人力資源管理工作個人建議(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ，尤其在工作分析，人才的流失以及業績的提升存在著問題。公司必然要走“以農養兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統必須改制以及完善。第三篇：餐飲企業人力資源管理工作建議餐飲企業人力資源管理一、個人的幾個觀點（一）對老板的話：沒有“舍”，就沒有“得”。（二）大家目前都意識到人力資源是企業的核心資源，但是在這方面愿意動真格的、舍得花錢的老板還真不多。（三）員工流失、招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業綜合實力（品牌、文化、經濟與人員規模、運營機制、上級管理水平等因素的綜合體）。（四）解決招聘問題，只是做表面文章，實質性的文章應該是怎么讓員工不要流失掉。（五）員工流失率高并不可怕，部隊每年都有老兵退伍，但是都會有新兵加入，但是部隊的作風卻一直沒有改變過，這是因為每一支部隊都有自己的“魂”。需要反思我們的企業是否有“魂”的存在。還有一點很實在，那就是我們思考一個問題，我們在招聘過程中是否有招聘的核心競爭力，即相對于其它餐飲企業，我們有什么可以吸引新員工的，而且這種東西是其它企業很難效仿的，最關鍵這東西還必須是新員工所看重的（當然這東西也要目前在職的老員工也能夠享受到），如果沒有這方面的東西，招聘難便會是自然而然的事情。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。如果那些東西已有，而且確實新員工認為有吸引力，那就只能說明我們在這方面的宣傳不到位。（六）目前的企業可能沒有企業文化，即使有，我個人猜測可能也只是口號，而沒有盡全力去落實，如果真的按照企業的文化信條或口號去落實，那么企業文化將是最大的生產力。二、人力資源對企業戰略的支撐（一）思考企業到底有沒有真正重視過人力資源工作。人力資源部負責人應能夠參加公司級經營會議，以便及時、準確發現企業經營過程中的人力資源關鍵支撐點。人力資源部的人員應給予充分人員編制，否則可能引起人力資源部心有余而力不足，而且企業會以總監（部長）的人力成本而將總監（部長）當做主管用了。具體可以按照員工總數的1%~2%配置，至少應設置總監（或部長）、薪酬績效主管、招聘培訓主管、招聘專員、勞動關系主管（即負責考勤、檔案、合同、調動等工作的人員）、勞動關系專員。企業對人力資源部的費用投入到底是否到位，比如外聘老師的培訓費用、招聘費用、員工生活福利補貼。（二）企業文化鑄造（企業的價值觀、員工利益的優先性、老板說話的信用度、店總（廚師長、經理、部長、領班）對待下屬的態度如何、團隊精神如何）。當然，許多公司沒有將企業文化功能并沒在人力資源部設置此項功能，但是此項工作的實質性開展（絕非作秀與做表面文章）對于公司成功會發生絕對性的作用。（三）必須審視一下目前人力資源負責人對老板的影響力、敬業程度、專業水平、見識、膽識以及目前人力資源部成員的素質到底如何，這兩個因素是影響企業人力資源開展能否成功的關鍵因素。（四）對于人力資源部的工作，主管上級是否真正地、認真細致地、及時地做過檢查。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。三、組織架構是否像當初在百姓廚房那樣認真、細致地做過人員部門設置、部門內的定崗、定編工作。比如，部門的設置應隨著企業的發展與轉型而做出必要的調整，有些部門的設置也許當前不能見到實效，但這也是許多大型成功企業可以做到百年老店的原因，因為那是戰略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，員工累，員工會找輕松的餐飲企業做，除非薪酬方面有特別強的競爭力。如果編制給的太大，會造成企業人力成本過大而降低企業的利潤率。四、招聘（一）是否還在使用傳統的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有創新？（二）招聘宣傳工作是否真得做扎實了。五、培訓（一）是否外聘過講師進企業做過培訓（這方面我可以給您提供資源）。（二）培訓工作是否成體系，能否做到定期開展。（三）培訓內容是否同店面運營僅僅掛鉤了。（四）培訓內容是否枯燥無味，員工不愿意聽。（五）相對于技能培訓，員工職業道德、職業化素質的培訓尤顯重要。六、績效管理（一）宜簡不宜繁，關注什么就考核什么，不要設置那么多的考核指標，而且最好是能考核的還都是能量化的。建議給每一位管理者發一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。（二）不建議設置罰款，只罰獎金就可以了，最好不要動工資，如果對個別真得覺得只罰工資不夠力度的員工，那就勸退。當然勸退，必須由人力資源部負責人來做，必要時應該由老板做。建議新員工有老板做，老員工由人力資源部做。（這點恰遇百姓廚房相反）（三）罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。（四）因員工對直接上級管理不滿意而提出辭職的員工的數目必須列入考核。（五）堅持直接上級考核下屬員工的做法，上上一級應對考核結果進行復審。人力資源部在這方面只要負責考核成績匯整、員工對考核成績的投訴即可。（六）好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發這樣的通報，給這樣的獎金。（但是一定要落實這些事情的真實性。一旦發現虛報的情況，要立即開除，這是企業的電網與天條。我們一定不要把好事變成壞事。）七、薪酬（一）必須組織同行企業薪酬水平調查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。但是高薪酬最終不是員工所希望得到的。（二）如果存在確認缺人的情況，那么（三）建議設置新老服務員的區別性工資（工齡工資）、技能水平的差異性（技能工資），但是在技能核定方面一定要有一套辦法，做到讓員工們心服口服。八、員工關系（一）員工流失率高、員工難招聘，那只是表面現象，不是根子上的問題。解決問題，必須治本。因此給您推薦兩本書《得勝員工守則》、《得勝世界》。（二）可以搜集、整理一些改善勞資關系的小點子（以月度為周期舉辦生日會（老板必須參加（如果老板說沒時間，那就只能說明老板不關心企業的經營，因為人才是企業最為寶貴的資源，是需要珍惜的）、形式應該豐富多彩、每期一個主題（比如通過給父母寫一封信表達感激之情））），邀請公司級優秀員工的家屬參加公司老板組織的會餐（我有這樣的系統策劃方案），等等。（三）對于勞動合同、花名冊、調