課題開題報告的撰寫方法(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 及港、澳、臺地區的作文測評中值得借鑒的方法(3)其他學科教學或考試測評（如GRE、雅思等）的方法借鑒(4)體育運動中的主觀評分誤差控制述評。(5)總結并尋求新的見解或可操作構想（盡量建立一可操作系統）4.“考試作文評分誤差控制”研究的教學實踐運用案例。（用圖表與調查報告統計并展示實踐效果）(五)“考試作文評分誤差控制”研究的展望（總結研究實驗成果并提出新的問題）結語 后記四、研究基礎1．已參加過的有關研究工作和已取得的研究工作成績①1994年以來，一直從事語文教學工作，在作文教學上投入相對較大。平時教學能結合學生實際，及時調整自己的作文教學思路，對考試作文評分誤差嚴重現象一直密切加以關注，并不斷地在教學實踐中思考能減少這種主觀評判所產生的誤差的方法。②在教學之余，能注意積累相關的考試作文資料。收集了從52年以來的歷年的高考作文資料；還有參加工作以來的本地區的歷年中考作文材料，這些材料包括作文命題意圖、評分標準及例文評析等。③多年任校文學社社刊主編，經常組織學生文章參與省市作文競賽；至今擔任蘇州少年文學院的指導教師，參與了歷次由該院主辦的當場作文競賽的評卷工作；除校內語文學科考試閱卷外，還多次參與了蘇州市中考語文閱卷工作。在考試作文評分方面有著直接的經歷與真切的感受。⑤ 在核心期刊發表過有關作文教學方面的論文，曾先后主編或參編近十部作文教學輔導書；曾在自己的施教班實施過作文評分的改革措施，多次在備課組閱卷中小范圍嘗試“作文評分誤差控制”的研究，初步積累了一些經驗。2．已具備的實驗條件，尚缺少的實驗條件和擬解決的途徑目前，在學校兼職教科研工作，是市區級語文教研協作組成員，能親身參與大規模的考試作文評分工作。擔任立項課題“初中生作文評價研究”課題組長，并取得初步的研究成果，已經完成“發帖式作文評改研究”報告一份。鑒于“考試作文評分誤差”主要因素是人的“主觀因素”，因而需要有心理學、特別是認識心理學方面的知識建構；另外這項研究屬于“評價與測量”范疇，還要有“統計測量學”方面的技術支持。這些對我來說還需要進一步地去學習，以期能在“考試作文評分誤差控制研究”中科學、合理地加以運用。五、導師或指導小組意見導師簽名：年 月 日企業戰略人力資源管理范式下的員工績效管理研究碩士論文開題報告江世英 全球化經濟浪潮的到來,信息技術的廣泛應用,使組織面臨的競爭環境日益動蕩并極具挑戰性,自進入21世紀以來,這種趨勢表現得尤為明顯。為了適應環境的急劇變革，企業重組、企業兼并、流程再造等一系列管理技術和手段相繼出臺，這又直接導致了企業內部環境的動蕩。內外環境的劇烈變化，使企業人力資源管理人員必須正視人力資源領域的一攬子變革，積極進行職能轉換與角色定位。同時，企業高層也逐漸意識到人力資源是一種成本較低而收益巨大的戰略投資，作為企業四大資源之一，人力資源已成為組織最重要的資源，因其稀缺性、不可復制性、難以替代性等特點，將構成組織的核心競爭力，為企業贏得持久競爭優勢。正如石油大王洛克菲勒所說：“你可以燒掉我的廠房，拿走我的所有資本，但是只要留下工人，我仍然可以再次成為石油大王。”所以，人力資源是核心資源。知識化、信息化是21世紀的本質特征，而人是知識和信息的載體，通過人力資源才能贏得持久競爭優勢。人力資源如此重要，以至企業要從戰略層面對其進行獲取、任用、開發和保持，由此，戰略人力資源管理應運而生。新的人力資源管理理念必然引起人力資源職能活動的一系列變化，作為人力資源管理實踐的重要內容，績效管理體系必須要進行再設計，以與新的管理模式相吻合。因此，戰略人力資源管理范式下的員工績效管理研究顯得尤為迫切而必要。2．研究目的和意義戰略人力資源管理（Strategic Human Management，以下簡稱SHRM）是一種新興的以對人的管理為核心，將人力資源管理與戰略管理整合的管理思想和方法。這種理念適應全球環境變化加劇，又順應了“以人為本”的21世紀管理潮流，并且直接針對中國企業長期存在的忽視人力資源管理，忽視人在企業管理和發展中的作用等問題。因而，正處在全球化沖擊、轉軌和陣痛時期的中國企業如何從人的因素著手，對企業內部管理體系進行全面變革，無疑將是企業發展戰略的重中之重，同時也是企業獲得持久競爭優勢的關鍵。戰略人力資源管理范式下的員工績效管理是順應新的管理理念提出來的，它與傳統績效管理會有很多不同，如強調個人目標要與企業戰略保持一致，與其它人力資源職能活動聯接性更強，必須重視人等。