水利事業單位人事制度改革總結(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 位改革領導小組辦公室審核，各單位的《方案》內部機構和崗位設置合理；競爭上崗辦法操作性強；內部分配辦法打破了現有的分配機制，適當拉開了收入差距；未聘人員分流安置有序，《方案》符合區委、區政府的要求和本單位的實際，科學合理，切實可行。（五）、科學設崗，競爭上崗,實行全員聘用制崗位設置在崗位設置上，各單位根據《水利工程管理單位定崗標準》，定職能、定編制、定崗位，提出內部崗位設置方案，從各自的實際需要出發，因事設崗，以崗定員，核定崗位編制。同時，水利局要求各單位中層管理人員崗位的設置：山水灌區機關股室設1名正職，1名副職；各站、所等基層單位設1名正職，視工作量或承擔任務的大小設1—2名副職，副職不能超過2名。其它單位機關股室設1名正職；各站、所等基層單位設1名正職，1名副職。全員離崗崗位和編制重新設定后，實行全員離崗，即全體在職職工（包括干部、工人、勞動合同工）一律打破身分界限，脫離原工作崗位，成為單位內部的自由人，經過自己認真地學習認識和慎重考慮，充分認識自己的業務水平和實際工作能力，找準自己的位置，盡量給自己一個正確地定位，然后以自己的實力報名競爭能夠勝任的崗位。自愿報崗為了實現用人上的公開、公平、公正，促進事業單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。所有職工都按國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，報名競爭自己選擇的崗位。自愿報崗一人可以填報多個志愿，最終通過競爭確定一個崗位。自愿報崗人員經資格審查和單位公示后，符合條件者參加競爭上崗。西營水管處各站段的炊事員多年來一直是雇用當地的農民。在這次改革中他們把炊事員也定為一種崗位，并給予優厚的福利待遇引導職工自愿報名。起初他們把炊事員定為三類崗，盡管有優厚的待遇，但由于職工認識上的偏差和多年來的習慣使他們在心理上難以接受，因此無人自愿報此崗。處領導通過調研，與職工談心，及時了解職工的思想動態，將炊事員崗調整為二類崗，并向報炊事員崗的職工做出了三項保證（即：保證雙休日正常休息，保證不承擔其它工作，保證每年一套工作服），給職工吃了定心丸。許多職工躍躍欲試，幾十人自愿報名競爭炊事員崗位，最后有19人競爭到了炊事員崗位。競爭上崗競爭上崗嚴格按照筆試、演講答辯、民主測評、組織評價等程序進行。水利局要求各單位的筆試、演講答辯、民主測評集中進行。水利局領導分工負責，每個考點由1名局領導帶領2名工作人員進行全程監督指導，區事業單位改革領導小組的領導在局領導的陪同巡回督查，并邀請區電視臺的記者也進行了跟蹤報道，確保了筆試、演講答辯程序嚴謹，工作嚴肅、競爭有序。為了嚴肅考場紀律，成立了考點機構，制定了考場紀律，有的單位借用附近學校的教室布置了考場，還聘請了學校老師擔任監考。全體職工按照自己所報的崗位分類答卷。考場秩序嚴肅緊張，井然有序，氣氛良好。試卷命題緊扣當前形勢和水利行業特點，職工答題認真嚴謹，考出了水利職工扎實的業務技能和良好的精神風貌，達到了公平競爭的目的。演講答辯分演講和答辯兩個步驟進行，首先由競聘者進行競崗演說，然后競聘者在現場抽取答辯題，按規定的要求進行答辯。在答辯中，競聘人員個個胸有成竹，思路清晰，體現了各自的應對能力，展示出良好的個人風貌和綜合素質。評委會從競崗人員的身體條件、政治素質、業務水平、敬業精神、組織領導能力等各方面提問考察了本人的綜合能力，對每一個競崗者給予了科學、客觀、合理、準確地評分。在民主測評環節，全體職工以無記名投票的方式對競崗者的德、能、勤、績、廉進行了全面的測評，客觀公正地評價了競崗者的能力水平。在組織評價環節，單位領導班子根據競崗者筆試、演講答辯、民主測評結果和平時工作表現，對每一個競崗對象進行了綜合考評。討論確定了擬聘人員，并以張榜公布的形式進行了公示，最終確定了崗位人選。據統計，全系統共有1301人參加了競爭上崗，其中競爭中層干部的230人；178人競爭到中層崗位上，其中一般職工競爭到中層崗位的12人，原中層干部落聘29人；一般崗位競崗人數1149人，競爭上崗1094人；待崗74人。