公共部門人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題研究(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 這種誤差在現(xiàn)實查核過程中是很嚴(yán)重的。最后，是在短時刻內(nèi)，查核的功效與晉升沒有關(guān)系。在必然資歷以前的晉升根基上按照年功進(jìn)行，在必然資歷之后的晉升根基上按照持久查核的堆集以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。持久以來，這種查核體例較好地順應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。可是，因為此刻行政人事查核越來越注重公務(wù)員小我的業(yè)績、能力的布景，這一查核體例己經(jīng)越來越不能知足查核方針的需要。呈現(xiàn)這些問題的根柢原因在于查核者仿佛并不籌備在被查核的對象中清楚地劃出誰優(yōu)誰劣。換言之，查核者現(xiàn)實年夜將考績視為一種形式，并不籌算從中得出具有指導(dǎo)意義的功效。為了與他人搞好關(guān)系，搜羅上司在內(nèi)，誰也不愿意去沖犯自己的同事，對他的工作默示和能力給以苛刻的評論。所以短期查核的功效并不會發(fā)生直接的回報：因為不會發(fā)生直接的回報，經(jīng)由過程恍惚、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“精采”關(guān)系便成了最現(xiàn)實的選擇。從中可以看出，導(dǎo)致查核軌制弊病的根柢原因并不是在查核軌制自己，也不是在于查核主體的立場、不美觀念或者在查核體例的不科學(xué)上。查核軌制自己的原因是外部情形造成的必然功效。形成查核軌制激勵功能障礙的根柢原因是公務(wù)員軌制存在不合理性。所以單單從查核軌制上找對策，那么這個對策的浸染也是有限的，只有把查核軌制放在整個國家公務(wù)員軌制中去，才能有斗勁有用的解決法子。缺乏規(guī)范化、定量化的公務(wù)員績效查核系統(tǒng)，使分配的激勵功能不足；公務(wù)員工作量及工作質(zhì)量的評判很難權(quán)衡，這即使在公務(wù)員軌制實施得斗勁完美的西方國家也是一個難題。公務(wù)員積極性的調(diào)動、工作熱情的維持與公共部門的激勵法子直接相關(guān)。而今朝公共部門在績效查核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判定為主體的績效查核手段，職工小我的收入與進(jìn)獻(xiàn)巨細(xì)失慎密，分歧水平地存在平均主義，從而使其激勵系統(tǒng)缺乏針對性、公允性、導(dǎo)向性，不能有用地調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。參考文獻(xiàn)：[ 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顏立峰。關(guān)于公共部門人力資本打點激勵機(jī)制的剖析。財富與科技論壇。2009年第8卷第3期。第三篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機(jī)制淺談我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機(jī)制公共部門人力資源激勵機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）缺乏對“人”激勵的思想認(rèn)識我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財政負(fù)擔(dān)，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實亡。（三）人才流動機(jī)制僵化，缺乏競爭激勵人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)。（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價。考核指標(biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。（五）激勵手段的匱乏和低效公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機(jī)制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機(jī)制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實現(xiàn)”。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。（三）建立靈活有彈性的人才流動制度“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等