薪酬管理基礎知識講解(編輯修改稿)

2025-11-19 22:16 本頁面

　

【文章內容簡介】。,第三節薪酬體系的設計,基礎工資薪酬體系設計獎金薪酬體系設計福利體系設計,第三節薪酬體系的設計,一、基礎工資薪酬體系設計以職位為基礎的薪酬體系 1）職位薪酬體系的含義及特點職位薪酬體系：首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。優點：實現真正意義上的同工同酬；有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作簡單，管理成本低；,第三節薪酬體系的設計,晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺陷：薪酬與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時也就沒有機會獲得較大幅度加薪，其工作積極性必然會受挫；由于職位相對穩定，同時與職位聯系在一起的員工薪酬也就相對穩定，不利于企業對于多變的外部環境作出迅速反應及及時激勵員工。,第三節薪酬體系的設計,2）以職位為基礎的薪酬體系設計的假設前提員工對組織的價值和貢獻，主要體現為其職務價值；職位內容和范圍明確、規范、具體；職位體系中存在相對較多的職級。,第三節薪酬體系的設計,以任職者為基礎的薪酬體系該體系完全按照員工具備的與工作相關的能力的高低來確定其報酬水平。優點：有利于激勵員工提升自己的知識、技能或能力；為員工提供了更為多樣化職業發展機會；有利于培育企業的核心競爭力。缺點：通過增加報酬方式鼓勵員工提升自己能力，可能會大幅度地增加組織的人工成本，組織不一定能夠獲得相應的經濟價值，因為能力并不等于現實業績。,第三節薪酬體系的設計,1) 技能薪酬體系：是指組織根據員工所掌握的與工作相關的技能及知識的深度、廣度支付基本工資的一種薪酬制度。目的：把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓及對之付酬的各種技能。,技能薪酬的優點： 1.向員工傳遞的是關注自身發展的不斷提高技能的信息，激勵員工不斷開發新的知識和技能。 2.有助于達到較高技能的員工實現對組織更為全面的理解，這因為員工掌握的技能越多，越能夠成為一種彈性的資源——不僅能夠扮演多種角色，而且能夠建立起對整個工作流程的一種更好的全方位理解，一旦員工能夠更好理解整個工作流程，便可以更好理解自己對于組織所作的貢獻。 3.在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是謀求報酬盡管很高卻并不擅長的管理職位。 4. 在員工配置方面為組織提供了更大靈活性，因為員工的技能區域擴大使得他們能夠在自己同伴生病、流動或者其他原因缺勤情況下替代他們的工作而不是被動的等待。 5. 有助于高度參與性管理風格的形成。由于薪酬是與員工對組織的價值而不是所完成的任務聯系在一起，因此，員工關注點是個人及團隊技能的提高，而不是具體職位，并且技能薪酬體系的設計本身需要員工高度參與。,缺點：由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況；技能薪酬體系要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤；技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要求企業有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。,2）能力薪酬體系：是一種以員工所具備的能力為基礎來支付報酬的薪酬體系。績效行為能力：完成某種工作任務、達到一定的績效所需要的知識、技能、心理和行為的特征等。,優點：減少組織推進變革和流程重組的阻力，提高企業的靈活性和適應性；鼓勵員工對自己的發展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力；能使員工承擔更多更廣泛的責任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責任；容易向員工闡述薪酬與能力、與職位之間的關系，使員工有動力去提高其能力。,第三節薪酬體系的設計,缺點：需要周期性更新能力評估體系，重新鑒定員工的能力。,二、獎金薪酬體系設計獎金: 也稱獎勵工資，是基本工資的一種補充，是為員工超額完成了任務、或取得優秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。,獎金特點：激勵性及時性靈活性非累加性貨幣性,第三節薪酬體系的設計,獎金的分類：獎金的發放可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。 1）組織獎勵：是根據組織的整體業績來確定獎金發放的依據和標準。分紅制：將公司利潤按事先規定的百分比分配給員工的一種報酬計劃。員工持股計劃：公司把一部分股票（或者是可以購買同量股票的現金）交給一個信托委員會。其

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