管理學案例20xx(研究生課堂討論)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 不需要設一個部門負責人，而只需要一個主任秘書就行了。”約翰先生，現在主管生產的總經理，已被提名擔任公司的董事長，是他指出湯姆在公司突出的成功事跡，他是湯姆的堅定支持者。生產總經理協調著所有7個工廠的生產，并向公司董事長匯報工廠的工作。按照傳統，公司在很大程度上將權力委任給各廠經理來處理日常事物，這種權力委任的政策，有時可能會使一些工廠經理犯要付出很高代價的錯誤，以及隨之而來的試圖立即干預與改正錯誤的意圖。但是最后的結果是鍛煉出能干的工廠經理，發展出高效率的生產組織。約翰先生相信，作為公司的董事長，他能使湯姆成為一個好的工廠經理。問題： 1． 湯姆作為工廠經理的工作是成功的還是失敗的？其根本原因是什么？ 2． 3． 你是否同意約翰先生關于湯姆能成為一位好的工廠經理的論斷？ 你作為約翰先生，準備對湯姆采取什么措施？針對該案例不同的問題,有不同的答案,我就舉例將部分的組員的答案記錄下來？其根本原因是什么？組長林清鵬:組員都是抱著湯姆不是個好經理,每個人都表達其不同的看法組員汪志軒: 他是工廠經理的工作是失敗的，其根本原于他獨斷獨行，把所有大權小權都握在自己手里，取消了部門會議，缺乏溝通，是決策權握在一個人的手中，而這樣的結果會導致員工的不滿，畢竟他的行為可以說已經越權了，湯姆要求把所有的費用報告都直接送給他，使得部門的負責人無法看到這些，所以湯姆的行為大大限制了底下員工的發展，也帶來了許多不和諧，因而，他在人力資源這方面的處理很不適當，根據以上所講，我認為湯姆工廠經理的工作是失敗的。組員林邦福: 失敗，因為(第一，湯姆湯姆的人事檔案中指出，他在州立大學機械工程專業畢業后，立即就到公司擔任設計工程師。)這個說明他缺乏一定的工作經驗，對于工廠運作缺乏一定的認識。(第二，案例中說湯姆實際上履行了復核人的工作，在圖紙遞呈給部門領導之前，親自對它們進行全面而徹底的審核。為了履行規定的交圖期限，湯姆不止一次重新繪制下屬的圖紙。)這個說明他們組能夠出色的完成任務是因為他的個人努力而不是他團隊的共同努力,忽略了高層管理人員應具備的素質。(第三，我們廠里不再有任何每周的干部會議，這些當湯姆成為工廠經理后約一個月就停止了。他告訴我們這種會議浪費時間，如果我們有什么關于改進工作的好主意，我們應該直接找他。)這說明湯姆不顧集體的智慧，而是以個人為主，他對于部門經理以及員工缺乏基本的信任,是大家對組織沒有歸宿感和有認同感,盡管他使得效益上升。(第四，另外，他現在批準所有的工薪變動。至于加班，他事先批準所有的加班，不僅是一般管理部門的，而且是生產部門的，通常這是工廠助理經理的管理職責。同時成本控制計劃使得他實際上獨攬各部大權)這說明湯姆獨攬大權，打亂了公司的原本的運作，公司的基本組織結構被破壞.。根本原因是因為他不明白如何從一名出色的技術人員轉為一名成功的管理者。？林清鵬:組員都不同意,下面是他們的觀點黃志鵬: 不同意，湯姆是個盡責的員工，但不是盡責就適合當經理，經理只要是管理基層管理者，管理是通過協調和監督他人的活動，從而有效率和有效果地完成任務，而湯姆卻是凡事親力親為。所以現階段湯姆只能算是合格的雇員、低層管理者或高層管理者，而非合格的高層管理者。阿迪力:，一個成熟的治理者是需要磨礪，鍛煉并不斷的自我改善自我提升去實現的。湯姆先生還沒有意識到自己管理的缺陷——獨斷專行，缺乏溝通。