578 入企業(yè)后,根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商 , 為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線 ,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯 ,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上 ,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個人計(jì)劃 ,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感 ,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。“良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動 ,采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式 ,增強(qiáng)員工的自我能力 ,提高的內(nèi)在動力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動式的內(nèi)部勞動力市場, 以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。”采取員工參與管理 ,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式, 調(diào)動員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個人目標(biāo)、個人成長、個人價值實(shí)現(xiàn)、個人社會認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動 ,給員工以自我最大人生價值的體現(xiàn) ,給予他們展示才華的足夠空間,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長期的合作,達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的目的。（二）加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展，用事業(yè)凝聚員工。蕪湖大潤發(fā)面對電商企業(yè)的沖擊，以及面對在蕪湖發(fā)展的大潤發(fā)、歐尚、蘇果等大型超市的激烈競爭，大潤發(fā)的高層管理人員要分析原因，找出方法，針對市場做到有的放矢，突出表現(xiàn)是大潤發(fā)高層管理人員要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),并使員工切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)。主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度,努力促進(jìn)公平競爭,使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部 員工中實(shí)行 “賽馬 ”制, 讓每個員工都有工作動力和壓力, 在 “賽馬 ”過程中增長才干,經(jīng)受鍛煉, 員工有了發(fā)展, 企業(yè)才有希望 ,企業(yè)有了發(fā)展,個人才有更多施展機(jī)會,所以企業(yè)的發(fā)展?fàn)肯抵鴤€人的發(fā)展,用發(fā)展前景吸員工,著力用事業(yè)凝聚人才。（三）建立個性化的薪酬福利制度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。個性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點(diǎn)、員工管理層次的不同 ,以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。蕪湖大潤發(fā)要適當(dāng)?shù)膮⒄帐徍?dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬福利制度，制定出個性化的薪酬福利制度。對一般員工而不是單一的按照員工的職級定薪酬，要在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來變?yōu)榛罟べY,與獎金捆在一起考核浮動。要開展好個性化薪酬福利制度 , 必須制定一套完善而切實(shí)可行的績效考核方案 , 通過設(shè)立能夠反映員工實(shí)際工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo), 盡可能把員工的日常表現(xiàn)以量化的考核指標(biāo)體現(xiàn)出來, 以使績效得到公正的評價,使薪酬福利發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用 ,真正調(diào)動員工積極性,吸引和留住員工 ,降低企業(yè)員工流失率 ,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。另外 ,企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是, 在企業(yè)外部 ,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平, 在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距。比如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用, 就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。（四）健全其它非物質(zhì)激勵 , 增強(qiáng)員工對企業(yè)的使命感。