團隊建設與團隊管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 是解決各種各樣的問題；問題也是團對潛在的成績，成績是解決問題的結果，問題越多越大，解決后團隊的成績也就越多越大，在解決問題的過程中團隊也在不斷的成長成熟，每解決一個問題團隊就向著最終的目標邁進了一步。同時，批評也是管理必要的方法之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。所以好的領導做什么事說什么話都是團隊建設的一個進步。在現實生活里面我們的團隊中除了有唐僧一樣的領導還要有豬八戒一樣的下屬，我覺得豬八戒這個角色在團隊建設中起著至關重要的作用，他是連接領導和下屬的一個和好的橋梁，但是這樣的角色他自己對這個團隊一定是忠誠的，一定是要回味團隊的建設著想的人物，是一個能夠讓領導放心下屬信任的人物。為什么說這樣的角色很重要呢!因為管理者日理萬機，難免會對下屬大罵兩句，或者是下屬有什么原因吧事情搞砸了而沒法向領導解釋，如果任憑這樣鬧下去團隊的建設就會遇到挫折，這時候豬八戒這個角色就起到至關重要的解釋作用，他們協調上級和下級之間的矛盾，讓團隊快速的發展。在成功的過程中管理者得成功領導是至關重要的，但是一個再好的管理者沒有好的下屬也是徒勞無功的，《西游記》中唐僧是一個很好的領導者，但是，知識他一個人是不會取得真經的，他們師徒四人分工明確缺一不可，正所謂團隊團隊沒下下屬的領導者不叫領導者，那頂多知識個體；同樣沒有管理者的團隊也不是團隊，那是一盤自私自利的沒有共同目標更不會合作的散沙。所以，我覺得成功團隊的第三個因素是要有一群“聽話”的下屬。這里所說的“聽話”并不是說對領導著得絕對服從。沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓領導完全滿意。如果有，那么也是暫時的，也是靠拍馬屁得來的，不能長久。因為每個人的思維方式、做事方式都不盡相同。一個好領導，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴格一些，一個集體才能團結和睦，才能共同做好事業，如果恰恰相反，組織則無戰斗力。都說不能當成功的領導者就做一個合格的被領導者，在日常的工作中領導難免會犯這樣或那樣的錯誤，這時就需要有能力的下屬大膽的直言進諫。沒有完美的領導靠自己的能力成功，只有善納忠言的領導靠不斷的接受外來的信息來獲得成功，有好的領導需要有好的下屬才能建設一個成功的團隊，作為下屬不僅要聽從領導的安排也要知道領導為什么這樣的安排，有意見或對團隊的發展有意義的想法要大膽的向領導提出。同樣，團隊的領導者不能憑自己的好惡用人，否則，團隊里的人才會變成“清一色”而缺少活力。團隊越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學歷、理論基礎強的，也有實戰經驗豐富、操作能力強的；既有做事嚴謹、心思縝密的，也有做事麻利、速戰速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚、能有自己主張的；既有求穩安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達、遇事都要搶著做的；既有務實的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務虛的、有好理念、有好方法、能統籌全局管理型人才。如此一來，團隊中各種人才形成互補優勢，整體素質和綜合競爭力將不斷加強。領導者如果只“好”一種類型的人才，則企業如一潭死水，毫無生機。所以團隊中的領導和下屬都對團隊的發展抱有積極的態度，那么一個成功的團隊將指日可待。《三個和尚》的故事中一個和尚能自給自足，那是他覺得自己為自己做事沒有吃虧，而有三個和尚后卻沒水喝，那是他們沒有一個管理者，也沒有一套完善的管理理念；而《西游記》中的唐僧師徒四人能成功的取到真經，是因為他們有好的領導者也有比較完善的管理理念。一套完善的管理理念能指導一個成功的領導，一個成功的領導能帶領一個團隊走向團隊最終的目標，小說中這樣寫，現實中又何嘗不是呢！學院班級：傳媒學院10動畫姓名：盤 小 東學號：104170137第四篇：團隊建設與管理讓激勵成就門店運作的動力一個門店好比一個大家庭，而員工就是這個大家庭的核心力量。只有更多優秀的員工，把自己的忠誠和熱情投入到工作，為門店的業績目標而奮斗，門店才能獲得成功。店長對員工的管理就是要依據員工的特長激勵其發揮出最大的潛能。一個人的行為和思想，必須要受到外界推動力和吸引力的影響。作為門店的管理者，就是要通過這種外界的推動力和吸引力，激勵全體員工，使員工由個體消極的“要我做”轉變為積極的 “我要做”。當你制定了一套對員工有效的激勵制度，你就是為你的員工裝上了發動機，使他們不但能像機器那樣正常運轉，更有了強大的動力和支持。激勵的基礎——了解員工“士為知己者死”，作為管理者的你又是否真正“知”你的下屬呢？你了解員工的家庭背景、生活環境、愛好和專長嗎？只有在充分了解員工的基礎上，才能給予員工真正想要和需要的東西。請想一想，你是否做到了這一點，還是一直忽視員工，對員工的情況一無所知？員工需要的往往不只是優厚的報酬。身為領導者，你更應該做的是掌握員工的關于家庭背景、興趣、思維等方面的信息。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關系上他將是個一流的管理者。但要真正了解員工并不是一件容易的事情。需要做到以下幾個方面：第一，要了解員工的出身、家庭情況、興趣、專長、學歷和經驗等。這是對員工最基本的認識，雖然有些信息看似可有可無，并不顯得重要，但卻可能對員工的工作情況和業績產生重要的影響。第二，要了解員工的思想，以及其干勁、誠意、正義感，特別是員工對待工資的思想和看法。這是一個重要的方面，領導者更應加強與員工這方面的交流。第三，要了解員工的困難，并及時地伸出援手。當手下員工遇到困難的時候，如來自家庭的、生活上的，只要能給予幫助的，都應該恰如其分地給員工雪中送炭，讓員工感受到領導和企業的關心。第四，要了解員工的潛能，知人善任。領導者應該善于挖掘員工最大潛能，并給予他們足以考驗其能力的挑戰性的工作。當員工在工作中面臨困境的時候，應能夠給予恰當的引導和鼓勵。當你對你的員工達到一定“知”的程度后，你的員工就更賣力地為你和門店工作，你們會心甘情愿，不加計較地完成你下達的任務，甚至以超額完成任務來回報你和門店。設立明確適宜的目標事實表明，為員工設立一個明確的目標，往往能使員工創造出更好的績效。目標產生壓力，明確的目標激勵員工更努力地工作；不明確的目標容易造成員工對目標實施的誤解，降低目標的執行力。具體、明確的目標要比籠統、空泛的要求或目標產生更高的績效。例如，制定本月的銷售收入比上月增長12％的目標時，往往比含糊其辭的“盡最大努力提高本月的銷售收入”，“爭取本月的銷售收入有所提高”等要有效得多。領導設立的目標應該適宜，不但要具有挑戰性，還必須是員工可以完成的。目標太難，員工容易散失信心，而難度太小，又使員工沒有激情。目標設立要建立在“跳一跳，夠得著”標準上，像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但是只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。與目標必須具有明確性一樣，每一個目標的設立同樣要具有時限性，否則，要實現的目標就會無期限地拖延下去，甚至遺忘，在多數情況下是不會有結果的。必須制定一個清晰的目標，并且根據每個員工的能力，表現和潛力不同制定定量的目標，以使員工的能力和熱情有的放矢，