淺論人力資源管理與企業文化的關系12[5篇](編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 化。因此，怎樣活用、開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成員工潛在的意識，提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。對于改革發展中的企業而言，如何運用企業文化提高企業競爭力，同樣值得人力資源管理部門認真思考。二、企業文化與人力資源管理密不可分企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中最大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務。另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。三、人力資源管理倡導建設企業文化人力資源的組織優化管理，可以直接帶來企業文化的深入開發，引起企業文化的優化變革。無論是只有幾個人的個體企業還是擁有多個子公司的跨國集團，都會存在一種為大多數人所認可的行為意識，這就是企業文化的一種。當然，這種自發意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業發展的文化進行提煉總結，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。這樣，才能有效發揮企業文化的積極作用。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。人力資源管理工作必須圍繞企業文化、圍繞核心價值觀展開，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并進行廣泛宣揚，讓全體員工都知道企業文化產生的過程，最終使隱性的企業文化完成質的飛躍。在企業文化形成過程中，人力資源管理部門和企業領導層應進行有效溝通，確認企業文化是否把握到位、準確。企業領導者應做塑造企業文化的楷模，把理念轉化為行動，使自己的工作與文化相結合，同人力資源管理部門一起用企業文化激勵和約束員工。一方面，人力資源管理部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升；另一方面，隨著企業價值觀踐行的進一步深入和企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源管理部門隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀的具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終在市場中保持正確的航向。人力資源管理需要企業文化的支撐，更需要正確管理理念的指引。每個企業從誕生的那一天起，就已經在慢慢積累、慢慢沉淀自己的企業文化，只不過很多企業沒有把這些積累和沉淀的內容提煉出來，用來指導管理制度的建設。因此，很多企業的管理制度沒有主導思想，制度指引和理念導向相背離，管理制度成為了“沒有靈魂”的制度。只有運用正確的、系統的、完善的人力資源管理手段才能保證企業文化的貫徹和落實。可以說人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化落地的途徑。四、在人力資源管理中推進企業文化建設在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。（一）在企業價值觀的指導下選人企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。（二）結合企業文化進行育人企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。因此，企業應全方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。（三）企業文化與用人企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。績效評估的有效實施需要有優秀的企業文化，因為優秀的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于企業價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責要與價值觀緊密結合。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業管理也會變得更加簡單、輕松。把企業文化運用到招聘和培訓體系中。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。比如，團隊合作是專賣稽查員最基礎的價值理念，工作中需要團隊成員共同努力完成各項工作任務，如果中間某一成員出現問題，會直接導致工作的失敗。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。培訓方面，一是對員工進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是讓其認同企業價值觀，理解價值觀對于每一名員工的意義。二是針對企業的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，企業倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同價值觀和精神理念可以激發企業的凝聚力。員工有了共同的價值觀和精神理念，就會自覺朝著共同目標前進，積極爭取最佳的團隊績效和企業績效。將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，不但可以使企業文化深入人心，而且能夠用企業文化來指導企業的業務，提高工作效率。綜上所述，運用企業文化提升企業效益是人力資源管理部門對企業最有成效的貢獻。企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，并將人力資源管理與企業文化建設充分融合，才能實現管理的最高境界依靠文化管理企業。201066物專08劉湘裴第三篇：人力資源管理與企業文化的關系（范文）人力資源管理與企業文化的關系人力資源怎樣活用企業文化,開發企業文化,把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識,提升員工績效,