國有企業黨風廉政建設存在的問題及對策分析[范文](編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 對工作的看法；甚至有的面試官讓應聘者在3天內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這種行為應杜絕。話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人對企業破壞性很強，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么？那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？就看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。這些都可以通過簡歷和面試以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘核心人才，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工。（7）面試玄機三：不錄取“最好的”面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？A、因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。B、優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離去，怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。C、排在前面的人加盟到企業工作不久，又會很快萌生去意。為什么？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。心理測試工具心理測試是人才測評技術的一種重要手段，是核心人才招聘面試工作中不可缺少的一部分，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。心理測試包含五個要素：（1）行為樣本：人們對個體行為或行為特征進行測量時，往往無法對每一種情況進行逐個觀測，而需抽取有代表性的一部分進行觀測，進而推論個體行為特征的普遍性。其推論的可靠性取決于所抽選出的行為樣本對總體樣本的代表性。（2）標準化：測驗編制、實施、記分和測驗分數的解釋必須遵循嚴格統一的科學程序。要做到測驗題目的標準化，實施過程和記分的標準化并選用具有代表性的常模（用以比較不同被測者測驗分數的標準，包括集中趨勢和離散度）。（3）難度的客觀測量：測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性，在編制測驗題目時要力求避免出現天花板效應（測驗題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現象）和地板效應（測驗題目過于難致使大部分個體得分普遍較低的現象）。（4）信度：是指測驗結果的可靠性和穩定性，即測驗結果是否反應了被測者的穩定的、一貫性的真實特征。（5）效度：是指測量的有效性，即所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容?！叭獭睖y試 ”三商”，即智商、情商和膽商。智商，是一種表示人的智力高低的數量指標，也可以表現為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。專家認為，在成功商數中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎，膽商是成功的前提。國有企業要招聘到合適且優秀的核心人才，三者一個不能少。（三）招聘渠道的選擇在招聘工作中，優秀的公司通常采取“先人后事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業中介機構、現場招聘會、“走進來”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。通過不同渠道招聘的人才由于本身的特點存在不同，可能在將來的工作中表現也會出現較大的差異，研究發現不同招募源的平均工作留任率：員工推薦（%）、“走進來”（%）、職業機構（%）、廣告（%）。對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分發現：推薦進入公司的員工具有最長的工作任期（），接下來的是“走進來”（）、職業機構（）和廣告（）。不同招募源的效能定量比較的研究情況在回顧該領域的研究情況之間，首先須界定兩個概念：招募源和招募源的效能。綜合以前的研究文獻，可將這兩個概念定義如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦、內部提升、“走進來”（walkins）、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入公司后的情況，這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。在招募過程中公司原有員工花多點時間與應聘者交流溝通可以增加新員工對工作的承諾，同時這些招募進來的員工由于他們的個人組織社會化經歷也會對以后新進來的員工有更好的承諾。結合現實情況的應用（1）職業中介機構隨著經濟的發展, 社會的進步, 人才流動現象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應這種需求, 許多城市出現了人才交流中心或職業介紹所等。這些機構扮演著雙重角色, 既為企業、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業機構推薦的人員一般都經過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規范化的交流中心還能提供后續服務, 使招聘企業感到放心。針對性強、費用低廉都是該渠道的優點所在。獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有突出之處，在行業中和相應職位上是比較難得的人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調整決定尚掌握在企業領導層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘, 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領導、同事知道, 他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。選擇此種招聘渠道比較適合于管理層核心人才的招聘。（2）現場招聘會現場招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流, 節省了企業和應聘者的時間, 還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中, 人才分布領域廣，企業的選擇余地較大，通過參加洽談會, 企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向, 還可以了解同行業其他企業人事政策的人力需求情況。