雖然績效管理理論和方法已是浩如煙海，但是企業界仍然渴求優秀的、可操作性強的績效管理理論和方法的誕生。績效管理往往是企業人力資源管理職能的“短板”所在。最近，一家知名管理雜志的調查表明：如何建立有效的績效管理系統被列為困擾中國企業的10大管理難題之首，由此可見問題的嚴重性。出現了這樣的局面，一方面固然是企業沒有領悟績效管理哲學，掌握操作技術和方法；另一方面，也證實了現有理論和方法的不足，必須尋求更科學、本土化的績效管理理論。我相信，戰略人力資源管理范式下的績效管理體系由于其重視人、戰略性、目標性、系統性等特點，在系統協調一致的基礎上，必能解決中國企業績效管理難題，推動員工績效的改善，進而提升整個組織的長期績效。3．國內外研究現狀戰略人力資源管理作為一種理論觀點始于20世紀80年代。學術界一般認為,Niniger（1982）提出將人力資源規劃與戰略規劃聯結來增進組織的有效性的觀點，標志著戰略人力資源管理正式形成。戰略人力資源管理形成20年來，國內外學者紛紛對其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點和主張。Miller（1987）認為SHRM是在企業中所有與人力資源有關的決策，而這些決策主要是為了協助實施企業戰略以獲得競爭優勢。Schuler（1992）認為SHRM的關鍵在于整合和調適。Wright 和McMahan（1992）認為SHRM必須實現垂直整合和水平整合。垂直整合的目的在于促進人力資源管理與企業戰略規劃互相整合，而水平整合則是強調使不同人力資源管理實踐具有協調性和整合性。Charles （2004）以投資視角為切入點，依次論述了人力資本理論和人力資源的戰略管理、戰略規劃、環境審視、戰略實施、戰略評估等。強調了人力資源在提升股東回報率和為利益相關者提供公平報酬方面不可替代的戰略意義。Niniger(1982)提出將人力資源規劃與戰略規劃聯結來增進組織的有效性。Mikovich et al 確定了人力資源規劃與完成戰略的四個步驟：（1）人力資源規劃與事業戰略規劃聯結。（2）分析內部環境與外部環境。（3）確定并考慮人力資源規劃。（4）評估結果。Golden（1985）總結了人力資源規劃與戰略聯結的四種形式：（1）監督：很少聯結，人力資源只負責傳統的行政工作。（2）單通路式：戰略規劃領導人力資源規劃（或相反）。（3）互惠與相依式：雙方同時進行。（4）整合式：二者以互動關系同時進行。在人力資源管理實踐活動與戰略聯結的問題上，Migliore（1982）,Lawler（1986）兩位學者著重論述了績效評估、薪酬制度與公司戰略的關系。Formbrm,Tichy and Devama認為人力資源是達成組織目標的工具，試圖從三種管理層次，即戰略、管理、作業來說明人力資源管理制度如何從甄選、考核、薪酬、培訓與開發來達成組織目標。Hall（1986），Odiorne（1988）探討了培訓開發、員工職業生涯規劃與企業長期目標的聯結、匹配問題。在國內，對SHRM的研究也開展得如火如荼。王云昌（2001）提出了SHRM的總體框架，并探討了企業生命周期與SHRM的關系。劉昕（2003）以SHRM的視角論述了企業員工關系管理體系的制度，認為只有企業員工關系管理體系在總體上是合作性質的情況下，企業才能通過各種精心設計的制度或措施真正實現調動員工努力工作的自覺性，從而達到不斷提高企業績效的目的，并指出系統性是SHRM的核心。陳維政等人（2003）認為SHRM的核心在于：人力資源是企業持久優勢的競爭資源，人力資源戰略必須與企業戰略整合。楊清等人（2003）認為SHRM就是人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程，這個過程包括了識別業務戰略所需具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。安鴻章（2005）認為SHRM有兩個特點；一是將人視作組織中最重要的資源，二是對人力資源戰略進行系統化的管理過程。實行SHRM，人力資源管理部門的性質和功能發生重大改變，表現在：管理角色轉變，管理職能的縱向和橫向擴展，管理模式的轉變。綜合國內外關于SHRM理論，可以總結SHRM具有以下幾個核心特征：人力資源是企業最重要的資源，可以為企業外贏得持久競爭優勢；個人目標和組織目標的一致性人力資源實踐活動應與企業戰略動態匹配和整合；各項人力資源政策、職能活動之間動態匹配； 在戰略人力資源管理范式下的員工績效管理方面，國內外的研究尚不多，可以說還處在起步階段。