09級工商企業管理畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 那么合適。從一見面，對她就有一個感覺，具備專業的總經理秘書形象，這個亮點太亮了，就慢慢暈染，變成了一個光環，把她背后那些事實都給掩蓋了。比如說，她應聘總經理秘書，但是她英語不太好，她的打字也不太快，計算機技巧也沒有別人那么熟練。這一系列的事實都掩蓋在這個光暈的后面了，這就叫暈輪效應。績效考評中，如果這個員工在考評期內有什么非常顯著的缺點，比如說，一個月就遲到了三回，結果都讓老板抓住了，你的老板會一想起你，就老記著你遲到三回。這個缺點太亮了，太突出，它就成了一個光暈，把你那些好事兒，經常加班加點工作，還開發了許多新客戶，還有很多的創新等，都會被連續遲到這個暈環給罩住，經理的打分就偏了。這就叫暈輪效應。反過來如果你有什么優點太亮的話，也容易把你背后那些缺點罩住，經理給你的評分就會相應的提高。這也是暈輪效應。怎么避免暈輪效應呢？其實誤區跟誤差還不一樣。誤差是有不可能去掉的，但可以減到最低。誤區往往沒有辦法根除，只能在考評期間對這些誤區，不斷復習，腦子里不斷灌輸，多加以注意。比如，人天生都有暈輪效應，在考評這個員工的時候，更要注意，拿出他的工作日志和關鍵事件，用事實來說話，哪件事兒做得好，哪件事兒做得不好，而不能讓某種比較獨特的光亮來湮滅他所做的事情，采用關鍵事件法有效的走出這個誤區。汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究、政治壓力什么叫政治壓力呢？一個部門里，有上司派過來的親戚，或者為了維護住這個客戶，照顧客戶的親戚在公司里工作。這些情況，每個公司都不可避免，給公司造成一種壓力這就叫政治壓力。這種情況下，給他們打考評，你自己的感覺會下不了手。明明知道他的績效不好，但不敢打低分，如果給他評一分，評完后老板 汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究 說，是我干得不好，來年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，經理們覺得員工因為分數降低了，會受到激勵，他明年一定會干得更好。要因為這些原因，這個分數就下來了，怎么處理呢？對待嚴厲性的誤差也按照正態曲線分布去做，另當一個部門人數特別少的時候，正態曲線不適應。、相比錯誤這種情況太容易出現了。比方說，這部門里有10個人，都誰在部門里呀？雷鋒在呢？還是說焦裕祿在呢？如果是這樣，你們部門的這個人就太光彩了。是不是這樣？他表現的特別好、特別優秀，那經理考評分數的時候，會自然而然地，將所有人都比他，這么一個標桿立在這兒，所有人的分數都下降了，因為剩下這些人都比不上他那么光彩。這個就是典型的相比錯誤。是因為你這個部門有個太好的標竿，而影響了所有其他人的成績。有可能在你部門里考評分很低的員工，在別的部門里是最好的。不要因為部門里有個最好、最光彩的人，而扼殺了其他所有的人。怎么避免這個誤區？用目標管理的方法，通過是否達到自己這一年的目標，來考核你是好還是差。總而言之，盡量不要采用人跟人比的績效考評方法，而要盡量采用人跟目標比。、盲點是我有這個缺點，如果我的員工也有同樣的缺點我就會把這個缺點淡化，甚至忽視。在招聘中是這樣，在績效考評中也會這樣。比如，恰巧你的部門里有一個員工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一樣的，你粗心，他也粗心，你不守時，他也不守時，如果你們倆缺點是一樣的話，那個員工可能比較幸運，因為你不會看重他那個缺點，這就叫盲點。換過來講，對其他員工也就不公平了，所以盲點誤區有很大的危害。怎么避免這個誤區？要克服這個盲點，不論在招聘中，還是在績效考評中，首先做職位分析，看看這個職位中哪幾項指標是最重要的，而不要跟自己比。例如秘書崗位，分析后有那么三五項指標： 汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究 區就不存在了。這時候，需要人力資源部的人提醒部門經理，做好工作日志，以避免近期行為偏見。、從眾心理很早的時候心理學家做了一個實驗，把一組人請到實驗室里做研究。在黑板上畫了，Ａ、Ｂ、Ｘ三條線，長短不一樣，然后又在旁邊畫了一條Ｘ線，非常清晰的是Ｘ線跟Ｂ線是一樣長的，經過他的設計，這一組有十個被測試的人，但是只有一個是什么事兒都不知道的，剩下的九個人全是他的實驗助理。這時候測驗就開始了。實施測驗的這個人說，好，請你們回答一個非常簡單的問題，你們看看這三條線哪條跟Ｘ線一樣長？其實，只要稍微有點智商的人都會清楚看出Ｂ和Ｘ這兩條線是一樣長的。這個問題一問出去，那九個人異口同聲的說，是Ａ，可Ａ明顯比那Ｘ長出一大截，但所有人都說Ａ，這時被測試的人就一愣，怎么回事兒啊，他就不說話了。