如何留住企業人才(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是企業依靠待遇留人。經濟利益激勵機制主要有以下幾種表現形式：。工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；在企業內部，適當拉開薪資的差距。比如，三九集團在內部分配中也較好地體現了優質優價的用人原則，同一職務系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優秀人才。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業的月度獎、年終獎和發明獎等其他形式。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發明創造、技術革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關和政府部門推薦、申報獎勵。迄今為止，已有若干人被評為省市級勞動模范或先進工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。企業福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。據了解，上海三槍集團就建立了條件優越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優秀人才經職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫療服務。長虹集團公司采取高標準住房待遇留人的制度對留住優秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據人才的貢獻大小決定其所應獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。（5）制定適當的約束制度對人才實行經濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業的高成本和高效益來支撐，這對多數的企業來說，無疑得背上沉重的經濟負擔；另一方面，可能誘發某些人才的短期行為，不利于企業的長遠發展。為此，除了每月的薪資實行現付外，企業可以對獎勵等部分實行現付與延期兌現相結合制度即獎勵期權制，以此建立人才的約束機制。具體而言，一是以現金即時支付一部分獎勵，余下部分轉入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優惠購買、獲獎所得企業股份。獎勵期權制可以少動用甚至不動用企業的現金支出，既減輕了企業的現金支出壓力，有利于企業的擴大再生產，又有利于將人才和企業結成緊密的利益共同體，鼓勵其敬業精神；既保證了對人才的現實的激勵作用，又具有長期的激勵和約束作用，使得這些人才更關注企業的長遠發展，避免了其在短期內跳槽。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。海信集團規定，按子公司和分公司的規模大小、承擔的責任輕重給其經理定級確定年薪。經理的年薪當年只能拿走30%的現金，其余的70%要延期到5年之后兌現。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。企業在與優秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規定其一定的較長期限的履約時間。（6）謀求企業自身的發展無論是人才的優厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以企業自身的發展和壯大為基礎。企業競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。試問，國內外眾多的知名企業中，又有哪一家企業不是人才濟濟呢？當前，企業應抓住改革與發展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業的發展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業要制定明確的發展戰略目標，并使員工尤其是優秀人才切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。內蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業發展戰略來激勵員工努力工作，企業在不斷地推進改革與發展的同時，也吸引并留住了行業中的眾多優秀人才。據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。此外，企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報等泄密的損失。如果企業的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內會使企業失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業的長遠發展將不可避免地受到影響。因此，企業必須運用好人力資源管理這門藝術，加深對人才作用的認識，構建起合理科學的人才管理機制，力爭留住更多的人才，更好地發揮人才的功效，以保證企業的長足發展。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態，善于針對各種心理和思想狀態，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（8）以德留人管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。「第三篇：企業如何留住人才企業如何留住人才越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠方案和關心，某些企業的勞資關系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業凝聚力，現在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產率。于是，專為客戶設計福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機構津津樂道、積極參與的話題和課題。客觀地說，留才方案在吸引和穩定員工、提高企業在員工和其它企業心目中的地位以及員工對職務的滿意度方面，確實大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。按常規劃分方法，福利通常可分為強制性福利和自愿性福利。前者即根據政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業都必須向員工提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業根據自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業實際情況的福利。正是在自愿性福利的設計上，許多企業不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內容：住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業普通推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款局部的利息由企業逐月支付。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。商業人壽保險。除正常的養老保險金之外，企業通常還為關鍵職位的員工購置商業人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數額的額外保險。醫療及有關費用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業沿襲了過去全民所有制企業醫療費用全額報銷的方法。當然，仔細探究一下，不難發現這些企業均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業。帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。法律和職業開展咨詢。為職工提供法律及個人職業開展方面的效勞，充分利用企業延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。子女教育輔助方案。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優企業雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關注的是，現在許多企業采納自80年代起風行美國的自助風格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利方案中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利那么規定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當；易產生“逆向選擇“現象，即選擇自己較易發生問題的局部來進行保障，可能引發本錢上揚。總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須留住優秀人才。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。第四篇：企業如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學畢業論文（設計）初稿題目 中小企業如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學號XXXXXXXXX省級電大___________________ 專業工 商 管 理市級電大 ____________________ 指導教師XXXXXX教 學 點 山東XXXXX目錄一、中小企業難以留住人才的原因??????????1（一）企業規模小，人員流失嚴重?????????????1（二）中小企業內部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1（三）中小企業文化匱乏達不到培訓效果 ??????????2二、中小企業如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業精神文化??????????????3（二）創造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業應如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻 ???????????????????????7中小企業如何吸引留住人才摘要企業要獲得長遠發展，人才起著關鍵