待崗人員通過培訓學習、內部轉崗、停薪留職等渠道，全部進行了妥善安置。待崗人員認識明確，情緒平穩，目前無上訪或對改革提出異議的。聘用管理在改革中，我們把建立以聘用制為核心的基本用人制度作為深化人事制度改革的突破口，按照“公開招聘、擇優聘用、平等自愿、協調一致”的原則和國家的有關法律法規，簽定了崗位聘用合同，確定了聘用關系，明確了試用期限、聘用期限、雙方的權利和義務、聘用終止的條件、違犯聘約的責任。在人員管理上，我們針對不同人員、不同崗位和業務特點實行分類管理，打破了行政職務、專業技術職務終身制。對中層領導干部在合理設置崗位的基礎上，實行公開述職，競爭上崗，擇優聘用，改變了以往中層干部單一委任的傳統做法，同時實行“公示制”。對專業技術人員實行專業技術職務聘任制，按照評聘分開，強化聘任的原則，根據崗位設置、結構比例、職位要求和任職條件以及人員素質特別是技能和服務態度決定聘用對象，被聘人員聘到什么崗位，就享受什么崗位待遇。如黃羊水管處有專業技術人員104人，通過這次競爭上崗，只有55人競爭到了專業技術崗位上，其他48人競爭到了一般管理崗位，只能享受一般管理崗位的待遇，1名技術員落聘待崗。對工勤人員實行合同制，根據工作任務和需要，在核定的崗位限額內依崗定人，簽訂聘用合同，實行聘用制管理。同時，對考核的內容、方法、程序、考核結果的使用、考核的組織管理等提出了明確的要求，考核結果作為職工晉級、續聘、分配、獎懲、解聘的主要依據。（六）、搞活內部分配機制，實行工效掛鉤的分配制度分配制度改革是事業單位人事制度改革的重點。水利事業單位的分配制度改革主要是實行績效工資制，采用與崗位風險、責任程度、技術含量、工作量大小結合起來，把工資與績效掛鉤，實現分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形成按職能、績效拉開一定差距的分配制度。在實際操作上，采用死套活拿的辦法，打破了現有的工資分配制度，將人事部門核定的工資作為檔案工效，把工資構成中職務工資作為固定工資，以保障職工基本生活，把津貼作為活的部分，建立津貼帳戶，進行二次分配。（七）、廣開渠道，妥善安置未聘人員有競爭就會有淘汰，因此我們在這次改革中十分重視落聘人員的安置，本著“單位內部安置為主，空崗優先安置，鼓勵自謀職業”的原則，通過以下幾種渠道安置：單位內部轉崗。對未聘人員，各單位及早著手，通過各種渠道，以局多種經營為主，開辟新的就業崗位，采取單位內部轉崗聘用的辦法進行安置，中層干部落聘后競爭一般管理崗位，一般職工落聘的安排到多種經營項目上。如黃羊水管處用承包經營的辦法，將19名落聘人員安排到了農林場；西營水管處利用職工參股的形式創辦了預制廠，分流職工30名。內部待崗。落聘后在單位安排臨時崗位，發給一定比例的生活費，待崗期滿后給予二次競崗的機會。進修培訓。立足于挖掘未聘人員潛能，組織未聘人員進行繼續教育和技能培訓，鼓勵他們學成后參與二次競聘。有的單位將未聘人員送到高等院校繼續學習，學成后回單位競爭上崗。鼓勵停薪留職，自謀職業。各單位結合實際情況制定相應的政策，與未聘人員達成協議，鼓勵和支持未聘人員自主創業或自謀職業。三、改革取得的成效精減了機構，使崗位設置趨于合理撤銷了水利綜合服務站和水利醫務室，將它水電技術學校整合區教育局管理。第二批事業單位涉及到的12個單位現已精減為9個，內設機構由原來的100個縮減為90個；中層管理干部由193人縮減為182人，在崗職工由1414人縮減為1386人。改革后的機構運轉協調，人員精干高效，初步展示出了改革帶來的新變化。改革運行機制，增強了內部活力一是實行了中層干部聘任制，打破了干部職工的身份界限，中層干部一律實行競爭上崗，由過去的“少數人選人”變為現在的“多數人選人”。通過競爭上崗選拔的中層干部文化層次更高，業務技能更強，更富有創新精神和開拓意識。競爭上崗后，中層管理人員不僅要對上負責，更重要的是對廣大職工負責。更加明確了工作責任和目標，使他們既有了壓力，又有了動力。通過優化配置人力資源，做到了人盡其才、才盡其用。