如果他依舊我行我素的話，公司或許要付出巨大的代價，他也未必會成為約翰先生想要的好經理。但這個問題是只是假想而已，管理是科學且富有創造性的工作，按湯姆先生的性格與智商來說，他有成為好管理者的潛力，但現在的他更需要的有人點醒他的錯誤，給予指導并幫助他改進管理方法，提高管理能力。所以，要想成為一個優秀的管理者，止步不前是行不通的。只有不斷創新，提升自我才有機會成為一個優秀的管理者。，準備對湯姆采取什么措施？林清鵬:先拆分湯姆的權利,再對其培訓,讓他學習管理的先進知識,而不是親力親為: 林邦福。對他進行培訓是必須，同時和他多做溝通，以期能夠了解他的工作方法和管理模式，并提出適當的建議。使他在和職工溝通，以及管理職工，促使工廠能夠有組織有秩序，更有效率的生產，提高工廠讓湯姆先進行管理者培訓，從湯姆以往作風可以看出他是個負責任的人，只要掌握一定管理技能，能成為很好的管理者。的盈利。黃志鵬：讓湯姆先進行管理者培訓，從湯姆以往作風可以看出他是個負責任的人，只要掌握一定管理技能，能成為很好的管理者。阿迪力：和邦福看法一樣汪志軒。我覺得應該給湯姆開門培訓課，湯姆對工作積極負責的態度是有目共睹，因而只要讓湯姆認識到作為高層管理者應該具有的權利和責任，再加以實踐，以湯姆的能力就完全可以勝任工廠經理了，可以從以下3點分析，一 明確經理日常事物，各種權利指責不混淆；二 協調下屬關系，調動下屬工作積極性，設置各種獎罰制度；三 加強完善自身管理方面的不足，從書籍中汲取管理方面的知識，從工作中實踐學習來的知識。第三篇：管理學案例討論案例一問題：董:慰問傷員可以先別人代替，如果認為這樣不能表達出公司的情誼，也可以另外找時間去慰問。八點半的廠務會議可以延期，或者找別人去代替自己開會，回頭廠長可以看以下會議記錄，如果覺得方案有問題的話，可以另找時間開會，再進一步完善實施方案。至于上午九點王局長來視察也可以找合適的人替代自己主持匯報會，那個解決企業難以解決的問題請上級給予幫助的話，可以事后再去找王局長，我個人認為第二個最重要，應該準時談判合資項目，這畢竟關系到公司未來的發展。林：去做第一個，第二個可以交給別人做，因為他已經講到合資中的主要問題，而且有過交往，可以讓專門負責這個事情的人去談，第三個例會可以推遲一天，第四個一定要親自去做，可以下班后再去做，因為廠里的工人是主要戰斗力，一定要對他們好。潘：第四個可以下午再去做。趙：因為副總裁是外國人，時間觀念比較強，所以應該按時赴副總裁的約。其他的事都可以找人代替或者延期。高：傷員的事可以延期，但不要拖延太久，例會可以找人代替，但會議記錄需要請廠長過目，王局來廠里視察可以找人代替，但事后需要再和王局聯系，最重要的事是與德國大公司的副總裁洽談，因為此事直接關系項目，且已約好時間，且由于有朋友關系，必須廠長親自出馬。王：慰問傷員可以找人代替，因為心意到了就好，副總裁必須要親自見，因為可能是以后長期合作的戰略伙伴，第一個可以交給秘書或者助理去辦，把意見帶到就好，場務會議開到九點鐘再去見副總裁，慰問傷員改到別的時間。潘：第四個可以下午再去做，跟副總裁的談判屬于領導的主要職能工作，其他都屬于日常性的工作，先優先完成主要職能工作，日常性的工作可以適當授權別人去做。例如廠務會議和慰問傷員。趙:第一件事和第二件事、第四件事都是廠長的主要職能工作，第三件事是屬于日常工作，要先去解決主要職能工作，日常工作可以延遲或者交給他人。第三件事授權給他人的時候一定要要求他做會議記錄然后時候交給自己看。