(2001)認為績效管理是管理者確保雇員的工作活動以及工作產出能與組織目標保持一致這樣一個過程, 績效管理是贏得競爭優勢的關鍵環節。威廉姆斯（2002）認為，績效管理的核心目標是開發員工的潛力，提高他們的績效水平，同時把雇員的個人目標與企業戰略目標結合在一起，使公司的績效得以改進。在國內，理論界和咨詢界對其進行了適當探索，可以認為是萌芽。許玉林（2003）認為SHRM范式下的員工績效考核是重視以業績為導向、重在發展的的完整體系。顏士梅（2003）構建了一個戰略人力資源管理范式下的員工績效管理初步模型。二．研究內容1．研究的大體思路（1）．回顧了SHRM的產生背景及其含義。（2）．闡述了SHRM范式下的員工績效管理的特征。（3）．構建了績效管理“動態循環累進”模型，并研究了企業戰略、績效激勵與溝通，評估與反饋等問題。（4）．就績效評估結果應用做了一些有益的嘗試，試圖實現績效管理與其它職能活動的橫向匹配，以促成企業人力資源管理系統形成一個嚴密的體系。（5）．構建了基于模糊數學、層次分析理論的績效管理過程中的倫理度評價模型。這是對“重視人，以人為本”理念的有力落實。（6）．采用比較管理視點，比較了兩大跨國公司的績效管理體系，分析其區別，探討其借鑒意義，以期給我國尚未國際化的廣大企業一些有益的啟示。2．研究內容框架第一章 戰略人力資源管理產生與含義 人力資源管理 戰略人力資源管理第二章 戰略人力資源管理范式下的績效管理 績效管理 戰略人力資源管理范式下的員工績效管理 第三章 績效管理“動態循環累進”模型 模型構建 企業戰略與績效目標 績效激勵與績效溝通 績效評估與績效改進 “囚徒困境”模型與績效評估 第四章 績效評估成果擴散 績效評估與績效薪酬 績效評估與晉升調動 績效評估與培訓開發 績效評估與職業管理第五章 績效管理倫理度評價模型 FuzzyAHP識別模型 評價指標體系設計第六章 比較管理:兩跨國公司的績效管理體系比較 殼牌石油公司績效管理體系 中國石化集團績效管理體系 兩者不同之處及借鑒意義(1)SHRM是一種新的管理理念，在這種模式之下的績效管理體系也必然與傳統績效管理有很大不同。目前只能依據一些有限的研究成果和傳統績效管理的研究成果進行研究，因而不得不進行許多獨創性的探索。(2)企業戰略是如何影響企業績效管理的？如何構建戰略目標驅動的績效管理模型，這些也將是本文的難點。(3)績效管理與其他人力資源管理職能的匹配問題，績效評估結果的應用研究。(4)績效管理過程中的倫理度評價模型的構建是個難題，如何通過調查訪問來獲取可操作性的指標，將是一項具有很強挑戰性的工作。三．研究方法1． 定性和定量相結合的方法。本文首先采用定性分析方法系統闡述了SHRM的含義，有關SHRM范式下的員工績效管理的特點，運作模式等，在此基礎上，引入模糊數學和層次分析理論對企業績效管理倫理度進行評價。2． 比較管理的方法站在比較管理的角度，將兩大跨國公司的績效管理系統進行對比，找出不同之處，分析其原因和優缺點。3． 文獻閱讀和調查訪問相結合的方法 在大量閱讀前人著作的基礎上，本人構建了新的績效管理模型，并就績效管理過程中的倫理度指標設計進行訪問調查，以增強指標體系的科學性和可操作性。、儀器、材料及經費預算五．論文工作進度計劃論文撰寫擬在一年內分四個階段進行：第一階段：理論準備階段（）本階段的主要工作是對戰略人力資源管理、戰略人力資源管理范式下的績效管理以及人力資源管理的理論發展進行進一步梳理，收集并了解了戰略人力資源管理范式下的績效管理的最新研究成果。第二階段：調查階段（）本階段主要對績效管理倫理度評價指標進行調查研究和分析。第三階段: 論文撰寫階段()本階段進行論文初稿的撰寫及自我檢查和修改。第四階段: 論文的審核和完成階段()本階段主要進行論文的完善和修訂。關于職業院校師生推廣普通話的研究方案課題的現實背景及意義1．1 職業院校師生推廣普通話的背景普通話是我國的通用語言。大力推廣和普及普通話是國家的基本語言政策。新中國成立后，黨和政府十分重視這項工作。1958年周恩來總理在《當前文字改革的任務》的報告中指出：“在我國漢族人民中努力推廣以北京語言為標準音的普通話是一項重要的政治任務。”1982年修訂的《中華人民共和國憲法》規定：“國家推廣全國通用的普通話。”從法律上確立了普通話的地位和作用。2001年1月1日《中華人民共和國國家通用語言文字法》正式實施，這是推廣普通話工作的重要發展，標志著我國普及通用語言的工作已步入法制化的軌道。2004年12月，教育部、國家