二是解除了職工與單位的行政依附關系，擴大了單位自主權，理順了干部職工管理體制，極大地改善了“有人無事干，有事無人做”的弊端，充分調動了干部職工的積極性，工作作風有了明顯轉變，工作質量有了明顯提高，單位活力有了明顯增強。引入競爭機制，增強了廣大職工的競爭意識通過推行全員聘用制，實行競爭上崗和內部分配制度的改革，從根本上打破了用人上的終身制和鐵飯碗，既給職工帶來了機遇，同時也增強了職工的競爭意識。改革使職工普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，“今天工作不努力，明后天努力找工作”。有競爭就有危機，有危機就有壓力，有壓力才會有動力，通過競爭后上崗，職工更加珍惜來之不易的工作機會，思想觀念發生了根本的轉變，競爭意識、敬業精神進一步增強，極大地調動了廣大干部職工的工作熱情和工作積極性。每個職工都以積極的工作態度、飽滿的工作熱情投入到生產工作中去，增強了服務意識，提高了服務質量，形成了積極向上、樂于奉獻的工作氛圍。有的職工帶病堅持工作，有的加班不要報酬，有的主動創新工作方法，有的積極向領導獻計獻策，提出合理化建議，主動當好領導參謀助手，通過競爭上崗的中層干部，廣泛團結同志，主動征求群眾意見，研究科學的發展思路，有力地促進了各項工作。四、幾點體會領導重視是改革順利進行的有力保障。推進改革離不開領導的重視與支持。區委、區政府和區事業單位改革辦都非常重視水利部門的改革，主要領導多次深入水利基層單位進行調研指導，對水利改革提出了很好的意見，作了重要指示。水利系統各單位主要領導都做為第一責任人，并將改革列為單位的重點工作來抓，有力地推動了改革的進程。做好穩定工作是改革的前提。改革的前提是要保持穩定，目的是增強單位活力，激發職工的工作積極性，提高單位經濟效益。為此，我們從職工的思想工作入手，消除他們的后顧之憂，使職工明確認識改革的目的意義，積極地投身改革，以平和的心態參與改革，保證了改革的順利進行。搞活內部分配是改革的關鍵。靈活的分配激勵機制是調動各類工作人員積極性、創造性的關鍵所在。改革中，各單位結合本單位的實際情況，堅持重貢獻、重實績，效率優先，兼顧公平的原則，對工資中的津貼部分實行了二次分配。實行重崗重薪、多勞多得、優勞優酬、工效掛鉤的分配激勵機制。調動了職工的積極性，使分配真正起到了激勵和導向作用。實行全員聘用制是改革的核心。實行聘用制，打破了用人上的終身制，打破了干部、工人的身份界限，使人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，體現了單位用人的自主權和職工擇業的自主權，形成了雙向選擇的用人機制。同時，通過簽訂聘用合同，明確了雙方的權力義務。使管理更加規范，用人更加靈活。五、今后深化人事制度改革的思路根據水利事業單位改革的現狀，下一步的改革方向是進一步深化改革力度，強化聘用制管理和聘后管理工作，探索符合實際情況的分配制度改革方案。不斷完善崗位設置隨著水利工程管理體制改革的不斷深入，不斷調整自身，以適應市場的需求。各單位相應的崗位設置還要做進一步地完善和調整。最終建立一個能夠不斷適應市場變化而完善自身的崗位設置體系和崗位設置制度。強化聘用制和聘后管理如何使聘用工作更加透明、更加科學，更加符合崗位需要，是一個需要不斷進行探索和完善的工作，同時如何加強聘后管理、加強考核的客觀公正性，也需要在今后的聘用工作進行探索和實踐。進一步深化分配制度改革隨著改革的進一步深化，各單位均需要進一步探索工效掛鉤的激勵競爭機制，逐步建立健全各項規章制度，尤其還有待于建立一套科學的考核體系和完整的崗位工資設置體系，逐步與現行的檔案工資徹底分離，真正體現多勞多得、體現資本和知識的價值，以此激勵廣大職工發揮更大的積極性和主動性為單位的發展做出貢獻。總之，第二批水利事業單位改革在區委區政府的領導下取得了圓滿成功，積累了一定的經驗。但是，水利事業單位的改革任重而道遠，要解決的問題和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一個循序漸進的過程，是一項長期的任務，只有不斷地創新、不斷地揚棄，才能使各項管理更趨完善，更加人性化，因此，我們要把這次改革作為一個新的起點，在新形勢下，進一步解放思想，轉變觀念，堅持