郭:首先我覺得慰問傷員是最不緊急的事情,可以擇日再辦，上午八點半的廠務會議也可以找人代開，因為技改項目在技術上已經確定下來，而且也已經確定實施方案由誰來報告，會議的主要目的就是聽取各方的意見和建議，可以把會議的記錄事后拿給李廠長看，再由李廠長進行批閱。接待王局長也可以由其他人來代替，副總裁要親自接待。張：本案例中第一件和第三件事是領導的主要職能工作，第四件事是日常性工作。事分輕重緩急，對于急要的最后修訂方案，修訂今晚加班完成后今天就要審定，明天早上打出正式文件后，只需大概看看即可。第一件事是要親自參加的，第二件事交由他人處理，廠務會議參加半小時大概聽取意見，事后再認真完善。慰問傷員的事可延后辦，但須親自去慰問。案例2大家認為：討論結果，有激情，團結，工作氛圍融洽，盡力工作，無私心，為公司著想，經理對人很好，員工有能力員工懈怠，存私心，不再為公司著想，缺乏溝通，高層不培養基層，分工不明確。案例3大家認為：1，院長主任護士外科主任基層護士監督員產科護士長 2，有主任護士 外科主任3，制度分兩種情況處理：平時和緊急情況，緊急情況要有緊急負責人，撤銷監督員。趙：3（1）院長主任護士外科主任基層護士監督員產科護士長（2）有。醫院主任護士。案例7問題一恬和靜：我認為是一種直接的書面的溝通方式，我覺得她的溝通方式應該更加委婉，不當之處就是不應該把信直接寄到別人的家里，這樣會造成別人家庭的恐慌，不利于家庭的和睦。如果是我，我會把他們召集到一起，給他們一些小小的暗示，或者是就更具他們平時的表現狀況來決定誰下崗，然后委婉告訴他們。蓉補充道，應該明確地給出他們結果，如果給出小小的暗示，會使他們胡思亂想，互相猜忌，這也擾亂了公司的軍心。恬認為單位在辭退的時候應該給出明確的理由，做到吃大家心服口服。蓉和曦和慧：我認為她的溝通方式過于死板和直接，對于這種問題，應當面向他們委婉且清晰的表達出來，并與他們進行溝通與協商，并回答他們的疑問，而不是以獨裁的方式解決這樣的問題，這樣會使他們感到不安，使他們產生不信任感。如果是我的話，我會召開一個小會議，集體討論這件事情，給他們吃個定心丸。花和凡和莉：認為海英采用的是一種直接溝通的方式，他這種溝通方式，沒有全面的考慮到當事人的感受，很有可能使當事人消極悲觀，不利于溝通，也不能使當事人很好的理解決策的意義，如果換做是我，我會換位思考一下，哪種方式更能讓我接受，我認為應該采取一對一，私下溝通的方式，了解對方的意見和想法。張瑞如補充說，一對一有些不太科學，希望能夠一對多，海英應該先與九位主管召開小會議，然后由九位主管在向下級委婉傳達。林嘉莉又補充道，希望已被定為辭退的人員是以勸退的形式，并且希望單位能給他們寫推薦信，為他們找到一份新工作。問題二：蓉和曦：不能完全關閉非正式溝通渠道，因為溝通渠道不是能夠通過制度或者規定完全限制的，它是建立在公司每個員工的文化、意識上的。雖然不能完全關閉，但是我們可以加以疏導，涉及公司利益或者公司整體工作氛圍等重要內容的溝通必須經過正式溝通渠道，并對溝通內容進行一定的記錄，如果溝通內容并不是那么嚴肅或者說對公司來說重要性一般的，可以允許進行一定程度的非正式渠道溝通，以減少公司管理成本、減輕公司運營管理負擔。恬：我認為不能完全關閉非正式溝通渠道，因為溝通的目的是為了解決問題，既然是為了解決問題，形式就不應該被限制，應該是什么形式有效采取什么形式。有時候，正式的會議上有些人會由于種種原因不敢表達出自己的觀點，而私下卻可以比較自如的表達，所以完全關閉非正式溝通渠道是不合理的。莉：不可能，因為這類溝通代表個人，比較靈活隨便，而且正式溝通和非正式溝通的界限不是絕對的，有時很難區分。