這時實施測驗的人又說，怎么好像有人沒說話呀，我再問一遍這條Ｘ線跟這三條線哪條是一樣長啊？這個被試者剛想回答，那九個人又說，Ａ。這個被測試者特別的茫然，不知所措。他說怎么回事兒，難道我錯了？又過了幾分鐘，實施測驗的人又說，好像還是有人沒回答，我們這個測驗是要求所有人都回答，那么，下面請所有人告訴我到底這三條線哪條線跟Ｘ是一樣長。這時那九個人同時說，Ａ，沒錯，沒錯，你看這不是清清楚楚的，我們就覺得Ａ是一樣長的。后來實施測驗的人問這個不說話的被試者說，小伙子，你到底覺得哪條線一樣長啊？后來這個人想了想特別堅定地說，我看出來了，就是Ａ，就是Ａ跟Ｘ一樣長。結果測試了100個人，里頭有38%的人會回答Ａ跟Ｘ一樣長。這是一個有名的心理學測驗，叫從眾測驗。事實上是，最后經過考慮，三分之一強的人會屈從于群眾的壓力，而選擇錯誤的答案。這是 汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究 用什么樣的方法來避免這種情況呢？采用正態分布曲線。在一個正常運作的部門里頭，必須按照這個指標篩選一下，誰是比較優秀的，誰是不優秀的。作為人力資源部的人，發現誰的部門中有這個取中趨勢的時候，汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究結 論汕頭大學專科畢業論文設計 企業績效管理研究參考文獻[1] ，孫可娜.。版次.第二篇：工商企業管理畢業論文工商企業管理論文專科工商管理[摘要]企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化對企業的終極作用，在于使企業在認識自身、人性和事務演變的客觀規律基礎上，系統思考企業發展過程中面臨的問題，從而實現企業長期存在。簡單地講，企業文化是企業在考慮如何成為一個百年老店、如何獲得尊敬時面臨的課題。[關鍵詞]企業文化；文化管理；經濟效益；企業持續發展 引言文化管理階段隨著企業文化的興起到來，但時至今日，由于國內眾多企業家和理論家仍然對企業文化存在認上的模糊，無法有效利用文化管理對企業發展的積極作用，從而導致眾多企業面臨無法實現持續、健康發展的困境。本文擬就我國加入世界貿易組織之后經濟法的功能問題，談一些看法。本文擬就企業文化的認識等一系列問題，談一些看法。一、正確的判定與認識企業文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。——從事生產經營性活動的獨立核算的經濟單位。——或稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。其內容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產文化（主體是管理人員）；③經營文化（主體是決策層）。業文化溶于企業管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業管理和企業文化認識的深化，既是一個歷史發展過程，又是以經濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。然而，企業文化又是企業管理從唯理性定義向非理性定義發展的產物。所以說，對“企業文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確定性。思考企業文化，就是思考在未來發展中如何實現企業自身的有效循環和代謝，以及與環境的良性互動。通過思考企業文化，持續審視企業所處的環境、擁有的資源、對事物的假設、所采用的思維方式和行為方式，在客觀環境發生變化之前，因應調整對相關事務的判斷假設，謹慎地選擇并轉換思維方式和行為方式，使企業文化能夠適應不斷變化的環境，實現企業持續發展。二、企業文化的特點企業文化一般都具有以下共性：企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。企業文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業自身為其終極目標服務。惟此，別無其他選擇。這是因為，其一，企業文化與該企業生存發展同生死、共存亡；其二，企業文化的形成與實踐的主體是該企業的員工，其中決策者的主導性意見占有很高的地位，員工的切身利益與企業盈利性程度息息相關，不利于企業發展的文化在企業無立椎之地，縱使外來文化的干擾影響，也沒有太多的市場企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的發展，但不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。文化活躍在社會的每一個角落，針對的是文化的創造者和被實施者，文化的使用范圍指的是該種文化的“區域性”。就像民族文化以種族不同為界定，企業