按馬斯洛的需要層次論, 現(xiàn)代員工已不再滿足于生理、安全等較低層次的需要 , 他們更看重企業(yè)、社會對他們的尊重、認(rèn)可程度 , 期望自我價值的現(xiàn)實(shí) ,而這些很大程度上是從企業(yè)給予他們的待遇中體現(xiàn) ⑤⑤[M],北京:中國勞動社會保障出版社, 出來的 ,當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視 ,此時即使他們的收入水平高于外界同行, 但其所產(chǎn)生的內(nèi)心不公平感依然會令他們難以接受 , 因此對其非物質(zhì)激勵機(jī)制顯得尤為重要, 為此大潤發(fā)可結(jié)合發(fā)展?fàn)顩r,以最大限度和全方位來實(shí)施非物質(zhì)激勵 ,來滿足員工對尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的心愿和要求 ,激發(fā)員工的工作熱情, 增強(qiáng)員工對企業(yè)的使命感,達(dá)到降低員工流失率的目的。參考文獻(xiàn)：[1][J].知識經(jīng)濟(jì),2011,(11):2526。[2][J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2009,(20):5051。[3][J].生產(chǎn)力研究,2009,(05):106108。[4][J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008(03):7578。[5][M],北京:中國勞動社會保障出版社,。第四篇：行政管理本科畢業(yè)論文NANCHANG UNIVERSITY本（專）科畢業(yè)論文題 目：新時期農(nóng)村義務(wù)教育面臨的問題及對策研究 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 畢業(yè)院校：專 業(yè)： 行政管理學(xué)（獨(dú)立本科段）2009年3月15日目錄摘要 ????????????????????????????????（1）關(guān)鍵詞 ???????????????????????????????（1）一、當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育存在的主要問題?????????????????（2）教育經(jīng)費(fèi)投入不足，學(xué)校布點(diǎn)不足或不合理??????????????（2）學(xué)校應(yīng)試教育色彩濃厚，師生不堪重負(fù)????????????????（3）師資隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)欠佳??????????????????????（3）二、對當(dāng)前農(nóng)村基礎(chǔ)教育步入困境的原因分析???????????????（5）經(jīng)濟(jì)落后是農(nóng)村義務(wù)教育問題出現(xiàn)的根本原因????????????（5）教育經(jīng)費(fèi)體制的改革，造成農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)的不足?????????（5）農(nóng)村教師的社會地位低下、經(jīng)濟(jì)待遇差???????????????（6）教育內(nèi)容不適用，導(dǎo)致新的“讀書無用論” ?????????????（6）三、新時期發(fā)展農(nóng)村義務(wù)教育的建議和對策 ???????????????（7）科學(xué)合理，建立經(jīng)費(fèi)投入新機(jī)制??????????????????（7）強(qiáng)化教育內(nèi)部管理，深化教育教學(xué)改革???????????????（7）破除升學(xué)率的魔棒，切實(shí)為師生松綁減負(fù)??????????????（9）優(yōu)化農(nóng)村中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)并留住農(nóng)村優(yōu)秀教師????????（9）參考文獻(xiàn)??????????????????????????????（10）新時期農(nóng)村義務(wù)教育面臨的問題及對策研究學(xué)生姓名：指導(dǎo)老師：摘要：當(dāng)前農(nóng)村義務(wù)教育在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，已取得了一定成績，但在部分農(nóng)村學(xué)校，在一費(fèi)制實(shí)行后，在教育方面存在著政府投入有限，公用經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足；中小學(xué)校布局在撤點(diǎn)并校后仍存在布點(diǎn)不足或不合理；在教育管理方面，有的學(xué)校應(yīng)試色彩濃厚，教師隊(duì)伍方面也存在專業(yè)素質(zhì)欠佳的狀況。這些問題源于農(nóng)村義務(wù)教育受師資質(zhì)量，教學(xué)設(shè)施、經(jīng)費(fèi)，教育觀念，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)收入等因素的影響而難以全面實(shí)施，嚴(yán)重影響農(nóng)村義務(wù)教育的發(fā)展。因此，筆者建議，對于農(nóng)村義務(wù)教育政府應(yīng)科學(xué)合理地建立經(jīng)費(fèi)投入新機(jī)制，強(qiáng)化教育內(nèi)部管理，深化教育教學(xué)改革，破除升學(xué)率魔棒，優(yōu)化農(nóng)村教師隊(duì)伍，設(shè)法培養(yǎng)并留住農(nóng)村中小學(xué)的優(yōu)秀教師；讓優(yōu)秀教師愿意留在農(nóng)村中小學(xué)，并為農(nóng)村義務(wù)教育做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：農(nóng)村義務(wù)教育、問題與對策、師資隊(duì)伍、財政資助近年來，隨著國家陸續(xù)實(shí)施“國家貧困地區(qū)義務(wù)教育工程”、“農(nóng)村中小學(xué)危房改造工程”、農(nóng)村貧困學(xué)生“兩免一補(bǔ)”政策。特別是2005年12月國務(wù)院頒布了《關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的通知》，全部免除農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費(fèi)，對貧困家庭學(xué)生免費(fèi)提供教科書并