慧:我覺得有可能將其關閉,可以在醫院內部建立一個網站,然后有什么重要的大事就由管理者給大家發送私信不要以個人的名義發送,也不能公示。茹：我覺得是有可能的，管理人員如果采用非正式溝通渠道，會讓員工感受到公司的體貼和照顧，就不會有各種流言讓公司員工的士氣低糜。王凡認為公司內存在非正式溝通渠道有可能將其關閉，關閉原因應該是內部互相猜忌，彼此不信任，最終將會分崩離析。靜：我認為非正式渠道要將其關閉非常困難。如果要強制將其關閉的話勢必會裁掉一些原則不堅定的，容易往外散播小道消息的人，這樣容易造成更大的躁動。案例5問題1曦和莉：對員工的激勵應當有個度。過于正激勵會使他們對自己的工作態度過于自信以及可能會忽略工作中存在的問題，以至于無法提升工作的效率，使他們產生懈怠感。過于負激勵也是不科學的鼓勵方法。會讓他們過于消極，對工作的熱情消退，無法全心全意地投入工作，也會使工作效率不如人意。恬：這是一個比較嚴重的問題，激勵制度直接影響到員工對待這份工作的態度，過分激勵會造就員工的自負，導致員工自以為是，忽略反省，導致工作受影響。而如果不激勵，會導致員工工作熱情低迷，也不利于員工為公司創造大的效益。綜上，合理的激勵制度有利于公司創造好的效益，與此同時，也會使員工有積極的工作態度，讓顧客滿意，留下好的印象，形成良性循環。蓉：非常嚴重。激勵方式直接影響每個店員的工作態度，而對于直接面向顧客的干洗店門店員工，他們的態度決定了顧客對公司品牌的第一印象，不良的初印象一旦建立想要扭轉需要很大的力氣，不僅是售后成本增加，新的良好形象建立也會造成宣傳成本劇增，由此給公司運營管理制造了巨大阻力，局限了公司發展，甚者造成業績下滑，公司盈利受損難以維持。趙:對員工的激勵存在不當就會使員工做事沒有積極性,永遠停留在原地,就算顧客抱怨投訴但從來不會改進,：激勵存在不當之處，沒有分開等級獎勵第一會使公司員工做事不積極，反正是大家都一樣，做多做少都無所謂。第二對于公司文化建設也不利，在上級面前做的很好，離開了監督就沒有規則，這樣對公司的形象會造成負面影響。靜：這個問題非常嚴重，如果一直這樣下去的話，會導致顧客對店員工作態度的不滿，長此一來，客源會逐漸減少，店里的聲譽會逐步下降，最后甚至會導致公司的破產。王凡認為，如果沒有很好的激勵制度，就會打擊員工工作積極性，影響企業收益，而且對公司文化建設也不利，客戶也會不滿員工的態度，久而久之，公司就會走向破產的邊緣。問題2,3,4趙：在每位顧客的干洗單的背面印一個滿意度表,請顧客進行評價后取衣服時留下干洗單,然后通過統計干洗單上每個步驟的滿意度找出每個月最高滿意度步驟和最差滿意度步驟,：店員薪資由基本工資和績效工資組成。績效工資通過考勤、顧客評價、抽樣檢查等考核員工平時工作的方面決定，例如收集每一位顧客領取衣物后的評價，對應相應的員工，進行考評。合伙人可以模仿工廠的抽檢制度，不定時的檢查衣物清洗情況記入員工平時考核。林嘉莉：1有努力但沒有目標、缺少獎勵制度。2獎勵目標→努力→績效→滿意以及從滿意反饋回努力的良性循環。王凡：5（2）（3）（4）通過顧客反饋來對店員進行監督，店員薪資由基本工資和績效工資組成。績效工資通過考勤、顧客評價、抽樣檢查等考核員工平時工作的方面決定，例如收集每一位顧客領取衣物后的評價，對應相應的員工，進行考評。合伙人可以模仿工廠的抽檢制度，不定時的檢查衣物清洗情況記入員工平時考核，每位顧客填一份反饋表，好評多的，獎金多。曦：給每位員工分發銘牌，如果顧客對哪位員工的服務態度及服務效果