選擇這一渠道比較適合于招聘中基層核心人才。（3）內部推薦內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現在新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司后也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響公司正常的組織架構和運作。（4）媒體廣告在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的核心人才時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力，直接招聘成本較大。（5）網上招聘網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，通過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。此種渠道適合于招聘各個層級的核心人才。（6）“走進來”的方式“走進來”的方式——應聘者直接找上門求職。這一渠道在實際中還較少。但隨著市場的發展，這種渠道也會逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進來”的應聘者一般對公司有較深的了解及對應聘職位的系統準備，這類人員在入職后的工作中也會有較好的表現。在西方，這是成功率較高的方式之一，考慮到文化、就業環境等因素的差異，此點雖在國內的效果并不太好，但我認為這是一個很好的招聘渠道。從《毛遂自薦》的典故來看待這個問題，就可以了解到“走進來”的人不但有一定的能力，而且有計劃、有理想、有抱負，這樣的人通常具有較強的責任感，當然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費較多的人力和物力了。國有企業在核心人才招聘中不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。（四）招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時為了趕時間，在文案、內容制作等方面不再像以往那么用心。而廣告公司一點小小的疏忽，卻會造成對方公司極大的損失，所投資出去的金錢如同石沉大海。而求才公司還得同時背負大企業每年錄取人數的增減與景氣好壞等變數所造成的壓力。如此，公司常被壓得透不過氣來。不可否認，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預算上必需要有個限度，如能在固定的金額之內，事先小心斟酌廣告的內容，然后做出品質高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬無一失。求才廣告最主要的重點是要每年翻新，力求變化，同時要避免僵化。廣告之外，公司不妨用內部活動作為一種號召手段，或者用透明封箋制作公司的信函??任何一種變化都足以和別家拉開距離。堅持不斷創新變化，對于周圍發生的成功事例予以參考學習，但決非剽竊，如此，方能立于不敗。否則將導致自己落伍、他人進步的局面，是得不償失的。利用求才廣告時，有一點必須特別注意，亦即決不能將廣告委托他人制作，因無人監督，所獲得的效果可能會與投下的金額不成比例。造成公司無謂的損失。自己制作有個好處，就是倘若不滿意的話，可以一直修改到自己滿意為止，這樣制作出來的東西才有保障。談到廣告公司，其內部包括業務人員及負責人，每個人都必須承擔幾十家公司的委托，所以除非關系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設計上的。何況。了解公司優點及訴求點的人就存在于公司內，又何必向外求人。只要一方面由公司教導監督，一方面訓練優秀的廣告人才，相信在廣告會戰中出奇制勝并非難事。（五）制定招聘成本直接招聘費用為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統的報紙招聘廣告已經朝多方位擴展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網上旗幟廣告。多媒體的輻射相應而來的是成倍的資金。不單如此，企業在應聘人才的面試和筆試中還要花費一定的費用。對此國有企業可以選擇專業性較強且比較權威的一些報刊雜志，如《人力資源報》、《人力資源開發雜志》、當地讀者較廣的報刊和廣播，以及專業的招聘網站。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。外聘機構費用為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業的人才，可以聘請人力測評機構或獵頭公司來協助招聘工作。選擇人力測評機構或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進的人員在后期所創造的價值及跳槽風險成本，也是物有所值的。人力時間成本上個世紀90年代企業的人事部門就是一間辦公室，不到10個人，而且主要的工作是企業內部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。而如今企業在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環節上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業找招聘會，現在是招聘會找企業。不僅招聘會開得多了，應聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應征，因此人才的篩選比較復雜，面試、筆試可能不止一次，投入大。跳槽風險成本 現在工作機會更多，跳槽已經是家常便飯，企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。（六）加強對核心員工招聘后的后續管理目前國有企業核心人才離職率很高，只招不管不僅會增加招聘成本，而且也使招聘失去了實質意義，所以，后續管理工作是十分重要的。要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境國有企業經常說待遇留人、情感留人、事業留人。其實對于核心人才來說，我認為更為重要的是企業的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。有人認為，核心人才一定要認同公司的企業文化。我認為，作為核心人才需要認同企業的核心理念，這無疑是正確的。但如果要他也認同企業文化中的糟粕，認同那些阻礙與制約企業發展的企業文化中的某些因素，這無疑是殘酷的，它將很大程度上在消解核心人才的引進對企業所產生的價值。其實，核心人才的作用，特別是空降過來的核心人才，其價值很大程度上是對原有企業文化的改良與更新，并由此使之不斷向前發展。在很多企業里，對人