華南師范大學人力資源管理專業自考溝通班(編輯修改稿)

2025-11-09 17:12 本頁面

　

【文章內容簡介】源規劃：是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷?？冃Э荚u：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。360176。績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。簡答論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續性；⑤再生性；⑥社會性人力資源與人力資本的區別？①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質不同；④研究角度不同現代人力資源管理與傳統人事管理的差別？⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態度；⑽角色；⑾部門屬性組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。人力資源管理的任務有以下六項？①規劃；②吸收；③保持；④開發；⑤考評；⑥調整美國人力資源管理模式的特點？①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調節；⑤對抗性的勞資

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