20xx人力資源管理師_論文指導(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，則需要一些非經濟型福利——多以服務或環境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環境保障等。（五）沒能建立健全員工交流制度所謂薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業在薪酬戰略體系的設計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容以及員工滿意度調查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對薪酬體系執行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業戰略目標的實現。四、建立適合企業薪酬激勵體系的措施“沒有最好，只有最合適”，這是現代人力資源管理的至理名言。中國有中國的特色，企業也有各自不同的特點，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業模式，應根據企業存在的問題采取不同方法。（一）完善企業員工薪酬機制健全考核評價的內容要堅持以員工的實際為考核的核心，以德和才為基礎，要進一步細化考核內容。同時根據崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，避免考核過于籠統、繁瑣和抽象，使考核的內容和等次相結合，力求減少考核的誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結合起來，加強考核的全面性。充分運用考核的結果考核結果能否充分合理運用直接關系到整個考核工作的準確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現在對考核工作的運用上。首先，考核結果要與員工的獎懲相結合。對考核優秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應的懲罰。再是考核結果要與企業員工的晉升晉級相聯系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內部形成競爭向上的環境。嘗試增加級別設置在不改變個人崗位、職務的基礎上，增加現行崗位級別總數的設置，增加每一職務對應的級別，從而提高員工晉升的等級，拓展其晉升空間，從而調動起他們的工作積極性，提高工作熱情。加強崗位競爭崗位的競爭可以為員工創建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實現自我控制和自我調節，又能產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。企業要嚴格執行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業員工能進能出，能上能下，實現合理流動。（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公平的判斷和認識，是實施薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺。”在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作所需承擔的責任以及所需要的知識能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也就是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，薪酬水平能夠高于市場的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業經營者的合作者，尤其是技術骨干、高層管理人員，善用股票獎勵形式。在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。（三）建立動態薪酬管理機制和完善的非貨幣化激勵制度，使薪酬體系起到導向作用建立動態薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，應著眼于長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。（四）設計符合員工需要的福利項目員工個人福利項目一般分兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費等。那么企業的自行設計的福利可以著重注意以下幾個方面：加強對員工的培訓，積極拓展個人發展空間作為企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。隨著經濟的發展，企業的生存、發展與壯大的關鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業必須多方面的為員工提供實現自身價值的舞臺，為他們創造“工作再設計”的機會，使其把工作看作是自己的事業而不是負擔。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。支付薪酬上要滿足層次需要薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時，也為員工發展業余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；面對高層次人才，應將經濟性薪酬與非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。員工自由選擇組合企業福利項目企業福利設置根據員工的不同年齡、性別、素質以及不同行業，不同市場環境提供細化的適合的福利項目。采用自助式福利，根據員工的特點，列出一些福利項目，并規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。（五）將“薪”比心，構建員工溝通機制溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。總之，薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理的核心問題，我們應建立科學合理的薪酬激勵體系，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展，實現社會的可持續發展，進而實現“以人為本”、構建社會主義和諧社會的理想。參考文獻[1] 諶新民、張帆，《薪酬設計技巧》，廣州，廣東經濟出版社，2002年 [2] 李燕萍：人力資源管理[M]，武漢大學出版社，2002 [3] ，《人員管理》，北京，中國人民大學出版社，2000年 [4] 馬華，《當代激勵理論》，北京，中國廣播電視出版社，1992年 [5] 芮明杰，《人本管理[M]．》，杭州，浙江人民出版社1999年 [6] 黃維德，董臨萍：《人力資源管理[M ].》，高等教育出版社，2005 [7] 張一弛，《人力資源管理》，北京，北京大學出版社，2001年 [8] 李興山，《西方管理理論的產生與發展》北京，現代出版社，1999年 [9] 賈凡：《企業激勵機制淺探[J]》，大眾科學，2007（9）[10] 黃群慧，《企業家激勵約束與國企改革[M]．》北京，中國人民大學出版社，2000年第3期[11] [美]安妮﹒布魯斯、詹姆斯﹒S﹒伯比頓，《員工激勵》，北京，中國標準出版社，2000年第四篇：二級人力資源管理師論文國家職業資格全國統一鑒定（國家職業資格二級）人力資源管理師編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合